1. Понятие управления в современной науке и практике
 Скачать 180.05 Kb.
|
|
1. Понятие управления в современной науке и практике. Управление как наука представляет собой систему знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов, форм и школ управления. Теория управления- междисциплинарное научное направление, включающее в себя социологию управления, экономику, философию, психологию, политику как искусство управления гос-вом, менеджмент как науку и искусство управления организацией, теории систем ( кибернетику, синергетику, теорию рефлексивных систем..) Управление – осознанная деятельность, связанная с воздействием субъекта управления на объект управления с целью достижения определенных результатов. Управление – целенаправленное воздействие. Управление как система включает в себя управляющую и управляемую подсистемы, называемые соответственно, субъектом и объектом управления. 2. Школа научного управления Ф.У. Тейлор, Г. Форд Научное управление (1885—1920) наиболее тесно связано с работами Фредерика Уинслоу Тейлора, Генри Гантта, Френка и Лилии Гилбрет, Генри Форда. Эти создатели школы научного управления занимались изучением труда отдельного рабочего и полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Американский инженер-практик и менеджерФредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915): - Создал первую системунаучного управления. - Цель системы Тейлора — обеспечить максимальную прибыль владельцу предприятия, заставляя рабочего трудиться с максимальным напряжением сил. Основные работы — «Управление предприятием» (1903), «Принципы научного управления» (1911). Основные положения системы Тейлора: • разложение трудового процесса на элементарные «частицы»; • хронометраж трудовых операций; • эргономические орудия труда; • нормализация приемов и условий труда; • ориентация на лучшего рабочего; • сдельная форма оплаты труда; • точные инструкции каждому работнику; • выполнение каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен; • отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка; • учет и контроль всех видов работ; • отделение административной работы от исполнительской, введение института мастеров, осуществляющих руководство рабочими; • попытка объединить сотрудничество администрации и работников. В развитие методов научного управления значительный вклад внесли последователи Тейлора: - супруги Фрэнк и ЛилияГилбрет разработали метод анализа микродвижений рабочего, в основе которого - кинограммы движений рабочего с последующим определением их стандартных последовательностей и наборов. Ими было выделено 17 основных движений кисти руки, названных терблигами (Гилбрет в обратном прочтении); - Лилия Гилбрет положила начало области управления, которая теперь называется «управление кадрами».Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров; - Г. Гантт ввел в практику управления линейный график, позволявший планировать и проверять выполнение достаточно сложных комплексов работ. График, или, как его иначе называют, диаграмма Гантта стал предшественником широко используемых сегодня в практике планирования сетевых графиков, являясь их составной частью. А диаграммы Гантта широко используются в современном календарном планировании деятельности предприятий. Сдельная и премиальная системы заработной платы: • Ф. Тейлор: рабочие должны получать заработную плату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда. • Г. Гантт: рабочему гарантирована недельная заработная плата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции. • Г. Форд, механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, явился продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике. Принципы организации производства Г. Форда: • замена ручной работы машинной; • максимум разделения труда; • специализация; • расстановка оборудования по ходу технологического процесса; • механизация транспортных работ; • регламентированный ритм производства. Критика школы научного управления: • механистический подход к управлению: преподавание менеджмента сводилось к преподаванию промышленного инжиниринга (Тейлор был промышленным инженером, для него было естественным смотреть на рабочего и управление как на машину); • сведение мотивации труда к удовлетворению утилитарных потребностей работников. Учение Тейлора основано на механистическом понимании человека: «рабочие по природе ленивы, поэтому необходимы только стимулирование и наказание», «думать должны только менеджеры», т.е. он игнорировал значение личностного творчества, человеческого фактора в производственном процессе. Представители школы «научного управления» в основном посвящали свои работы управлению производством. Они занимались повышением эффективностина уровне ниже управленческого, так называемого внеменеджерском уровне. Идеи, заложенные школой были развиты и применены к управлению организацией в целом прежде всего представителями административной школы управления. 3. Школа административного управления. А. Файоль Один из основоположников научного менеджмента, французский исследователь Анри Файоль (1841—1925), создал теорию административной школы управления. По мнению А. Файоля, управлять — значит вести предприятие к определенной цели, извлекая наибольший эффект из имеющихся ресурсов. Он считал, что управление любой фирмой (предприятием) включает следующие виды деятельности: - техническую (производство, выделка, обработка); - коммерческую (покупка, продажа, обмен); - финансовую (привлечение средств и распоряжение ими); - страховую (страхование и охрана имущества и лиц); - учетную (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика и т.д.); - административную (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль). Теория А. Файоля состоит из двух частей: - функций управления; - принципов управления. Функции — это ответ на вопрос, что делать руководству, а принципы — как делать. По мнению Файоля, «на промышленных предприятиях главенствует техническая служба; в коммерческих — коммерческая; в армиях — военная; в школах — учебная. Кроме того, одинаковый внешний вид предприятий еще не обозначает одинаковое их внутреннее строение, одинаковую органическую квалификацию; из двух внешне одинаковых социальных организмов один может быть превосходным, а другой — плохим, в зависимости от квалификации индивидов, входящих в его состав. Часто сравнивают социальный организм предприятий с машиной, с растением, с животным. Выражения „административная машина“, „административный механизм“ формулируют идею о конструкции, которая подчиняется толчкам, идущим от начальника, и все части которой, прочно между собой связанные, движутся вместе и служат одной цели. И это превосходно, так как каждый посредствующий начальник должен быть производителем движения и идей. Предел полезного действия административного организма следует искать не просто в убыли начальной силы по мере перехода ее через множество передаточных звеньев, а скорее в недостаточности высшего авторитета у этой начальной силы: когда центральная сила ослабевает, ее быстро сводят на нет центробежные силы». Попутно заметим, что, очевидно, так и случилось в СССР: ослабевшая президентская власть страны была устранена возникшими центробежными силами. Файоль отмечает, что руководители крупных предприятий должны быть наделены такими качествами. Здоровье и физическая выносливость. Ум и умственная работоспособность. Нравственные качества: сознательная, твердая, упорная воля, активность, энергия и, в известных случаях, отвага; мужество ответственности; чувство долга, забота об общем интересе. Значительный круг общих познаний. Административная установка: предвидение — умение разрабатывать и организовывать программы действий; организация — в особенности умение строить социальный организм; распорядительство — искусство управлять людьми; координирование — согласование действий, слияние усилий; контроль. Общее знакомство со всем, что имеет отношение к существенным функциям. Возможна более глубокая компетентность в специфически характерной для данного предприятия профессии». Функции управления по А. Файолю Предвидеть — учитывать грядущее и вырабатывать программу действия. Организовывать — строить двойной — материальный и социальный — организм предприятия. Распоряжаться — заставлять персонал надлежаще работать. Координировать — связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия. Контролировать — заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям. Принципы управления по А. Файолю Разделение труда — рабочий, постоянно изготовляющий одну и ту же деталь, администратор, постоянно руководящий одними и теми же делами, достигают сноровки, уверенности, точности, увеличивающих выход продукта. Всякая перемена занятия влечет за собой усилие приспособления, то есть уменьшение производства. Власть — власть немыслима без ответственности, то есть без санкции — награды или кары, — сопровождающей ее действие. Ответственность есть венец власти, ее естественное следствие, ее необходимый придаток. Всюду, где действует власть, возникает ответственность. Дисциплина — это, по существу, повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению. Единство распорядительства — командования — служащему может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник; с момента, когда два начальника отдают свои распоряжения одному и тому же служащему или одному и тому же отделу, недомогание налицо. Единство руководства — этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель; тело с двумя головами в социальном мире, как и в животном, — чудовище, ему тяжело жить. Подчинение частных интересов общему — в фирме или на предприятии интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов этого предприятия или фирмы, а интересы семьи должны преобладать над интересами отдельных ее членов. Вознаграждение персонала — вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы; она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал и предприятие, нанимателя и служащего. Централизация — иерархия, порядок, справедливость, постоянство состава персонала, инициатива, единение персонала; как и «разделение труда», централизация есть явление естественного порядка; этот порядок состоит в том, что во всяком животном или социальном организме восприятия сходятся в одном центре — в мозгу или в дирекции — и из мозга или дирекции исходят приказы, приводящие в движение все части организма. Иерархия — иерархия есть ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими; иерархическая колея — это тот путь, по которому — проходя все ступени. 4. Принципы рациональной бюрократии М. Вебера. Теория рациональной бюрократии Вебера. М. Вебер рассматривал государство как «отношения господства одних людей над другими, опирающиеся на легитимное насилие» и отводил чиновничеству решающую роль в его осуществлении. Три идеальных типа господства: 1. Традиционное – опирается на веру подданных в то, что подчиняться необходимо, поскольку так велит традиция. Но власть ограничена традиционными нормами, правитель не может их превышать. 2. Харизматическое – основывается на личных качествах и привлекательности лидера. Харизматический вождь – тот, кто имеет господство над другими, и это господство зиждется на необыкновенных магических особенностях лидера. От него всегда ожидают чего-то нового, революционного. 3. Легальное – на нём основано современное общество. Это – господство права. Как само существование власти, так и ее сфера действия зависят от установленных людьми позитивных прав. Это означает существование принципа правового рационализма. Принципы легального господства: любая норма может быть введена как право. При этом предполагается, что с ней будут считаться все, кто подчинен власти; право является комплексов абстрактных законов, а его действие заключается в применении абстрактных законов к конкретным случаям; люди, стоящие у власти, являются не самостоятельными правителями, а вышестоящими исполнителями, определенными правом обязанностей в четко определенный период времени; управляемые есть свободные граждане, обязанные подчиняться праву, а не подданные, обязанные подчиняться правителю, который использует это право. Бюрократия выделяется Вебером в отдельный слой. Эту систему он считал выше, чем традиционное и харизматическое господство. На основе четырёх принципов Вебер определил формальные правила, в которых должна действовать бюрократия: 1. Нужно, чтобы эти правила были известны всем 2. Ясна цель права. Цель основана на четкой взаимосвязи причин и следствий. 3. Должно быть ясно, когда правила должны применяться. 4. Возможность субъективного толкования правил должна быть ограничена. 5. Правила должны быть чётко сформулированы. Основные характерные черты бюрократического управления. 1. Иерархия – в рационально организованной бюрократии каждое должностное лицо должно иметь четко определенные компетенции и ответственно перед другим лицом за эти компетенции. Подчинение выше стоящему и четко определенные функции. + зафиксированная система правил, установленных нормами. 2. Постоянность – постоянное занятие по найму с перспективой регулярного служебного продвижения. 3.Безличность. Работа должна выполняться в рамках предписанных правил, без личностных предпочтений + эмоциональная нейтральность отношений. 4. Опытность. Должностные лица подбираются на основе своих личностных качеств, компетенций, они должны быть подготовлены к выполнению своих функций Безличность, рациональность, строжайшую регламентированность, ограниченность ответственности М. Вебер считал «идеалом» всякой организации. Бюрократическое управление, с его точки зрения, – наиболее совершенная и эффективная форма господства, и потому для потребностей массового повседневного управления оно просто неизбежно. Позитивные стороны бюрократии: в её предметном знании технологии управления, в переводе задач и целей политического характера в рационально-технологические формы и нормы управления. В то же время он видит опасность в тотальной бюрократизации общества, чему могут, как он считал, противостоять только парламентское устройство и многопартийность как факторы, нейтрализующее бюрократическую агрессивность аппарата, узурпаторские тенденции бюрократии. 5. Японская модель управления. Японская модель менеджмента — система управления персоналом, сформированная под воздействием творческого освоения зарубежного опыта в сфере организации и управления и дальнейшего последовательного сохранения национальных традиций. Японская модель менеджмента основана на философском подходе, считающим человеческие ресурсы основным фактором богатства. Характерные черты японского управления и его особенности 1 Система найма, основанная на трудовых династиях. Японские работодатели не всегда отдают предпочтение опытным специалистам, считая, что легче обучить сотрудника на рабочем месте, не имеющего навыков, чем переучивать «под себя» тех, у кого уже сложился определенный взгляд на выполнение рабочих обязанностей. А вот создание трудовых династий, когда сын наследует профессию отца, приветствуется. В этом случае старшие родственники выступают в роли менеджеров по персоналу и несут ответственность за принятых новых сотрудников из числа родственников. К тому же, наличие родственных связей делает коллектив более сплоченным. 2 Специфика пожизненного найма. В крупных японских компаниях этим видом отношений охвачено около 30% сотрудников. Для наемных работников в европейских странах такое может показаться немыслимым — для них непривычно всю жизнь работать на одном предприятии. Но японский менеджмент считает это плюсом. Во-первых, отсутствует текучесть кадров и нет необходимости все время подыскивать новых сотрудников. Во-вторых, работники начинают считать организацию своей второй семьей, отождествляют себя с ней, готовы ради компании трудиться с максимальной отдачей, жертвовать личным временем, полноценным отпуском — лишь бы задача, стоящая перед организацией была выполнена. Такая система выгодна и для сотрудников — она гарантирует им пожизненную защищенность и обеспеченность, а также дает чувство удовлетворения от признания их способностей и усердия руководством компании. 3 Ротация внутри предприятия. Под внутренней ротацией подразумевается смена работником сферы деятельности, не выходя за рамки своего направления. Таким образом удается поддержать интерес к работе, расширить кругозор, познакомиться на деле с организацией рабочих процессов и в целом увеличить эффективность труда. 4 Карьерный рост. Для карьерного роста основными показателями являются стаж работы в компании и возраст работника. Поэтому сотрудники заинтересованы не менять место работы вплоть до ухода на пенсию. Система оплаты труда построена таким образом, чтобы стимулировать сотрудников повышать свою квалификацию и производительность труда. А ее зависимость от «выслуги лет» материально привязывает работника к компании, так как, решив сменить место работы, он потеряет до 15% от зарплаты, которые имел за счет надбавок. 5 Принцип управления, ориентированный на качество. Система управления качеством «Канбан» была разработана Киитиро Тойотой, и заключается в том, чтобы любыми средствами каждая производственная операция была выполнена точно в срок. При этом продукция должна иметь максимально качественный вид после завершения одного этапа и перехода на следующий. 6 Принцип управления ориентированный на информацию. Особое значение на предприятиях Японии придается сбору информативных данных и использованию их с целью повышения качества продукции и эффективности производства. Ежемесячная проверка таких экономических показателей, как валовая выручка, объем производства позволяет предусмотреть грядущие трудности и предупредить их возникновение. 7. Управленческий контроль непосредственно на рабочих местах. У японских менеджеров на производстве нет в привычном нам понимании отдельных кабинетов. Их «офисы» располагаются прямо в рабочих цехах, на производстве. Благодаря этому, начальник цеха может наблюдать за происходящим собственными глазами. Инициатива каждого работника не остается без внимания, а внесенные им предложения выносятся на обсуждение. При этом совещания у японцев длятся до тех пор, пока все не придут к единому мнению и к полному согласию по тем или иным вопросам. 8 Чистота и порядок на рабочем месте. Японцы уверены, что качество немыслимо без гармонии. А гармония для них означает отсутствие хаоса, что равнозначно порядку. Поэтому от работников требуют идеальной чистоты и аккуратности буквально везде — от внешнего вида до личного шкафчика и рабочего стола. |