Курсовая.Причины конфликтов. 1. Рассмотреть теоретические основы исследования конфликтов. 6

• Название: 1. Рассмотреть теоретические основы исследования конфликтов. 6
• Дата: 24.01.2023
• Размер: 0.58 Mb.
• Имя файла: Курсовая.Причины конфликтов.docx
• Тип: Реферат; #902899
• страница: 5 из 5

2.2.Способы управления конфликтами в организации

Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению, многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор метода разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий. Можно выделить следующие группы методов управления конфликтами [5]:

- внутриличностные;

- структурные, связанные с устранением организационных конфликтов;

- переговоры;

- межличностные методы или стили поведения в конфликте;

- ответные агрессивные действия.

Таблица 2 – Режимы разрешения конфликтов

Конкурирующий	1.Когда необходимы быстрые и решительные действия - например, в чрезвычайных ситуациях 2.По важным вопросам, требующим реализации непопулярных действий - например, сокращение затрат, обеспечение соблюдения непопулярных правил, дисциплина 3.По вопросам, жизненно важным для благополучия компании, когда вы знаете, что правы 4.Против людей, пользующихся неконкурентным поведением
Сотрудничая	1.При попытке найти комплексное решение, когда оба набора проблем слишком важны, чтобы их можно было решить. 2.Когда ваша цель - научиться 3.При объединении идей людей с разными точками зрения 4.При достижении приверженности путем включения проблем в консенсус 5.При работе с чувствами, которые мешали отношениям
Компромисс	1.Когда цели важны, но не стоят усилий или потенциального нарушения более агрессивных методов 2.Когда противники с равной силой стремятся к взаимоисключающим целям 3.При попытке временного урегулирования сложных вопросов 4.При нахождении целесообразных решений в сжатые сроки 5.В качестве подстраховки, когда сотрудничество или конкуренция не увенчались успехом
Избегание	1.Когда проблема тривиальна или когда актуальны более важные вопросы 2.Когда вы не видите никаких шансов удовлетворить ваши опасения 3.Когда потенциальные сбои перевешивают преимущества разрешения проблем 4.Когда позволяете людям остыть и восстановить перспективу 5.Когда сбор информации заменяет немедленное решение 6.Когда другие могут разрешить конфликт более эффективно 7.Когда проблемы кажутся второстепенными или симптоматичными по сравнению с другими проблемами
Размышление	1.Когда вы обнаруживаете, что ошибаетесь, - чтобы вас выслушали, чтобы вы узнали и продемонстрировали свою разумность. 2.Когда проблемы важнее для других, чем вы, - чтобы удовлетворить других и поддерживать сотрудничество 3.При создании социальных кредитов для последующих выпусков 4.Когда вы минимизируете потери, когда вас превосходят и вы проигрываете 5.Когда гармония и стабильность особенно важны. 6.Позволяя подчиненным развиваться, учась на ошибках.

1.Разработка передового опыта.

Многие конфликты возникают на рабочем месте, когда коллеги оспаривают достоинства подхода, расходятся во мнениях относительно делегирования ответственности или иным образом расходятся по поводу того, как лучше всего справиться с рабочим проектом или профессиональной ситуацией. Конфликт также может возникнуть, если среди сотрудников существует мнение о неравномерном распределении рабочей нагрузки или о проблемах, связанных с ожиданиями работодателя или цепочкой подчинения. Заблаговременное прояснение всех этих потенциальных областей конфликта может помочь избежать проблем. Это может включать в себя написание подробных должностных инструкций, помощь сотрудникам в разработке подробных личных и групповых целей и задач, а также прояснение цепочки подчинения [9].

2.Установить письменную политику.

Проактивный подход к управлению конфликтами можно найти в создании письменной политики управления конфликтами на предприятии. Менеджеры по персоналу и директора по найму должны быть знакомы и хорошо разбираться в этом процессе, а руководящие принципы должны быть пересмотрены с новыми сотрудниками, существующими сотрудниками, а также на учебных и ознакомительных занятиях. В рекомендациях следует описать определение конфликта в вашем бизнесе и описать шаги, которые сотрудники должны предпринять для решения проблем и поддержания позитивной и продуктивной рабочей среды. Это может включать документальное оформление проблемы с участием непосредственного руководителя или подачу официальной жалобы для посредничества.

3.Создать политику открытых дверей.

Многие типы конфликтов можно урегулировать и урегулировать на ранних стадиях, если у сотрудников и менеджеров есть эффективные методы коммуникации. Разработка политики открытых дверей побуждает сотрудников обращаться к руководителю с вопросами и проблемами, прежде чем они выйдут из-под контроля. Урегулирование этих споров на ранних этапах развития конфликта может помочь прояснить неправильные представления, прояснить ожидания, определить роли и обязанности отдельных сотрудников и иным образом предотвратить возникновение полномасштабного конфликта.

4.Внутреннее посредничество в конфликте.

На беспристрастного сотрудника следует возложить ответственность за урегулирование конфликтов между коллегами. Это может быть руководитель высшего звена или специалист по персоналу. Поручить сотрудникам индивидуально встретиться с этим контактным лицом в случае возникновения проблем, изложить свое восприятие ситуации, а затем встретиться с коллегами для урегулирования спора.

Заключение

В психологии термин «конфликт» означает столкновение двух или более сильных взглядов, которые не могут быть одновременно удовлетворены. С точки зрения психологии конфликт связан с ослаблением одного мотивирующего стимула, что приводит к усилению другого.

Мотивом к конфликтному взаимодействию часто служит желание удовлетворить потребность.

Конфликт – важнейший аспект взаимодействия людей в обществе, это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена ​​противоположными ценностями и нормами, интересами и потребностями. Организационный конфликт может принимать разные формы. Какой бы ни была природа организационного конфликта, руководитель должен уметь его анализировать, понимать и управлять им. В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным.

Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, личностно-групповой конфликт и межгрупповой конфликт.

В общих чертах можно выделить три класса причин конфликтов: социально-экономические – конфликты – порождение и проявление существующих социально-экономических противоречий; социально-психологические – конфликты, обусловленные разными потребностями, мотивами, целями деятельности и поведением людей; социально-демографические – конфликты из-за различий во взглядах, мотивах поведения, целях и стремлениях людей в силу их пола, возраста, принадлежности к разным национальным образованиям. Кроме того, каждый конфликт также имеет более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте есть объект конфликтной ситуации, цель, наличие противников, непосредственная причина столкновения. Практикующему руководителю важно помнить, что пока присутствуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме причины), то он не может быть устранен.

Процесс разрешения любого конфликта состоит из трех этапов:

–диагностика конфликта;

– разработка стратегии;

– технологии разрешения проблем.

Непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта – применение комплекса методов и средств.

Список использованной литературы:

1.Анцупов А.Я. Конфликтология: учебное пособие / А.Я. Анцупов, А.И.Шипилов. – М., 2012. – 231 с.

2.Ворожейкин И.Е. Конфликтология: учебное пособие / И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К.Захаров. – М., 2004. – 143 c.

3.Дргачев В.А. Геополитика: учебник / В.А.Дргачев. – М., 2014. – 123 с.

4.Ефремова Т.Ф. Новый толково-словообразовательный словарь русского языка / Т.Ф. Ефремова. – М., 2012.– С.315.

5.Степанов Е. И. Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов: учебное пособие / Е. И. Степанов. – М.: URSS, 2014. – 172 с.

6. Судебная практика разрешения социально-трудовых споров в современной России: научное издание / О. Н. Громова [и др.]; науч. ред. А. С. Запесоцкий ; рук. авт. кол. З. Н. Каландаришвили; СПб Гуманит. ун-т профсоюзов. – СПб.: Изд-во СПбГУП, 2018. – 152 с.

7.Терешина Е.А.История конфликтологии: учебное пособие Е. А. Терешина. – М.: Проспект, 2018. – 237 с.

8.Тужба Э. Н. Социология конфликта: учебное пособие / Э. Н. Тужба. – М.: Русайнс, 2018. – 129 с.

9.Туронок С. Г. Политическая конфликтология и технологии урегулирования конфликтов: учебник (для бакалавров) / С. Г. Туронок. – М.: КноРус, 2019. – 360 с.

10.Шарков Ф. И. Общая конфликтология: учебник для бакалавров Ф. И. Шарков, В. И. Сперанский. – М.: Дашков и К', 2016. – 240 с.

11.Шупейко И. Г. Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М. Доморацкая [и др.]. – Минск: БГУИР, 2008. – С. 108.

12. МФЦ ­– официальный сайт. [Электронный ресурс].– Режим доступа: http://www.odinmfc.ru (Дата обращения: 13.08.2020).