шпоры. 1 Становление психологии управления как науки. Объект, предмет, методы исследования
 Скачать 100.3 Kb.
|
|
1 Становление психологии управления как науки. Объект, предмет, методы исследования. Психология управления - это раздел психологии, объединяющий достижения различных наук в области изучения психологических аспектов управления организацией. На западе данный раздел психологии называют психологией менеджмента. Объектом изучения психологии управления выступают люди, находящиеся в определенных отношениях в организациях. Деятельность людей подчинена общественно-полезным целям. Предметом изучения психологии управления выступает совокупность психических явлений и отношений организаций, например: создание благоприятного психологического климата, профессиональный рост сотрудников и т.д. Психология управления имеет 100-летнюю историю. За это время были созданы 4 основные подхода, объясняющие процесс управления: Подход с точки зрения основных школ в управлении: - Школа научного управления (1885-1920 год). Ее сторонники утверждали, что технические и организационные нововведения сами по себе неэффективны. Они упираются в так называемый человеческий фактор, материальное и моральное стимулирование, искусство администрации управлять персоналом. - Административная школа управления (1920-1950 год). Своей главной задачей эта школа поставила разработку универсальных принципов управления, пригодных для всех типов организаций. - Школа «Человеческих отношений» (1930-1950 год). Эта школа попыталась совместить теорию управления с психологическими знаниями. В ней было указано о необходимости учета человеческого фактора в организации. - Поведенческая школа (1950 год - по настоящее время). Эта школа указала, что на процесс управления большое влияние оказывает характер власти и авторитета, особенности лидера и т.д. Главной целью этой школы становится повышение эффективности организаций на основе человеческого фактора. Процессный подход. Данный подход сложился на основе идей о существовании универсальных функций управления. Важным условием управления является правильная организация эффективных управленческих функций. Системный подход. Данный подход утверждает, что любая организация является системой, т.е. определенной целостностью, состоящей из элементов и при этом каждый элемент выполняет определенную деятельность, поэтому главной задачей руководителя является необходимость видеть организацию в целом. Ситуационный подход. С точки зрения данного подхода любая организация является открытой системой, которая находится в постоянном взаимодействии (информационном, материальном и иных) с внешней средой. Главная задача руководителя должна состоять в анализе ситуаций, в которой реально функционирует организация. 2. Общие подходы в теории управления. Основные школы науки управления: Психология управления имеет 100-летнюю историю. За это время были созданы 4 основные подхода, объясняющие процесс управления: a) Подход с точки зрения основных школ в управлении: - Школа научного управления (1885-1920 год). Ее представители: Ф. Тэй-лор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Эмерсон и другие сначала исследуют содержание самого труда и его основных элементов и лишь затем приходят к выводу о том, что управление — это особая специальность, а наука о нем — самостоятельная дисциплина. Повышения производительности труда можно достигнуть, как считают представители этой школы, тремя основными способами: изучением самого содержания труда — его режима, усло вий, операций, рационализации рабочих движений. Уже одно это привело к резкому повышению производительности элементарного ручного труда и сокращению административных расходов на производство; введением контроля за коллективным и индивидуальным трудом на базе системы стимулирования и регламентации трудового процесса; 3) определением оптимальной системы управления предприятием в целом, системы,которая могла бы обеспечить наивысшие результаты работы этой организации. Основные принципы управления трудом Ф.Тейлора заключаются в следующем: а) научный подход к выполнению каждого элемента работы; б) научный подход к подбору и обучению рабочих; в) кооперация с рабочими; г) разделение между менеджерами и рабочими ответственности за результаты. -Административная школа управления (1920-1950 год). Файоль, основоположник школы, был главой крупной французской компании. Его ведущие последователи тоже имели отношение к практике высшего административного управления (Л. Урвик, Д. Мунк, Э. Реймс, О. Шелдон и др.). «Классическая» школа разрабатывала универсальные принципы управления, пригодные для всех типов организаций и гарантирующие высокий результат их функционирования: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, подчиненность личных интересов общественным, вознаграждение персонала, скалярная цепь (принцип иерархии в руководстве), порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух. Но «классической» школе, несмотря на ее большой вклад в развитие управленческой науки, была присуща незаинтересованность в социальных аспектах управления; мало внимания уделялось психологическим, поведенческим факторам. Эту школу рассматривают обычно как реализацию рационалистического подхода в теории управления. - Школа «Человеческих отношений» (1930-1950 год). Было доказано, что в качестве сильных факторов эффективности труда и управления выступают наряду с причинами организационного и экономического порядка психологические: мотивация, личностные отношения, потребности, отношение к работникам, учет их целей и намерений. Виднейший представитель этой школы М. П. Фоллет определяет управление как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Именно поэтому оно должно базироваться на учете психологических особенностей этих «других лиц». Переориентация исследований приводит к оформлению поведенческой школы в управлении, главной целью которой становится повышение эффективности организаций на основе человеческого фактора. - Поведенческая школа (1950 год - по настоящее время). Основная заслуга этой школы состоит в методологии исследования операций. Ее деятельность способствовала углублению понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей различных организационных ситуаций и помогала руководителям, принимающим решение в сложных ситуациях. Мощный импульс этому направлению дало развитие компьютерной техники. b) Процессный подход. Данный подход сложился на основе идей о существовании универсальных функций управления. Важным условием управления является правильная организация эффективных управленческих функций. c) Системный подход. Данный подход утверждает, что любая организация является системой, т.е. определенной целостностью, состоящей из элементов и при этом каждый элемент выполняет определенную деятельность, поэтому главной задачей руководителя является необходимость видеть организацию в целом. d) Ситуационный подход. С точки зрения данного подхода любая организация является открытой системой, которая находится в постоянном взаимодействии (информационном, материальном и иных) с внешней средой. Главная задача руководителя должна состоять в анализе ситуаций, в которой реально функционирует организация. 3. Психологическая сущность и содержание управленческой деятельности. деятельность определяется как форма активного отношения субъекта к действительности, направленного на достижение сознательно поставленных целей и связанного с созданием общественно значимых ценностей и освоением общественного опыта. Предметом психологического изучения деятельности выступают психологические компоненты, которые побуждают, направляют и регулируют трудовую активность субъекта и реализуют ее в исполнительских действиях, а также свойства личности, через которые эта активность реализуется. Основными психологическими свойствами деятельности являются активность, осознаваемость, целенаправленность, предметность и системность ее строения. В основе деятельности всегда лежит какой-либо мотив (или несколько мотивов). Деятельность предполагает два основных плана характеристики — внешний(предметно-действенный) и внутренний (психологический). Внешняя характеристика деятельности осуществляется через понятия субъекта и объекта труда, предмета, средств и условий деятельности. Предмет труда — совокупность вещей, процессов, явлений, с которыми субъект в процессе работы должен мысленно или практически оперировать. Средства труда — совокупность орудий, способных усилить возможности человека распознавать особенности предмета труда и воздействовать на нею. Условия труда — система социальных, психологических и санитарно-гигиенических характеристик деятельности. Внутренняя характеристика деятельности предполагает описание процессов и механизмов ее психической регуляции, ее структуры и содержания, операционных средств ее реализации. Основными структурными компонентами деятельности являются такие психологические образования, как цель, мотивация, информационная основа, принятие решения, план, программа, индивидуально-психологические свойства субъекта, психические процессы (когнитивные, эмоциональные, волевые), а также механизмы контроля, коррекции, произвольной регуляции и др. Основными средствами реализации деятельности являются действия и операций. Так, виды деятельности классифицируются: по предметной сфере труда (на трудовые профессии и специальности); по специфике содержания (интеллектуальная и физическая); по специфике предмета (на «субъект-объектные» виды, где предметом деятельности является какой-либо материальный объект, и «субъект-субъектные» виды, где предметом трудовых воздействий выступают люди); по условиям осуществления (деятельность в нормальных и в экстремальных условиях); по ее общему характеру (трудовая, учебная, игровая) и др. Целью управленческой деятельности является обеспечение эффективного функционирования определенной организационной системы. 4. Психологические законы управления. 1. Закон неопределенности отклика называют законом зависимости внешних воздействий от ранних психологических условий. Он основывается на двух психологических явлениях — апперент и наличии стереотипов сознания. Апперент – зависимость восприятия от прошлого опыта. Стереотипы сознания — устойчивые мнения, оценки, суждения, которые неточно и неполно отражают окружающую действительность и влияют на поведение, создавая явные или скрытые коммуникационные барьеры. Этот закон утверждает, что разные люди в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. На грубость в свой адрес один человек ответит грубостью, другой — смолчит, а третий будет стараться успокоить грубияна. Влияет множество внутренних психологических факторов (настроение, эмоциональное состояние и т. д.) серьезно влияют, а порой и определяют реакции конкретного человека в конкретных ситуациях. 2.Закон неадекватности взаимного восприятия состоит в том, что человек никогда не может постичь другого человека с той полнотой, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека. Такое искажение вызывается многими причинами: 1) Человек постоянно находится в состоянии изменения. Известно, что в любой момент времени каждый человек может находиться на разных уровнях физического, физиологического, интеллектуального, социального, нравственного, эмоционального и сексуального развития. 2) Человек всегда осознанно или неосознанно защищается от попыток раскрыть его особенности и «слабые места», чтобы не стать жертвой чьих-либо манипуляций. 3) Часто человек не может дать исчерпывающую информацию о себе потому, что не в полной мере знает себя. А в некоторых случаях он, часто сам того не подозревая, старается показаться не таким, Какой есть на самом деле, а таким, каким ему хочется быть в глазах других людей. В осуществлении управленческой деятельности с учетом закона неадекватности восприятия руководители должны использовать следующие принципы подхода к людям: а) принцип универсальной талантливости, который с управленческой точки зрения принимает форму девиза: «Нет людей бездарных, неспособных. Есть люди, занятые не своим делом»; б) принцип развития заключается в том, что способности (как общие, так и специальные) могут развиваться; в) принцип неисчерпаемости свидетельствует о том, что ни одна оценка, данная человеку, не может считаться окончательной. 3. Закон неадекватности самооценки. Суть этого закона состоит в том, что при попытке оценить себя человек сталкивается с теми же внутренними барьерами и ограничениями, что и при оценке других людей. Известно, что самооценка редко бывает адекватной — она либо завышена, либо занижена. Человеку свойственно в чем-то себя переоценивать и в то же самое время в чем-то недооценивать, и это накладывает отпечаток на выводы, которые он делает относительно себя. 4. Закон искажения информации. Суть этого закона заключается в том, что управленческая информация (директивы, приказы, распоряжения и т. д.) имеет тенденцию к изменению смысла в процессе движения «сверху вниз». В основе потери смысла информации лежит язык, на котором передается управленческая информация. . Установлено, что устная информация воспр. с точностью до 50 %. Если информация неполная, люди неизбежно начинают домысливать, додумывать, дополнять то, что знают, опираясь на непроверенные факты и собственные догадки. И тогда объем информации может измениться не только в сторону уменьшения, но и в сторону увеличения. 1) Уменьшить, насколько это возможно, кол-во передаточных звеньев, участвующих в процессе распространения информации. 2) Своевременно снабжать сотрудников всей необход. Инф-цией по тем вопросам, которые они должны решать. 3) Поддерживать обратную связь с подчиненными с целью контроля за правильностью усвоения получаемых сведений. 5. Закон самосохранения состоит в том, что одним из ведущих мотивов, определяющих поведение людей, является сохранение личного статуса, состоятельности, собственного достоинства. Прямое или косвенное ущемление достоинства вызывает отрицательную реакцию. 6. Закон компенсации в общем виде означает, что человек, имеющий какие-то недостатки, сложности или проблемы в одной области жизнедеятельности, осознанно или неосознанно старается компенсировать их усиленной работой в другой области. Применительно к психологии управления это означает, что при высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях к человеку недостаток каких-либо способностей к данному виду деятельности возмещается другими способностями или навыками и умением работать. Если это происходит неосознанно, то необходимый опыт приобретается методом проб и ошибок. 5. Основные направления кадровой работы руководителя: организация работы с персоналом, мотивация, оплата, эффективность. Система управления человеческими ресурсами направлено на решение принципиально новых, глобальных долгосрочных задач, повышение экономической и социальной эффективности работы организации, поддержание ее баланса со средой. Формирование кадровой политики. Оно выступает важнейшей частью стратегического планирования, базируется на анализе внешней среды организации и прогнозе перспектив развития самой организации. Эти задачи решаются под непосредственным контролем руководителя организации. В теории управления есть понятие кадровой ответственности. Кадровое планирование включает в себя три этапа: оценку наличных кадровых ресурсов, оценку будущих кадровых потребностей, разработку программы удовлетворения будущих потребностей. Разработка квалификационных требований к персоналу. Во-первых, это неотъемлемая часть второй фазы планирования ресурсов: прогноз численности и квалификации требующихся кадров по основным сферам деятельности организации и видам работ, а не только определение численности персонала организации. Во-вторых, эти требования являются основой при отборе кандидатов и создании системы профессиональной подготовки и переподготовки. Набор персонала преследует цель создания резерва кандидатов. Эта важная задача решается многими способами, например, путем создания позитивного имиджа организации, повышения ее престижа и популярности в обществе. Рекламная и пропагандистская работа стратегически очень важна и является предметом постоянного внимания руководителя. Отбор персонала производится путем выбора из потенциального резерва кандидатов, наиболее удовлетворяющих разработанной ранее системе профессионально-квалификационных требований. Этот отбор носит комплексный характер, включая мероприятия организационного и психологического плана. Первые из них связаны с решением вопроса о профессиональном, культурном, общеобразовательном и тому подобном соответствии кандидатов вакантным должностям. Вторые — с решением вопроса об их профпригодности в отношении этих должностей. Для основных видов деятельности надо разработать их психограммы (система требований, предъявляемая профессией к основным психологическим качествам человека). Используются для этого также методы тестов, собеседования, сочинений (рефератов). Определение системы заработной платы, льгот и стимулирования — следующий этап кадровой работы. Его основные задачи: определение оплаты труда, наиболее адекватной каждой конкретной деятельности; введение системы льгот как дополнительных мотиваторов; совершенствование содержания труда для придания ему функции мотиватора. Предложен новый принцип предоставления льгот: работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах те льготы, которые его наиболее устраивают. Ощущение свободы в их выборе играет большую мотивирующую роль. Этап адаптации. Кадровая работа и координация ее руководителем производится в двух направлениях. Во-первых — организация собственно профессиональной адаптации нового работника. Во-вторых — социальная, или организационная, адаптация. Личное внимание к новичку сильнее всего способствует его адаптации. Подбор и расстановка кадров. Эта фаза кадровой работы — оптимизация распределения должностных обязанностей, типов выполняемых работ и их сложности. Профессиональная подготовка и переподготовка персонала. Суть этого направления зафиксирована в фундаментальном положении теории управления: «остановиться — значит отстать», «чтобы выжить, нужно развиваться». Оценка персонала включает в себя два направления. Первое — оценка результатов работы администрацией (лично руководителем). На основе административной оценки решаются вопросы повышения и понижения по службе, прекращение существующего или заключение нового контракта. Информационная роль оценки состоит в обеспечении работника обратной связью относительно результатов его труда. Мотивационная роль — оценка является важным стимулирующим средством труда. Второе направление — оценка собственно персонала, а не результатов его работы. Это — система аттестации и переаттестации, на результатах которой строится вся кадровая работа по управлению перемещением персонала. Есть еще один аспект кадровой работы, связанный с оценкой, это — активное влияние руководителя на профессиональный рост сотрудников («управление карьерой»). 6. Психологическая характеристика стилей управления: К.Левин. Исследование Левина привело этого пионера к описанию три различных типа лидерства в организационных средах управления: авторитарный, имеющий диктаторский характер, демократический, в котором принятие решений является коллективным, и «невмешательство», в котором контроль, выполняемый руководителем над задачами, выполняемыми его подчиненными, минимален. |