шпоры. 1 Становление психологии управления как науки. Объект, предмет, методы исследования

• Название: 1 Становление психологии управления как науки. Объект, предмет, методы исследования
• Анкор: шпоры
• Дата: 24.01.2022
• Размер: 100.3 Kb.
• Имя файла: шпоры.docx
• Тип: Документы; #340857
• страница: 2 из 4

1. Авторитарный

Авторитарные условия труда характеризуются тем, что лидер монополизирует принятие решений. Именно этот человек определяет роли подчиненных, методы и методы, которым они должны следовать, чтобы выполнить свои задачи и условия, в которых выполняется работа.. Это очень расширенный стиль руководства в большинстве организаций.

Несмотря на негативные коннотации слова «авторитарный», Левин настаивает на том, что этот тип лидера не всегда создает неприятную социально-эмоциональную среду; критика сотрудников является распространенным явлением, но так же, как и похвалы. Авторитарные лидеры также характеризуются небольшим участием в выполнении рабочих задач сами.

По наблюдениям Левина, авторитарный стиль руководства несет в себе риск «революции» со стороны подчиненных. Вероятность этого будет тем больше, чем заметнее авторитарный характер лидера..

2. Демократический

Демократический стиль, который описал Левин, очень отличается от авторитарного руководства. Лидеры, которые следуют этой схеме, не принимают решений самостоятельно, но они возникают в результате процесса коллективных дебатов; в этом лидер выступает в роли эксперта, который консультирует подчиненных, и, конечно, может вмешаться в окончательное решение, если это необходимо.

3. Laissez-Faire

Французская концепция «laissez-faire» может быть грубо переведена как «позволение делать», «невмешательство» или «либерализм», следуя политико-экономической терминологии, используемой Левином. Лидеры этого типа позволяют подчиненным принимать свои собственные решения, хотя они не обязательно несут ответственность за результаты этих решений..

В целом считается, что этот стиль руководства является наименее эффективным из трех, поскольку он может привести к недостатку производительности и последовательности; Лучше иметь активного лидера. однако, Это работает очень хорошо, когда подчиненные являются способными людьми и с высоким уровнем мотивации а также нет большой необходимости в общении между работниками.

7. Психологическая характеристика стилей управления: Р. Лайкерт.

американский ученый Ренсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете проводили исследования, в процессе которых сравнивали группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. В результате пришли к выводу о том, что разницу в производительности обусловлена стилем управления.

Идея Рэнсиса Лайкерта и его коллег состояла в том, что в деятельности любого руководителя есть две важнейшие составляющие:

1. сосредоточенность на работе ,

2. сосредоточенность на человеке (или внимание к подчиненным)

В продолжение своих исследований Р. Лайкерт предложил теорию 4-х стилей руководства.

СИСТЕМА 1

Этому типу руководства Лайкерт дал определение «Эксплуататорско-авторитарного». Менеджеры не доверяют своим подчиненным. Мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях.

Поток информации направляется сверху вниз, а та скудная информация, которая поступает наверх, как правило, неточна и искажена. Решения принимаются без учета мнений подчиненных.

СИСТЕМА 2 называется «благосклонно-авторитарной».

Эти руководители поддерживают авторитарные отношения со своими подчиненными, но они разрешают подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений.

· Подчиненные посвящены в дела организации.

· Здесь более развита система поощрений, лучше организован поток информации наверх.

· Взаимоотношения руководителей и подчиненных можно назвать патерналистскими.

СИСТЕМА 3

Эту систему Лайкерт назвал консультативно-демократическая формой организации. Характерные черты:

· Руководители проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным.

· Имеется двустороннее общение. Важные решения принимаются наверху, но многие решения принимаются подчиненными.

СИСТЕМА 4 «Основанная на участии» характеризуется:

· групповым принятием решений,

· Руководители полностью доверяют подчиненным.

· Взаимоотношения носят дружеский, доверительный характер.

· Руководители ориентированы на человека.

По мнению Лайкерта, она - самая действенная система.
8. «Управленческая решетка» Р.Блейка и Дж. Моутон.

Управленческая решетка включает две составляющие работы менеджера. Первая – внимание к решению производственных задач и вторая – внимание к людям. Термин "производство" означает не только изготовление материальных благ, но и осуществление продаж, расчетов, обслуживание покупателей и т. д.

Составляющие расположены на соответствующих осях и в зависимости от степени проявления "внимания к..." {незначительная - значительная) построена решетка, отражающая различные комбинации.



Точка 1.1. – «Страх перед бедностью». Со стороны руководителя прилагаются усилия, направленные на обеспечение минимального качества работы, позволяющего избежать увольнения. Незначительное внимание, как к людям, так и к работе.

Точка 9.1. – «Авторитет-подчинение». Соответствует такому стилю, при котором производственный результат — все, а человек, в лучшем случае, — исполнитель. Моральный настрой коллектива такого руководителя мало беспокоит. Максимум внимания к работе, минимум — к людям.

Точка 5.5. – «Организация». Руководитель находит баланс производственной эффективности и морального климата в коллективе. Умеренное внимание к работе и к людям.

Точка 1.9. – «Дом отдыха». Руководитель в основу своей деятельности ставит человеческие отношения, создает «семейную» атмосферу в коллективе, но мало заботится о выполнении производственных заданий. Максимум внимания к людям, минимум — к работе.

Точка 9.9. – «Команда». Соответствует стилю управления, при котором менеджер стремится так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Высокая ориентация на работу в сочетании с уважением к людям.

Незначительное внимание к решению производственных задач и к людям приводит к так называемому "убогому управлению" (стиль 1.1). Руководители совершают "колебания" между стилем 1.9 (управление отношениями) и 9.1 (управление на основе выполнения производственных задач). Для увеличения отдачируководители “затягивают гайки”, и когда отношения между людьми начинают страдать, их "маятник" возвращается в положение 1.9. В середине решетки (5.5) находится стиль "золотой середины" или баланса между "кнутом и пряником". Для точки 9.9 характерна взаимосвязь между вниманием к людям и к решению производственных задач. Стилю руководителя свойственно достижение результатов через отношения или человеческий фактор.

В случае преобладания у менеджера стиля 9.1. ему следует уделять больше внимания обучению в области развития персонала, мотивации, коммуникации и т. п. Преобладание стиля 1.9. может потребовать обучения в таких областях, как принятие решений, планирование, организация, контроль, рабочие операции. При стиле 5.5. в определенной степени может потребоваться обучение по большинству из указанных направлений. Стиль 1.1. вызывает сомнения в возможности изменить поведение менеджера, в том числе и через обучение. Очевидно, что этот человек не способен быть руководителем

9. Вероятностная модель управленческой деятельности Ф. Фидлера

Вероятностная модель эффективности руководства (Ф. Фидлер) опосредствована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. Ситуация зависит от параметров: 1) степень благоприятности отношений руководителя с подчиненными; 2) величина власти руководителя (его возможность в контроле за действиями подчиненных и использовании различных средств стимулирования их активности); 3) структура групповой задачи (четкость поставленной задачи, пути и способы ее решения, наличие множественности решений, возможность проверки их правильности). Совокупная количественная оценка (по специально разработанным шкалам) всех перечисленных выше параметров позволяет судить о величине осуществляемого руководителем ситуационного контроля (СК), т.е. о степени владения им ситуацией функционирования группы.

Результаты исследований показали, что руководитель директивного типа наиболее эффективен в ситуациях с высоким или низким СК, т.е. для него крайне благоприятных или неблагоприятных. Руководитель с демократически-коллегиальным стилем наиболее эффективен в ситуациях с умеренным СК.

В зависимости от особенностей поведения руководителя в конфликтных, сложных ситуациях можно выделить пять типов: 1. доминирование, утверждение своей позиции любой ценой;

2. уступчивость, подчинение, сглаживание конфликтов;

3. компромисс, позиционный торг ("Я тебе уступлю, ты - мне");

4. сотрудничество, создание взаимной направленности на разумное и справедливое решение конфликта с учетом обоснованных интересов обеих сторон;

5. избегание конфликта, уход из ситуации, "закрывание глаз, как будто ничего не произошло").

Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым, стилем поведения руководителя в конфликтной ситуации является стиль "сотрудничества". Крайне неблагоприятными стилями являются "избегание", "доминирование", "уступчивость", а стиль "компромисс" позволяет достичь лишь временного недолговечного решения конфликта, позднее он может появиться вновь.

Критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя: 1) формальный авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100%-ную отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется: 1) компетентностью руководителя, 2) его деловыми качествами, 3) его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.

10. Психологическая характеристика теории рационального управления
(Т.Коно).

Опираясь на экспериментальные разработки амери­канских специалистов в области менеджмента, японский исследователь Т.Коно выдвинул концепцию рациональ­ного управления. В своей книге «Стратегия и структура японских предприятий» он выделил и описал четыре типа управления:

• 
  новаторско-аналитический;
  
• 
  новаторско-интуитивный;
  
• 
  консервативно-аналитический;
  
• 
  консервативно-интуитивный.
  

По мнению Т.Коно, именно новаторско-аналитиче­ский тип управления является наиболее эффективным, ибо он способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Охаракте­ризуем этот тип. Он включает в себя следующие элементы менеджерского поведения:

• 
  преданность организации (фирме);
  
• 
  энергичность и новаторство;
  
• 
  чуткость к новой информации и идеям;
  
• 
  генерирование большого числа идей и инициатив;
  
• 
  быстрое принятие решений;
  
• 
  хорошая интеграция коллективных действий;
  
• 
  четкость в формулировании целей и установок;
  
• 
  готовность учитывать мнение других;
  
• 
  терпимость к неудачам.
  

Хотя сам Т.Коно считал этот тип управления разно­видностью соучаствующего руководства, многие исследо­ватели склонны считать, что речь в данном случае может идти о рациональном типе управления. Менеджера, испо­льзующего перечисленные выше элементы, нельзя на­звать ни демократом, ни автократом. Скорее это человек, в поведении которого элементы технократизма сочетают­ся с широким видением ситуаций и умением работать с людьми. Таким образом, с точки зрения Т. Коно, эффек­тивное управление есть рациональное управление, а но­ваторско-аналитический тип управления наиболее эф­фективен (рационален).

11. Психологический феномен власти. Разновидности форм власти.

Власть появилась с возникновением человеческого общества и будет в той или иной мере всегда сопутствовать его развитию. Власть является атрибутом, неотъемлемым элементом любой общественной системы, необходимым средством ее функционирования и развития.

В большинстве классических исследований, посвященных анализу феномена власти, власть рассматривается как способность и возможность осуществлять свою волю, оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью какого-либо средства - авторитета, права, насилия.

Для понимания сущности власти необходимо выделить основные составляющие данного феномена:

1. Источник власти (авторитет, сила, закон).
2. Субъект власти. Субъект власти воплощает в себе активное, направляющее начало. Им может быть личность, opган, организация, социальная общность, государство и др. Субъект определяет содержание властного отношения через:

• 
  приказ (распоряжение) как властное повеление подчиниться воле субъекта власти;
  
• 
  подчинение, как подведение частной воли под всеобщую волю власти;
  
• 
  наказание (санкции) как средство воздействия на отрицание господствующей воли;
  
• 
  нормирование поведения как совокупность правил в соответствии с всеобщим интересом.
  

3. Объект власти - тот, на кого направлены усилия со стороны субъекта власти. Объектом может быть личность, а так же общество, класс, группа.

4. Функции власти:

• 
  интегрирующая (направлена на объединение, сплочение народа в целом);
  
• 
  регулятивная (направляет энергию масс на создание механизмов, регулирующих жизнедеятельность общества);
  
• 
  мотивирующая (формулируется приоритетными мотивами политической деятельности);
  
• 
  репрессивная (предназначена для поддержания порядка и законности);
  
• 
  стабилизирующая функция способствует устойчивому развитию общества.
  

Философский анализ феномена власти предполагает также выделение видов власти по сферам её функционирования, при этом выделяются следующие виды власти:

• 
  экономическая;
  
• 
  военная;
  
• 
  семейная;
  
• 
  политическая и др.
  

Политическая власть занимает ключевое значение. Она представляет собой реальную возможность субъекта проводить свою волю в области политики и правовых норм с целью защиты и реализации своих коренных интересов.

Отличительными чертами политической власти являются:

• 
  легальность в использовании силы и других средств властвования в пределах страны;
  
• 
  верховенство и обязательность к исполнению ее решений для всего общества;
  
• 
  публичность, т.е. всеобщность и одновременно безличность предписаний власти, обращенных от имени общества но средством абстрактных норм права;
  
• 
  моноцентричность, т.е. наличие единого центра принятия решений;
  
• 
  многообразие используемых для достижения цели ресурсов.
  

Цель власти состоит в том, чтобы посредством прямого или косвенного воздействия на людей, обеспечить их объединение или разъединение:

• 
  противодействовать деструкции, кризису, упадку, нейтрализовать напряжение, конфликты;
  
• 
  стремиться к максимальной стабильности общественного целого, способствовать его совершенствованию, упрочению, прогрессу.
  

12. Руководство и лидерство.

Лидер - авторитетный член организации или малой группы, личностное влияние которого позволяет ему играть главную роль в социальных процессах, ситуациях. Авторитет и повседневное влияние лидера имеют неформальный характер, складываются стихийно и поддерживаются неофициальными средствами группового контроля.

Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования - наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и пр.) активность.

Лидерство и руководство рассматриваются в социальной психологии как групповые процессы, связанные с социальной властью в группе. Власть несет в себе право и возможность распоряжаться чем-либо, кем-либо, подчинять воле одного человека. Лидер и руководитель оказывают ведущее влияние на дела группы.

Любая социальная группа в той или иной мере связана с проблемами лидерства или руководства. Несмотря на различие понятий «руководитель» и «лидер», большинство исследований по проблемам управления идут в контексте общих теорий лидерства, где под лидером и руководителем понимается человек, оказывающий ведущее влияние на группу, причем лидер - в системе неформальных отношений, а руководитель - в системе формальных отношений. В социально-психологическом смысле лидерство и руководство - это механизмы групповой интеграции, объединяющие действия группы вокруг индивида, выполняющего функцию лидера или руководителя. Феномены лидерства и руководства близки по своей психологической сущности, но они не совпадают полностью, поскольку руководитель чаще всего ориентируется на задачу совместной деятельности, а лидер - на групповые интересы. В то же время выделяют два аспекта власти - формальный и психологический, в зависимости от ориентации лидеров и руководителей.

Формальный, или инструментальный, аспект власти связан с правовыми полномочиями руководителя, а психологический определяется личностными возможностями руководителя воздействовать на членов группы. Руководство, таким образом, всегда содержит правовую основу в отличие от лидерства. Инструментальный руководитель - это руководитель, ориентированный на задачу, а психологический руководитель - на людей и их интересы. Вполне понятно, что большинство руководителей сочетают в своей деятельности и то, и другое.

Несмотря на то что по своей психологической сущности процессы лидерства и руководства тождественны, существуют различия между лидером и руководителем, которые традиционно выделяются в социальной психологии (Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. - М., 1971).

Во-первых, лидер регулирует межличностные отношения, а руководитель - формальные. Кроме того, лидер связан только с внутригрупповыми отношениями, руководитель же обязан обеспечить определенный уровень отношений своей группы в микроструктуре организации (учреждения), т.е. вне группы.

Во-вторых, лидер является представителем своей группы, ее членом. Он выступает как элемент микросреды. В то время как руководитель входит в макросреду, представляя группу на более высоком уровне социальных отношений.

В-третьих, лидерство является стихийным процессом, в отличие от руководства. Никто не может гарантировать запланированное лидерство, потому что многие условия его возникновения зависят от групповых процессов, которые не всегда предсказуемы. Руководство - процесс целенаправленный и запланированный. Он не зависит от групповых настроений, групповой динамики и реализуется на уровне формальных отношений. Руководство всегда осуществляется под контролем различных элементов социальной структуры. Таким образом, руководство выступает как явление более стабильное, нежели лидерство.

В-четвертых, руководитель в процессе влияния на подчиненных имеет значительно больше санкций, чем лидер. Он может использовать формальные (отрицательные и положительные) и неформальные (отрицательные и положительные) санкции. Лидер имеет возможности использовать только неформальные санкции.

В-пятых, различие между лидером и руководителем связано с процессом принятия решений - обязательной управленческой функции. Для ее реализации руководитель использует большой объем информации как внешней, так и внутренней. Лидер же владеет только той информацией, которая существует в рамках данной группы. Таким образом, принятие решений лидером осуществляется непосредственно, а руководителем - опосредованно. Наконец, сфера деятельности руководителя шире, поскольку у лидера она ограничивается рамками данной группы.


13.Теории лидерства и стили руководства: 1)теория черт; 2)поведенческий подход; 3)ситуационный подход; 4)адаптивный подход.

Важен также спектр вопросов о том, на кого и почему возлагаются властные полномочия, какие личные качества помогают человеку стать лидером. Изучается все это в одном из важнейших направлений психологии управления — в теориях лидерства. Существуют четыре основных группы концепций лидерства: теория черт, поведенческий подход, ситуационный подход и теория адаптивного руководства. Они характеризуют разные этапы развития данной проблемы, которая эволюционировала от первого подхода к четвертому.