ОК-3 ответы. 1. Сущность и цель амортизации основных средств. Методы начисления амортизации

• Название: 1. Сущность и цель амортизации основных средств. Методы начисления амортизации
• Дата: 27.12.2018
• Размер: 313.34 Kb.
• Имя файла: ОК-3 ответы.docx
• Тип: Документы; #62025
• страница: 4 из 13

4. Основные методы калькулирования себестоимости и факторы, влияющие на снижение себестоимости.

Себестоимость продукции – это выраженные в денежной форме затраты на ее производство и реализацию. Себестоимость продукции (работ, услуг) предприятия складывается из затрат, связанных с использованием в процессе производства продукции (работ, услуг) природных ресурсов, сырья, материалов, топлива, энергии, основных фондов, трудовых ресурсов, а также других затрат на ее производство и реализацию.

Себестоимость продукции является качественным показателем, в котором концентрированно отражаются результаты хозяйственной деятельности организации, ее достижения и имеющиеся резервы. Чем ниже себестоимость продукции, тем больше экономится труд, лучше используются основные фонды, материалы, топливо, тем дешевле производство продукции обходится как предприятию, так и всему обществу.

1. Калькулирование- расчет единицы себестоимости продукции. В процессе калькулирования все издержки предприятия группируются по статьям калькуляции:

- основные материалы,

- возвратные отходы (вычитаются),

- покупные комплектующие продукции,

- топливо,

- энергия,

- основная ЗП основных рабочих,

- дополнительная ЗП основных рабочих,

- единый социальный налог,

- расходы на подготовку и освоение производства,

- расходы на содержание и эксплуатацию оборудования,

- общецеховые расходы,

- потери от брака,

- общепроизводственные расходы,

- прочие производственные расходы,

- внепроизводственные расходы.

Первые 10ть статей – технологическая себестоимость, 14ть- производственная, 15ть – полная (коммерческая) себестоимость.

Методы калькулирования себестоимости:

1. Прямого счета – определение себестоимости единицы продукции путем деления общей суммы издержек предприятия на количество выработанной продукции, метод простой и менее точный, применяется в основном на предприятиях, производящих однородную продукцию

2. Нормативный метод основывается на нормах и нормативах использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Нормы и нормативы должны быть прогрессивными и научно обоснованными. Наиболее широко применяется на предприятиях с массовым производством продукции и четко налаженным планированием при определении издержек на новые виды продукции.

3. Расчетно-аналитически метод- наиболее точный и совершенный. Определение прямых расходов на основе норм расхода, а косвенных расходов – пропорционально признаку, установленному в отрасли. Осуществляется всесторонний анализ состояния производства и возможных в нем изменений

4. Параметрический метод используется при калькулировании однотипных, но разных по размеру и качеству продукции. Он основывается в установлении закономерностей изменения издержек производства в зависимости от качественных характеристик продукции

Факторы, влияющие на снижение себестоимости:

1. Внешние: изменение цен на материалы и комплектующие продукции; изменение состава заказа; изменение условий оплаты труда.

2. Внутренние: повышение технологического уровня производства( внедрение новой техники, оборудования); улучшение организации производства и труда; изменение объема и структуры продукции; улучшение использования ресурсов.

5. Сущность и функции з/п. Основные элементы организации труда на предприятии

Заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за результаты его труда, величина которой определяется спросом на рабочую силу и ее предложение.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Функции з/п:

Заработная плата выполняет свой, только ей присущий комплекс функций.

Основной функцией является воспроизводственная функция заработной платы. Она обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы.

Одна из важнейших — стимулирующая (мотивационная) функция заработной платы, направленная на повышение заинтересованности в развитии производства. С помощью зарплаты решаются социальные задачи, реализуется принцип социальной справедливости.

Наконец, учетно-производственная функция заработной платы. Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют неразрывное единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность и содержание, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

В последние годы в хозяйственной практике более успешно используются величины, обратные показателю эффективности заработной платы, – коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта:

Кзп=ФОТ/П

Кзп – коэффициент зарплатоемкости продукта;

ФОТ – фонд оплаты труда;

П – величина общественного продукта, национального дохода или ВВП.

Ошибочно полагать, что стимулирующий потенциал заработной платы определяется в основном и только размерами вознаграждения за труд. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов. Поэтому важно полнее выявить их совокупность и степень влияния на данный процесс. Целесообразно классифицировать такие факторы по значимости*.

Компоненты организации оплаты труда на предприятии: 1. Техническое нормирование труда – процесс установления обоснованных норм труда(норм времени, обслуживания, численности, выработки), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.

2. Тарифное нормирование труда – система тарифных нормативов состоящая из тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок. Тарифная система служит инструментом, позволяющим с определенной степенью приближения определить качество труда.

3. Формы и системы оплаты труда – способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов з/п работников с учетом их труд.

Организация оплаты труда на предприятии предполагает:

· установление условий оплаты труда;

· установление норм трудовых затрат;

· изменения в организации оплаты труда.

При многообразии форм собственности в условиях рыночных отношений оплата труда и другие условия функционирования рабочей силы должны определяться на основе договорных отношений между органами хозяйственного управления и представителями трудящихся. Цель договора - обеспечение единства меры труда и его оплаты независимо от того, на базе какой собственности функционирует рабочая сила.

Условия оплаты труда на предприятии предусматривают оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей.

В условия оплаты труда входят: минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная); дифференциация ставок (окладов) в зависимости от сложности труда, его тяжести, интенсивности и роли работников в производственном процессе (основное, вспомогательное, обслуживающее производство); гарантийные и компенсационные выплаты работнику работодателем.

Условия оплаты труда фиксируются в коллективном договоре предприятия и оговариваются работником при приеме на работу. На основе законодательно установленной продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда каждому работнику определяется нормируемый объем работ. Оплата труда производится пропорционально этому объему.

Организация оплаты труда - отражает непосредственный механизм по возмещению затрат труда работников в соответствии с их качественными и количественными характеристиками.

Оплата труда – это система отношений, обеспечивающих работодателем выплаты работникам за их труд в соответствии с законодательством. Заработная плата– это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата работника в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы – это часть системы отношений, обеспечивающих работодателем выплаты работникам за их труд в соответствии с законодательством.

В настоящий момент предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда всех работающих. На многих предприятиях с началом рыночных преобразований применяется договорный метод установления размеров оплаты труда в виде коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования.

Коллективно-договорной способ регулирует социально-трудовые отношения между работниками организации и работодателем на основе заключаемого между ними коллективного договора. Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения работников, которых, как правило, представляет профсоюз, и работодателями, которых представляет администрация предприятия.

Индивидуально – договорное регулирование условий оплаты труда устанавливает формы и размеры оплаты труда по непосредственному соглашению между работодателем и наемным работником, конкретизирующему условия оплаты труда, закрепляемые в коллективных договорах и соглашениях. Эти условия отражаются в трудовом договоре (контракте), имеющем обязательную силу для обеих сторон.

Трудовой договор (контракт), заключаемый с каждым членом трудового коллектива, закрепляет договорный характер установления трудовых правоотношений как отношений по найму между работодателем и наемным работником. В нем определяется круг обязанностей работника в соответствии с его должностью, режим рабочего времени, продолжительность ежегодного отпуска, условия оплаты.

Трудовой договор может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок (не более 5 лет), на срок выполнения конкретной работы.

Базовым документом при заключении трудового договора (контракта) является должностная инструкция, представляющая внутренний нормативный акт, определяющий функции, должностные обязанности, права и ответственность каждого работника предприятия.

Для выполнения разовых работ при отсутствии на предприятии соответствующих специалистов или невозможности выполнения работ в необходимые сроки предприятия могут принимать на работу лиц по трудовому соглашению и договорам гражданско-правового характера – подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторским договорам.

Формы, системы и организация оплаты труда на предприятиях регламентируются внутренним положением об оплате труда.

Оплата труда работников осуществляется по утвержденным на предприятии ставкам, расценкам, окладам, доплатам, надбавкам, премиям в соответствии с порядком, установленным коллективным договором и внутренним положением об оплате труда.

Заработная плата выполняет ряд функций:

• воспроизводственная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и времени работника, связанных с его деятельностью на предприятии. При прочих равных условиях заработная плата должна увеличиваться в соответствии со сложностью и тяжестью труда.

• стимулирующая функция означает, что заработная плата является побудительным фактором к повышению затрат труда работника, поскольку оплата труда производится в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

• регулирующаяфункция означает взаимосвязь и взаимовлияние рыночного спроса, уровня заработной платы и цен на предметы потребления и услуги.

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:

• зависимость оплаты труда от его количества и качества труда, сложности и важности.

• систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией.

• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

• ориентацию на конечные показатели производства, повышение качества продукции, ресурсосбережение.

• усиление заинтересованности работников в использовании производственных резервов, внедрении научно-технических достижений, снижении себестоимости продукции, повышении квалификации.

Доход персонала

На предприятии заработная плата выступает в двух ролях: как часть дохода сотрудников и как часть затрат на продукцию.

Исходя из этого с одной стороны уровень дохода персонала должен быть достаточно высоким для привлечения квалифицированного персонала, а с другой, предприятие заинтересовано в уменьшении затрат на персонал, которые входят в себестоимость продукции. Это противоречие предопределяет сложность проблемы оплаты труда.

Структура дохода сотрудника предприятия

Оплата труда конкретного работника предприятия состоит из нескольких элементов. Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая состоит из:

• тарифной части, включающей оплату по тарифным ставкам и окладам в соответствии со сложностью, ответственностью и результативностью труда;

• доплат, представляющих собой возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды, режима работы;например доплата за работу в вечерние и ночные смены (обычно с 22 часов до 6 часов), в выходные и праздничные дни, за уровень занятости в течение смены. Доплаты вводятся к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и анализа трудовых процессов;

• компенсаций, учитывающих влияние не зависящих от предприятия факторов, в том числе рост цен, инфляцию;

• надбавок, представляющих собой форму материального поощрения за добросовестное отношение к труду, повышение производительности труда, личный вклад в повышение качества продукции и эффективности производства, выполнение срочных, сложных и ответственных заданий. Надбавки выплачиваются в одинаковом размере в соотношении к тарифной заработной плате ежемесячно в течение установленного периода;

• премий, представляющих собой нерегулярную (разовую) и переменную плату, учитывающую личные достижения в труде при выполнении конкретных работ или функциональных обязанностей. Если премируемые достижения носят постоянный, регулярный характер, то это должно найти отражение в тарифной заработной плате. Порядок премирования регламентируется разрабатываемым на предприятии «Положением о премировании», в котором определяются формы, условия, показатели, размеры и сроки премирования, а также условия и порядок депремирования за недостатки в работе, например, допущенный брак, нарушение правил технической эксплуатации оборудования, нарушение трудовой дисциплины и т. п.

Тарифная часть, надбавки и премии отражают профессионально-квалификационные характеристики работника, качество и результаты его труда. Доплаты и компенсации отражают производственные и социально- экономические особенности труда, не зависящие от трудовой деятельности работника. Надбавки и премии вводятся для мотивации добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина меняется в зависимости от достигнутых результатов.