1 Теоретические аспекты мотивации 1 Теория содержания мотивации
 Скачать 421 Kb.
|
Административные методыДля них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят: 1. Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания используются научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему. 2. Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства. 3. Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Административные методы мотивации труда используются в тех организациях, где руководство определяется теорией «X» Д. МакГрегора, то есть это авторитарное руководство, считающее, что люди ленивы, не любят трудиться и по отношению к ним нужно применять политику «кнута и пряника», с другой стороны, такие методы, как организационное воздействие, необходимы. Экономические методыС помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют: методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом); методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале). Социально-психологические методыДанные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят: формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективной мотивации необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное. Особое мнение руководители должны обращать на отношение сотрудников к труду как к объекту (внутреннему или внешнему), то есть учитывать их индивидуальные психологические особенности. Личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это создает имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе в фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом. Ориентирующие условия, то есть цели организации и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы реализовать цели, стоящие перед организацией в целом. Участие работников в управлении, то есть партисипативное управление. Удовлетворение культурных и духовных потребностей членов коллектива - это обеспечение возможности социального общения сотрудников. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающих услуги населению (консалтинг, инжиниринг и другие виды деятельности), стараются проводить в свободное время мероприятия по организации досуга своих сотрудников. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам. Следует отметить, что уровень оплаты труда в таких фирмах достаточно высокий. В государственных предприятиях подобными функциями занимаются профсоюзы, старающиеся организовать коллективные мероприятия (поездки, экскурсии) и удовлетворить культурные потребности работников. Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Практически любой человек придерживается каких-либо этических норм поведения. Такие нормы необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности людей. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором (отсутствие конфликтов, согласие и т.д.). Руководство должно поддерживать такую ситуацию, для этого следует проводить какие-либо мероприятия по типу социалистического соревнования в СССР, но без излишних бюрократических моментов, присущих данному мероприятию. Так, на предприятиях Московского метрополитена существует до сих пор соревнование по профессии, выявляющее лучших работников коллектива с последующим материальным стимулированием. Установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией. На коммерческих предприятиях моральные санкции вряд ли имеют силу, тогда как даже такая незаконная форма материальной санкции (штраф за опоздание на работу), которая запрещена Трудовым кодексом РФ, способна принести должный мотивационный эффект. Такая же ситуация обстоит и с моральными поощрениями. Меры морального поощрения, такие, как благодарность, почетная грамота или фотография на Доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие в фирмах, где принята многолетняя традиция таких поощрений. В странах Западной Европы и в США также применяются меры морального поощрения - например, отличившегося сотрудника фотографируют вместе с руководителем фирмы и такая фотография стоит на рабочем столе сотрудника для всеобщего обозрения. Социальная профилактика и социальная защита работников - это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников. Отдельно можно выделить духовно-нравственные методы, которые были присущи в большей степени советской модели стимулирования труда. Это ориентация на макроцели, озвучиваемые лозунгами: «Догнать и перегнать Америку!», «Пятилетку - в три года» и им подобными. Поэтому в масштабах организации такие методы редко применимы. Однако для удовлетворения у части сотрудников потребностей высшего порядка в причастности и успехе (они наблюдаются отнюдь не у всех) руководство может определить высшие цели фирмы (идеалы) и проводить политику их достижения духовно-нравственными методами (пропаганда и д 2 Оценка состояния мотивации труда персонала в ГОУ НПО ПУ №51 2.1 Общая характеристика организации Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования профессиональное училище № 51 является некоммерческой организацией, созданной Кемеровской областью для оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий органов государственной власти Кемеровской области в сфере образования. Сокращенное наименование Учреждения: ГОУ НПО ПУ №51. Его местонахождение: 652019, Кемеровская область, пгт. Яшкино, ул. Комарово 24. За Учреждением закреплено общежитие, расположенное по адресу: Кемеровская область, пгт. Яшкино, ул. Комарова, 26. Учредителем Учреждения является департамент образования и науки Кемеровской области. Учреждение в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «О некоммерческих организациях», Законом Российской Федерации «Об образовании», Законом Кемеровской области «Об образовании в Кемеровской области», Типовым положением об образовательном учреждении начального профессионального образования, законодательными и нормативными правовыми актами Российской Федерации и Кемеровской области, приказами департамента образования и науки Кемеровской области, уставом государственного образовательного учреждения начального профессионального образования профессионального училища №51, принятом на общем собрании Учреждения. Основной целью деятельности Учреждения является реализация конституционных прав граждан на получение начального профессионального образования, совершенствование их деловых качеств, подготовка их к выполнению новых трудовых функций. Основными задачами Учреждения являются: - удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии посредством получения среднего (полного) общего, начального профессионального образования; - удовлетворение потребностей общества в специалистах с начальным профессиональным образованием; - формирование у обучающихся гражданской позиции и трудолюбия, развития ответственности, самостоятельности и творческой активности; - сохранение и приумножение нравственных и культурных ценностей общества. Основными видами деятельности Учреждения являются: - разработка с учётом федеральных государственных стандартов, и реализация основных профессиональных образовательных программ начального профессионального образования; - реализация программ профессиональной подготовки; - реализация образовательных программ основного общего образования; - реализация образовательных программ среднего (полного) общего образования; - реализация образовательных программ профессиональной подготовки, (из числа лиц с ограниченными возможностями здоровья);- - услуги по содержанию обучающихся; - организация отдыха обучающихся; - организация и проведение конкурсов профессионального мастерства и иных конкурсов участников образовательного процесса; - организация и проведение методической, информационно-методической, мониторинговой, валеологической работы; Учреждение вправе осуществлять иные дополнительные виды деятельности. Предоставление дополнительных платных образовательных услуг: профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка безработных граждан, незанятого населения; обучение по дополнительным образовательным программам; преподавание специальных курсов и циклов дисциплин; - занятия с обучающимися углубленным изучением предметов, не предусмотренных соответствующими образовательными программами и федеральными государственными образовательными стандартами; - подготовительные, в том числе консультационные и информационные курсы; - государственная (итоговая) аттестация лиц, завершивших обучение в форме самообразования, экстерната или в другом учебном заведении, не имеющем государственной аккредитации; - проведение семинаров, консультаций, стажировок, конкурсов, олимпиад, экскурсий, туристических походов и поездок, культурно-массовых и спортивных мероприятий; - занятия в любительских объединениях по интересам (клубы, школы, кружки, студии, секции, курсы, факультативы и т.д.); - оказание учебно-методических услуг. Иные дополнительные платные виды деятельности: - торговля покупными товарами; - производство и реализация собственной продукции, в том числе учебно-производственных мастерских; - сдача в аренду с согласия Учредителя и Комитета недвижимого имущества или особо ценного движимого имущества, закрепленного за учреждением или приобретенного учреждением за счет средств, выделенных ему Учредителем; - услуги по тиражированию; - организация ярмарок, аукционов, выставок, конференций, семинаров, концертов, кружков, вечеров, выступлений коллективов художественной самодеятельности, спортивных выступлений, культурно-массовых и других мероприятий; - сдача лома и отходов черных, цветных, драгоценных металлов и других видов вторичного сырья. Учреждение осуществляет образовательный процесс в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами и лицензией на право ведения образовательной деятельности. Повседневное руководство учебной и воспитательной работой в учебных группах осуществляется мастером производственного обучения, классным руководителем. Формы, порядок и периодичность контроля за освоением обучающимися образовательных программ устанавливаются Положением о текущем контроле знаний и промежуточной аттестации обучающихся, которое разрабатывается администрацией Учреждения на основе утвержденного учебного плана и рекомендаций Министерства образования и науки Российской Федерации, обсуждается и принимается Педагогическим советом и утверждается директором Учреждения. Производственное обучение осуществляется в учебно-производственных мастерских, на полигонах, а также в цехах предприятий, на учебных участках и других объектах. Производственная (профессиональная) практика и преддипломная производственная (профессиональная) практика, проводятся, как правило, на предприятиях, в учреждениях и иных организациях на основе договоров, заключаемых между Учреждением и этими организациями. Государственная (итоговая) аттестация выпускников Учреждения, освоивших образовательные программы начального профессионального образования, осуществляется государственными аттестационными комиссиями, которые в своей деятельности руководствуются Положением о государственной (итоговой) аттестации выпускников образовательных учреждений начального профессионального образования, утвержденным Министерством образования и науки Российской Федерации. Учреждение, при наличии государственной аккредитации, выдает выпускникам, освоившим соответствующие образовательные программы в полном объеме и прошедшим государственную итоговую аттестацию, диплом государственного образца о начальном профессиональном образовании. Управление Учреждением. Управление Учреждением осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, Федеральным законом «О некоммерческих организациях», Законом РФ «Об образовании», настоящим Уставом, и строится на сочетании принципов единоначалия и коллегиальности. Непосредственное управление Учреждением осуществляет прошедший соответствующую аттестацию директор, назначаемый и освобождаемый от должности в установленном порядке. Директор Учреждения является исполнительным органом Учреждения. Формами самоуправления Учреждения являются Общее собрание (конференция), Совет Учреждения, Управляющий совет, Педагогический совет. В Учреждении могут создаваться и иные органы самоуправления (Попечительский совет), деятельность которых осуществляется в соответствии с положениями, действующими в Учреждении. Высшим органом самоуправления Учреждения является Общее собрание (конференция) Учреждения. В состав Общего собрания входят работники и обучающиеся учреждения. Общее собрание Учреждения созывается по мере необходимости, но не реже одного раза в учебный год. Общее собрание Учреждения правомочно принимать решения, если в его работе участвует представители, соответственно не менее половины обучающихся и не менее половины работников Учреждения. Общее собрание Учреждения принимает решения открытым голосованием простым большинством голосов: раздельно - представителей обучающихся и представителей работников Учреждения Заседания Управляющего совета созываются по мере необходимости, но не реже 2 раза в год. Для обеспечения коллегиальности в решении вопросов учебно-методической работы, производственного обучения и производственной практики, воспитательной работы, физического воспитания обучающихся создается Педагогический совет. Педагогический Совет является постоянно действующим коллегиальным органом самоуправления педагогических работников Учреждения, членами которого являются все работники Учреждения, имеющие отношение к педагогической деятельности. Деятельность Педагогического совета определяется его положением. Председатель Педагогического совета назначается путем выборов. Заседание Педагогического совета собирается не реже одного раза в 2 месяца в соответствии с планом работы Учреждения. Организационная структура и система управления в образовательном учреждении  Рисунок 2 - Организационная структура и система управления в образовательном учреждении Управляющая система представлена персональными (директор, заместители директора, учителя, классные руководители) и коллегиальными органами управления (Педагогический совет, Методический совет). В начале учебного года формируется управленческий аппарат, распределяются функциональные обязанности. Заместители директора имеют небольшую учебную нагрузку не более 10 часов, что позволяет им в полном объеме осуществлять руководство и контроль состоянием преподавания, уровнем и качеством знаний учащихся. В процессе управления директор осуществляет ряд конкретных функций: организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы; распределение заданий и инструктаж подчиненных, контроль за ними; подготовка и чтение отчетов; проверка и оценка результатов работы; ознакомление со всеми новинками в области образования, техники и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений; принятие решений, когда директор ищет новые пути достижения целей и берущий на себя ответственность за риск, связанный с ними; решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных; взаимодействие с вышестоящими и общественными организациями, другими образовательными учреждениями; знакомство с текущей корреспонденцией; выполняет роль координатора; информатора, обеспечивающего приём, передачу и обработку различного рода информации; ответы на звонки и прием посетителей; проведение собраний; заполнение форм отчетности; ведение переговоров; повышение квалификации. Административный аппарат отличают деловые коммуникации, высокий профессионализм, понимание роли науки в современных условиях, уровень культуры, честность, решительность характера и в то же время рассудительность, способность быть во всех отношениях образцом для окружающих, устанавливать контакты с партнерами и властями, успешно преодолевать внутренние и внешние конфликты. Единство взглядов руководителей на совместно решаемые учебно-воспитательные задачи и пути их осуществления, общность ценностных ориентаций, отсутствие принципиальных разногласий в общепедагогических подходах к решению основных проблем управления и в оценке деятельности учителей – все это обеспечивает правильную организацию учебно-воспитательным процессом. Четкое распределение административных обязанностей на основе знания директором индивидуальных особенностей каждого заместителя позволило умело сформировать управленческий коллектив и эффективно организовывать его деятельность. Совместное планирование деятельности, организация контроля за деятельностью заместителей и постоянная оценка ее результативности, анализ и оценка деятельности учителей и самооценка личной деятельности, участие заместителей в тех видах деятельности, которые проводятся директором; обмен опытом работы и взаимной информацией о трудностях в организации личного труда и труда педагогического коллектива; совместный поиск оптимально верного пути их преодоления способствует успеху деятельности аппарата управления. Аналитические материалы заместителей директора по УВР по итогам учебных периодов указывают на их умение достаточно полно представить успехи, достижения и проблемы в организации учебного процесса и на то, что деятельность всех участников образовательного процесса осуществлялась в соответствии с поставленными задачами. Система управления обеспечивает научную обоснованность образовательного процесса, атмосферу дружного творческого труда, здорового морально-психологического климата, ставит в центр внимания участников образовательного процесса, личность ученика, педагога, представляет для них реальную возможность реализации свободы выбора. Управляющая система способствует мобилизации материальных, социальных, психологических и педагогических факторов воспитания и обучения. Усилия управляющей системы направлены на создание комплексных условий проведения учебно-воспитательной работы: хороших материальных условий работы и отдыха, условий для дополнительных занятий физкультурой и спортом, интеллектуально-содержательного проведения свободного времени, занятий по интересам. Управляющая система реализует в своей деятельности принципы научности, целенаправленности, плановости, систематичности, перспективности, единства требований, оптимальности и объективности. 2.2 Анализ состояния мотивации труда персонала в ГОУ НПО ПУ №51 Характеристика кадрового состава. Достаточная обеспеченность организации кадрами, обладающими необходимым образованием и навыками, их рациональное использование имеют большое значение для улучшения работы учреждения. Одной из основных задач нашего анализа является изучение обеспеченности ГОУ НПО ПУ №51 трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям. Данные таблицы 2 свидетельствуют о том, что среднесписочная численность работников учреждения практически не меняется в течение трех лет. В целом ГОУ НПО ПУ №51 обеспечен трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует его потребностям. Таблица 2 Обеспеченность ГОУ НПО ПУ №51 трудовыми ресурсами за 2018-2020 гг.
Основную долю в структуре работающих занимают основной педагогический персонал и младший обслуживающий персонал. Это свидетельствует о том, что организация обеспечена работниками для осуществления основной своей деятельности. Для характеристики движения рабочей силы в данной организации необходимо проанализировать динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему (К п. р):  , коэффициент оборота по выбытию (К в):  , коэффициент текучести кадров (К т. к):  , (3.2.3)коэффициент постоянства состава персонала (К п. с):  , Движение рабочей силы в ГОУ НПО ПУ №51 в период с 2018-2020 г. г. представлено в таблице 3. Таблица 3 Движение рабочей силы в ГОУ НПО ПУ №51
Данные показатели свидетельствуют о том, что в учреждении наблюдается невысокий показатель коэффициента текучести кадров. Особое значение для характеристики предприятия имеет показатель постоянства работников, который в нашем случае довольно высокий, что свидетельствует о грамотной стратегической кадровой политике. В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание нами также уделялось анализу качественного состава работников. Данные такого анализа отражены в таблице 4. Данные таблицы свидетельствуют о следующем: основную долю в группе работающих по возрасту занимают люди в возрасте старше 55 лет (26 чел), затем идёт возрастная категория 40-49 лет (14 чел),а далее возрастная категория 31-39 лет и 50-54 года (по 10 чел), что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (то есть уже имеются навыки, опыт, квалификация и так далее). Среди всех работников подавляющее большинство - женщины. Следует отметить, что значительная доля всех работников имеет среднее специальное, или высшее образование. Таблица 4 Качественный состав трудовых ресурсов ГОУ НПО ПУ №51 с 2018 по 2020 гг.
Основную долю среди работающих по трудовому стажу занимают сотрудники от 5 до 15 лет. Это свидетельствует о том, что в организации сплоченный, сложившийся коллектив и низкая текучесть кадров. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||