1 Теоретические аспекты мотивации 1 Теория содержания мотивации
 Скачать 421 Kb.
|
|
Учреждение в своей деятельности руководствуется следующими документами: - Конституцией Российской Федерации, - Гражданским кодексом Российской Федерации, - Федеральным законом «О некоммерческих организациях» от 12.01.1996 г. (ред. от 16.11.2020), - Закон РФ от 10 июля 1992г. «Об образовании» (редактир. от 03.12.2020) ; -Законом Кемеровской области «Об образовании в Кемеровской области» (редактир. от 01.10.2019) - Типовым положением об образовательном учреждении начального профессионального образования РФ от 14 июля 2008 г. N 521 - Законодательными и нормативными правовыми актами Российской Федерации и Кемеровской области, - приказами департамента образования и науки Кемеровской области, - постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 03 апреля 2003г. № 27 «О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.4.4.1251-03»; - Устав Учреждения. Перечисленные выше документы являются организационно-стабилизирующими методами управления мотивацией труда персонала, ГОУ НПО ПУ №51. Как и в любой другой организации, в ГОУ НПО ПУ №51 существуют должностные инструкции и нормирование труда, что относится к методам организационного воздействия. 2.3 Анализ заработной платы и премий, и нематериальных стимулов в ГОУ НПО ПУ №51 Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность организации. В рассматриваемой нами организации используется повременная форма оплаты труда, т.е. уровень оплаты труда связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. Такая форма оплаты труда является предпочтительной для образовательных учреждений. Преимуществами такой системы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и разрядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования. ГОУ НПО ПУ №51 является бюджетной организацией и полностью финансируется из муниципалитета, а значит уровень оплаты труда не высокий. Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника, а если она низкая, то и мотивация труда будет снижаться. В учреждении существует система премирования. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника исчисляется по единой методике. Преимущества: стимулирует значимые показатели производительности труда, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника. ГОУ НПО ПУ №51 муниципальное предприятие и в нем существует: оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; дотации и пособия по нетрудоспособности. Денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки) выплачивается профсоюзной организацией. Также в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности), установленные на государственном и региональном уровне. Но учреждение не предоставляет своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет самой организации, т.е. в учреждении не существует никаких выплат, кроме предусмотренных законодательством РФ. Все перечисленное выше относится к экономическим методом стимулирования труда персонала. Личный пример руководителя своим подчиненным является социально-психологическим методом управления мотивацией труда персонала в ГОУ НПО ПУ №51. По данным опроса работников данного учреждения директор Людмила Владимировна Акашкина обладает всеми качествами (профессиональными, личностными, деловыми), присущими хорошему руководителю, а именно: высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей сфере деятельности и смежных с ней; широта взглядов, эрудиция; поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим в овладении ими, их обучение; высокие моральные стандарты; внутренняя и внешняя культура; честность; справедливость, отзывчивость, заботливость, доброжелательное отношение к людям; умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необходимым, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение, требовательность; контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения; умение управлять собой, своим поведением, отношениями с окружающими. Миссия ГОУ НПО ПУ №51: удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии посредством получения среднего (полного) общего, начального профессионального образования; удовлетворение потребностей общества в специалистах с начальным профессиональным образованием; формирование у обучающихся гражданской позиции и трудолюбия, развития ответственности, самостоятельности и творческой активности; сохранение и приумножение нравственных и культурных ценностей общества. Данная миссия способствует формированию единения внутри организации и созданию корпоративного духа. Это проявляется в следующем: миссия делает ясными для сотрудников общую цель, предназначение существования организации. В результате сотрудники организации, осознавая ее миссию, как бы ориентируют свои действия в едином направлении; миссия способствует тому, что сотрудники могут легче установить идентификацию своей персоны с организацией. Для тех же сотрудников, которые идентифицируют себя с организацией, миссия выступает точкой концентрации их внимания при осуществлении своей деятельности; миссия способствует установлению определенного климата в организации, так как через нее до людей доводятся философия организации, ценности и принципы, которые лежат в основе построения и осуществления деятельности организации. Если миссия задает общие ориентиры, направления функционирования организации, выражающие смысл ее существования, то конкретные конечные состояния, к которым должна стремиться организация, фиксируются в виде ее целей. То есть, говоря иначе, цели - это конкретное состояние отдельных параметров организации, на достижение которого направлена ее деятельность. Целью ГОУ НПО ПУ №51 является: реализация конституционных прав граждан на получение начального профессионального образования, совершенствование их деловых качеств, подготовка их к выполнению новых трудовых функций. Миссия и цель учреждения являются ориентирующими условиями, т.е. каждый сотрудник ГОУ НПО ПУ №51, связанный непосредственно с его основной деятельностью, удовлетворяет личные потребности и одновременно работает на реализацию целей организации. Ежегодно в г. Кемерово проводится конкурс на лучшего педагога «Учитель года». ГОУ НПО ПУ № 51 выставляет своего конкурсанта. Конкурс проходит в два этапа, в конце определяется победитель, который получает денежное поощрение. Педагоги из ГОУ НПО ПУ №51 каждый год принимают участие в данном мероприятии. В рассматриваемой нами организации существуют моральные санкции и поощрения. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия в силу авторитета личности директора. Что касается моральных поощрений, то в ГОУ НПО ПУ №51 в конце каждого мероприятия отмечаются те педагоги, которые внесли больший вклад в его проведение в форме устной благодарности или награждаются почетными грамотами, что оказывает свое мотивационное воздействие. 3. Рекомендации по совершенствованию мотивации труда персонала в ГОУ НПО ПУ №51 3.1 Экономическая модель стимулирования работников ГОУ НПО ПУ №51 Изучив имеющийся опыт мотивации и стимулирования работников, мы предприняли попытку разработать собственную модель системы мотивации и стимулирования работников ГОУ НПО ПУ №51, которая применима для различных категорий персонала. Модель включает следующие этапы по организации системы мотивации и ввода ее в действие: 1. Заключение договора между работниками и работодателем, который определяет все условия мотивирования наемных работников. 2. Разработка форм материального и нематериального стимулирования наемных работников. 3. Разделение работников организации по группам в зависимости от размера оплаты труда. 4. Обоснование механизма участия наемных работников в доходах организации. 5. Разработка системы гибких социальных льгот. Рассмотрим эти этапы подробнее. На первом этапе заключается договор между администрацией организации (работодателем) и профсоюзом. В нем должны быть отражены: размер минимальной тарифной ставки; порядок компенсации заработной платы; тарифные коэффициенты для всех работников; формы участия наемных работников в доходах предприятия; формы, размеры и порядок предоставления социальных льгот. С помощью такого договора система мотивирования становится понятной наемным работникам организации. На втором этапе разрабатываются конкретные формы мотивирования работников организации. Они включают определение тарифных ставок в зависимости от категории персонала, размер доплат и надбавок, определение порядка начисления размеров премий. На третьем этапе происходит распределение по группам в зависимости от оплаты труда. Система оплаты труда работников организации конкретизируется и принимает законченный вид. Основой любой заработной платы является тарифная ставка. Однако старая тарифная система заметно устарела, так как она не учитывает цену профессии на рынке труда. Соответственно, это выдвигает требование создания на каждом предприятии, в организациях собственной тарифной системы, которая бы была приспособлена к приоритетам их конкретной деятельности, к имеющейся у них производственно-технической и организационной структуре. Например, Е. Елизаров предлагает определять тарифную ставку как совокупность трех показателей [17]: ТС = К + О + Н, где ТС - тарифная ставка; К - квалификация; О - ответственность; Н - напряженность труда. Но нам кажется, что необходимо основой тарифной системы сделать уровень образования того или иного работника, так как, на наш взгляд, кризис в системе оплаты труда в нашей стране произошел во многом из-за того, что образование потеряло свой авторитет как главный фактор в оплате труда работников. Тогда как в странах с развитой экономикой, например, в Германии, тарифный разряд, присваиваемый работнику, в первую очередь, зависит от образования. Только после уровня образования, по нашему мнению, можно оценивать остальные факторы при определении тарифной ставки. К другим факторам, например, можно отнести опыт, уровень ответственности, напряженность труда и некоторые другие. Исходя из выше сказанного, нами разработан собственный вариант построения тарифной системы и определения тарифных ставок работникам предприятий СКС. Принципами этого метода являются: определение минимальных разрядов для работников с различным уровнем профессионального образования; распределение работников по разрядам внутри одной образовательной группы; определение конкретных разрядов; определение соотношений в оплате между группами разрядов в зависимости от уровня профессионального образования. Таким образом целесообразно применять следующие модели определения тарифных разрядов работников. Модель определения тарифной ставки для директоров и заместителей; ТС = УР + РП + ФПМ + С, где ТС - тарифная ставка; УР - уровень управленческой работы; РП - число работников, находящихся в подчинении; ФПМ - среднегодовая стоимость фонда, сформированного за счет проведения платных мероприятий. С - стаж работы на предприятии; Модель определения тарифной ставки для служащих и специалистов: ТС = ПО + С + НС + ОТВ + Д, где ТС - тарифная ставка; ПО - профессиональное образование; С - стаж работы в организации; НС - возможность появления нестандартных ситуаций; ОТВ - уровень ответственности; Д - дефицитность профессии на рынке труда. Модель определения ставки для рабочих: ТС = ПО + С + СР + НС + НТ + Д, где ТС - тарифная ставка; ПО - профессиональное образование; С - стаж работы на предприятии (в организации); СР - сложность выполняемых работ; НС - возможность появления нестандартных ситуаций; НТ - напряженность труда; Д - дефицитность профессии на рынке труда. Считаем, что такой подход к построению тарифных систем в муниципальных учреждениях начального профессионального образования детей к определению тарифных разрядов и ставок является наиболее справедливым. Если работники не имеют профессионального образования, они будут тарифицированы по 1 - 6-му разрядам. Если они выполняют нетрудную работу, они получают более высокий разряд и размер базовой оплаты труда. Все предложенное должно использоваться вместе с современными формами мотивации труда персонала. Такой подход к тарификации работников СКС позволит наиболее справедливо оценить рабочее место и возложенные на работника функции и правильно установить соответствующий разряд оплаты и определить тарифную ставку и соотношение между ними. На пятом этапе рассматривается вопрос о распределении между работниками социальных льгот. Предлагаем собственную модель системы стимулирования в муниципальных организациях начального профессионального образования детей: ОТ = ТС + Д + Н + КП + Д + Л, где ОТ - оплата труда работника; ТС - тарифная ставка; Д - доплата данному работнику за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и т.д.; Н - надбавки данному работнику, установленные с учетом его индивидуальных качеств и заслуг; КП - начисленная данному работнику коллективная премия; Д - дивиденды, начисленные данному работнику; Л - социальные льготы, предоставленные данному работнику. Таким образом, предложенная модель стимулирования в муниципальном учреждении начального профессионального образования детей позволяет не только учесть тарифную часть заработной платы, но поставить доход работника в зависимость от конечных результатов деятельности организации. Такой подход представляется наиболее прогрессивным в области мотивации труда персонала, так как гарантирует получение постоянной заработной платы и возможность существенного увеличения дохода по итогам работы. Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации. Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяет составить примерный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, которые руководство ГОУ НПО ПУ №51 может использовать как дополнительный стимул: а) материальная (денежная) форма: оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, смерти родителей и т.п.); дополнительные отпускные; компенсация укороченного рабочего дня пожилым работникам; оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов); денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки); оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне; прогрессивные выплаты за выслугу лет; б) неденежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия: пользование домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников); оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших); предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях. 3.2 Моральное стимулирование Рекомендуется использовать такой метод мотивации, как моральное стимулирование. Моральное стимулирование можно осуществлять по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Личный пример руководителя также является мощным стимулирующим фактором. Как мы уже выяснили в ГОУ НПО ПУ №51 директор - самый лучший пример хорошего руководителя, но для оптимальной работы коллектива учреждения каждый, кто занимает руководящий пост, должен относится к выполнению своих обязанностей так же, как это делает непосредственный руководитель организации Людмила Владимировна Акашкина. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Эстетические методы стимулирования труда персонала играют важную роль в работе кадров на предприятии. Как сделать рабочее место интересным? держать в рабочих помещениях живые растения; использовать для отделки стен не только белый или стандартный зеленый цвет; рабочее место должно быть с хорошим естественным и искусственным освещением; предоставить каждому отдельное рабочее место; обеспечить персонал необходимым оборудованием (музыкальные центры, DVD проигрыватели, телевизоры, микрофоны, компьютеры и т.д.), для должного исполнения обязанностей Практика мотивации сотрудников с помощью подарков получила широкое распространение. С помощью подарка можно выразить уважение, расположение, благодарность и одобрение. Но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Особую радость может вызвать подарок в день рождения сотрудника, годовщину его работы или уход в отпуск. Руководство ГОУ НПО ПУ №51 может использовать весь широкий спектр современной системы мотивации труда. К ним относятся: продвижение по службе, публичная оценка заслуг работника, поднятие морального духа сотрудников, повышение делового настроя и создание комфортного климата в коллективе. Моральные и материальные стимулы должны дополнять и обогащать друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным. Резюме. В данной главе были рассмотрены вопросы мотивации труда персонала ГОУ НПО ПУ №51 пгт. Яшкино. Проведенный анализ показал, что существующая на данный момент система мотивации работников нуждается в корректировке и совершенствовании. Исследование позволило разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда персонала ГОУ НПО ПУ №51. Выполнение предложенных мероприятий позволит повысить уровень мотивации работников, а, следовательно, увеличить производительность труда. 3.3 Оценка эфективности предложеных мероприятий |