1 Теоретические аспекты мотивации 1 Теория содержания мотивации
 Скачать 421 Kb.
|
|
Введение 1 Теоретические аспекты мотивации 1.1 Теория содержания мотивации 1.2 Личность, мотивация, деятельность 1.3 Методы мотивации труда персонала на предприятии (в организации) 2 Оценка состояния мотивации труда персонала в ГОУ НПО ПУ №51 2.1 Анализ состояния мотивации труда персонала в ГОУ НПО ПУ №52. 2.2 Анализ заработной платы и премий, и нематериальных стимулов в ГОУ НПО ПУ №51 3 Рекомендации по совершенствованию мотивации труда персонала в ГОУ НПО ПУ №51 3.1 Экономическая модель стимулирования работников ГОУ НПО ПУ №51 3.2 Моральное стимулирование Заключение Список используемых источников Введение Эффективность деятельности Учреждения непосредственно зависит от качества управления не только его финансами, но и непосредственно персоналом. Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Функция мотивирования - является одной из ключевых функций управления персоналом. Реализация руководителем данной функции требует знания мотивов личности, умения их использовать. Грамотный учет закономерностей мотивации является залогом эффективной реализации этой функции и, следовательно, решающим фактором эффективности управленческой деятельности в целом. Ключевую роль мотивирования подчеркивают практически все ведущие теоретики и практики управления. Например, Ли Якокка сообщает: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигать вперед, вся суть в мотивации людей». Известен и основной в этом отношении тезис практики управления: лучшее средство заставить человека сделать что-либо - это сделать так, чтобы он сам захотел это сделать. Изложенное выше определяет актуальность проблемы нашего исследования. Объектом исследования является Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования профессиональное училище №51 пгт. Яшкино, далее ГОУ НПО ПУ №51. Предмет исследования мотивация труда персонала ГОУ НПО ПУ №51. Целью данной работы является исследование теоретических основ управления мотивацией труда персонала в организации и определение основных направлений по активизации мотивации труда сотрудников ГОУ НПО ПУ №51. Задачи исследования. 1. Охарактеризовать теоретические основы управления мотивацией труда персонала в организации. 2. Проанализировать состояние мотивации труда персонала в ГОУ НПО ПУ №51. 3. Сформулировать предложения по активизации мотивации труда сотрудников ГОУ НПО ПУ №51. При выполнении данной работы нами использовались следующие методы исследования: анализ научных источников и изучение состояния практики по рассматриваемой проблеме; беседы, наблюдения, анкетирование, синтез и обобщение. 1 Теоретические аспекты мотивации 1.1 Теория содержания мотивации В современной теории и практики управления все большее значение придается мотивационным аспектами и вопросам стимулирования персонала. Сегодня приходит осознание того, что мотивация персонала является одним из действенных инструментов, который обеспечивает оптимальное использование человеческих ресурсов. В трудовой деятельности мотивирование является основополагающим моментом, так как выступает основным условием получения благ, поэтому мотивация и стимулирование труда являются важнейшим условием результативной работы и основой трудового потенциала работника, которая влияет на производственную деятельность. В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту и теории управления можно встретить множество различных определений понятия «мотивация». Рассмотрим некоторые из них. По мнению, Морозова О.П., Полетило А.А., мотивация это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных и организационных целей-. [17, С. 89] По мнению Пегова А.М., Пронина Ю.Ю., мотивация представляет собой акт осознанного выбора, при котором человек использует тот или иной тип поведения. При этом на его выбор влияют внешние и внутренние факторы - стимулы и мотивы. [19, С. 31] Авторы учебного пособия «Мотивация трудовой деятельности» (Т.И. Захарова, С.В. Гаврилов) предлагают следующее определение: «мотивация - это взаимодействие внутренних и внешних движущих сил, способных активизировать деятельность человека и придать ей определенную направленность в соответствии с определенными целями. Известные специалисты в области кадрового менеджмента Рыбкина М.В., Суркова М.А., считают, что мотивация труда - это определенные устремления человека, направленные на удовлетворение его потребностей, которые возможно реализовать посредством трудовой деятельности. [22, С. 209] Из представленных выше определений, можно заключить, что основная задача мотивации заключается в том, чтобы используя определенные поощрительные меры и стимулы активизировать работу членов трудового коллектива и повысить ее эффективность и результативность. При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факторах, которые инициируют действия человека. Это так называемые внутренние, психологические факторы, которыми являются мотивы, потребности, интересы и стимулы. Рассмотрим их более подробно. Существует множество определений мотива. Приведем некоторые из них. Мотив (фр. «motif», от лат. «moveo» - двигаю) - это индивидуальное отношение человека к своей деятельности, четкая цель, при помощи которой можно объяснить свое поведение и поступки. То есть, мотив - это внутренние и внешние силы человека. Сила, которая побуждает человека к определенным и направленным действиям или бездействиям. В психологии под мотивом понимаются: побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта, совокупность внутренних и внешних условий, которые вызывают активность субъекта и определяют ее направленность; побуждающие и определяющие направленность деятельности предметы (материальные или идеальные), ради которых она осуществляется; осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий или поступков личности. [25, С. 271] Мотив - побудительная причина поведения и действий человека, которые возникают под влиянием его потребностей и интересов и представляют собой образ желаемого человеком блага, которое может удовлетворить его потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. Таким образом, мотив побуждает человека к определенным действиям, способствует активизации его внутренних движущих сил. Важно отметить, что мотив является осознанной силой, человек может влиять на них, усиливать или приглушать их действие, а в некоторых случаях исключать их поля своих интересов. Мотивы могут иметь разную направленность. Так можно выделить физиологические мотивы, психологические мотивы, социальные мотивы. Отдельно можно выделить мотив трудовой деятельности. Мотив трудовой деятельности - это та движущая сила, которая побуждает человека к осуществлению трудовой деятельности. Посредством трудовой деятельности человек может удовлетворить свои интересы и потребности, получить определенные блага, которые являются для него жизненно необходимыми, при этом с наименьшими моральными и материальными потерями. Структура мотивов трудового действия формируется из следующих основных компонентов: осмысление человеком своих нужд, которые возможно удовлетворить посредством трудовой деятельности; формирование представления о тех ценностях, которые работник может получить в качестве вознаграждения за труд; взвешивание, оценка затрат, которые человек должен понести для получения блага, установление цены трудовой деятельности; трудовая деятельность, удовлетворение потребности и получение вознаграждения. [20, С. 16] Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же, критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.) стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (научный сотрудник, государственный служащий и т.п.), то формируются мотивы служебного продвижения, карьерного роста, получения разряда, степени или званья, закрепления за рабочим местом. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника и его заинтересованностью. Чем насущнее нужда в определенном благе, тем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Таким образом, наряду с понятием мотива в содержание мотивации входят также такие понятия, как «потребность» и «интерес». Потребности - это нужда в чем то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Потребности, являясь внутренним побудителем активности, выражают определенные блага, необходимые в каждом конкретном случае для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом. Потребности вызывают заботу индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, мобилизуют стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Природа первичных потребностей является физиологической: это потребность в еде, воде, жилище и т.п. В свою очередь, природа вторичных потребностей - психологическая, социальная. Вторичные потребности формируются в процессе формирования жизненного опыта, например, потребность в привязанности, в уважении, в успехе. В первую очередь подлежит удовлетворению потребности более низкого уровня. При этом, это происходит до того момента, когда потребность более высшего порядка становится более значимой и начинает влиять на поведение человека. Потребности играют одну из главных ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они инициируют поведение, когда осознаются работниками. В этом случае потребности принимают конкретную форму - форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес (от лат. «interest» - имеет значение) - это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно для нормальной жизни человека, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность. Стимул происходит от лат. «stimulus» (букв.: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться) и имеет противоположное значение «принуждение». Таким образом, стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. Стимулы - это воздействие внешних факторов, в отличие от мотивов, понимаемых как внутренние и внешние значимые для конкретной личности факторы. В свою очередь, стимулирование - определенное воздействие на личность, создание внешней ситуации, побуждающей ее действовать определенным заданным образом. В современном понятии различают четыре основные формы стимулов: принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания и кончая лишением имущества, гражданства и звания. В современном обществе используются административные методы принуждения: замечание, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, увольнение с работы; материальное поощрение. Сюда относятся стимулы, выраженные в материальной и вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, бонусы, путевки и др.; моральное поощрение - это стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: устная или письменная благодарность, почетная грамота, доски почета, почетные звания, правительственные награды и др.; самоутверждение - это внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, строительство дома, съемка фильма и др. Самоутверждение - достаточно сильный стимул, однако он проявляется у развитых представителей общества. [13, С. 47] По составу стимулы бывают экономическими и неэкономическими. Цель экономических стимулов заключается в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические стимулы относятся ко всем тем потребностям, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену. Они могут быть прямыми, например, денежный доход или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте). Стимулы неэкономического характера делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, продвижение по службе. Рассмотрев факторы (мотивы, потребности, интересы и стимулы), которые побуждают человека к действиям и усиливают их, трудовую мотивацию можно определить как процесс сознательного выбора личностью того или иного типа трудового поведения. Конечно, у человека могут быть и неосознанные мотивы, но линию трудового поведения он выбирает более или менее осознанно. В свою очередь, стимулирование труда можно определить как способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Следует отметить, что изучение научной и учебной литературы показало, что ряд авторов принципиально разделяют понятия «мотивация персонала в организации» и «стимулирование персонала в организации» и оперируют представленным выше определениями, в то время как другие исследователи не делают существенного разграничения между этими понятиями. По мнению автора, говорить о мотивации человека (персонала) со стороны руководства (организации) не совсем корректно, т.к. мотивация может возникать и существовать у человека и без посторонней помощи. Поэтому в рамках настоящей работы мы будем придерживаться таких формулировок как «мотивация и стимулирование персонала», а также «система мотивации и стимулирования», при этом понимая мотивацию как действие, как процесс формирования руководством внутренних побудительных сил у персонала, определяющих их трудовое поведение. Итак, нами было выяснено, что взаимосвязь трудовой мотивации и стимулирования труда опосредствована приобретенными навыками труда - потребностями, мотивами, интересами, ценностями, стимулами, а эффективная трудовая деятельность возможна лишь при организации оптимальной системы мотивации и стимулирования труда. В этой связи необходимо представить определение данному понятию. Система мотивации и стимулирования сотрудников - комплекс задач по стимулированию деятельности персонала и улучшению производительности труда, решение которых может стать для предприятия важным шагом стратегического развития. Система мотивации и стимулирования работников разрабатывается на основе представления о мотивационной сфере человека-141. Система мотивации и стимулирования персонала состоит из двух составляющих (компонентов): Материальная (экономическая, финансовая, монетарная, денежная) система мотивации и стимулирования. Нематериальная (неэкономическая, нефинансовая, немонетарная, неденежная) система мотивации и стимулирования-151. В целом, на основании вышеизложенного, можно сделать следующие выводы. Путь к эффективному управлению производственной деятельностью лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника, которая является, решающим причинным фактором результативности трудовой деятельности людей. 1.2 Личность, мотивация, деятельность Итак, как нами было выяснено ранее, мотивацию принято разделять на два вида - материальную (экономическую, монетарную) и нематериальную (неэкономическую, немонетарную). К материальным видам стимулирования относятся все виды выплат, осуществляемые в денежной форме, и все формы материального неденежного стимулирования. Система материального стимулирования - это, прежде всего, система заработной платы, дающая возможность работникам повысить свои доходы благодаря перевыполнению установленных производственных показателей. Важную роль в системе материального стимулирования труда играют доплаты, надбавки и премии. [5, С. 34] Доплаты - денежные выплаты, призванные компенсировать воздействие на работника неблагоприятных факторов труда, обусловленных характером работы. Надбавки - денежные выплаты поощрительного характера, призванные стимулировать работников к достижению более высоких результатов в труде, к повышению своей квалификации и уровня профессионализма. Премия - это денежная сумма, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения в работе. Системы премирования вводятся на предприятиях для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении договорных обязательств, повышении качества работы и производительности труда. Премии могут носить одноразовый или периодический характер. Премии могут выплачиваться помесячно, поквартально, за полгода, за год. Кроме этого, в организации могут выплачиваться единовременные премии, например за ввод объекта в эксплуатацию. Таким образом, заработная плата складывается из оклада (должностного оклада) и компенсационных и стимулирующих выплат. Система нематериальной мотивации и стимулирования - это совокупность внешних стимулов немонетарного (неденежного) характера, которые используются в организации для поощрения эффективного и результативного труда сотрудников. [1, С. 51] Материальные недежные стимулы (называемые еще натуральными) - это все блага, льготы компенсации, которые работник получает от организации и которые могут быть так или иначе выражены в денежном эквиваленте. Как правило, материальные неденежные стимулы не имеют связи с количеством и качеством труда, а предоставляются работнику за сам факт его членства в организации. Иногда при распределении материальных неденежных стимулов между работников используются такие критерии, как иерархический уровень должности, стаж работы в организации или даже возраст, социальный статус работника, но еще раз подчеркнем, что они обычно не имеют прямой связи с количеством и качеством труда. Все нематериальные стимулы можно разделить на три основные группы: 1. Стимулы, которые не требуют дополнительных финансовых вложений со стороны организации, и которые распределяются адресно, лично. Моральные способы мотивации, не требующие инвестиций и распространяемые на всех, в основном, направлены на улучшение условий труда. Сюда можно отнести: поздравления с днем рождения (поздравления именинникам и юбилярам размещаются на информационном стенде или на корпоративном сайте; в организациях практикуется вручение подарков именинникам и юбилярам от членов коллектива и личное поздравление руководителя). Такое отношение к сотруднику со стороны руководства и коллектива повышает его лояльность к работодателю и организации; «витрина успехов» или «доска почета». Фотографии работников организации, которые показали наилучшие результаты работы по итогам месяца, квартала, полугодия или года размещаются на информационном стенде или корпоративном сайте организации. Данный способ мотивации хорошо зарекомендовал себя еще с советских времен; «карьерная лестница» - возможность и перспективы карьерного роста с обязательным установлением прописанных критериев и этапов горизонтального и вертикального продвижения мотивируют сотрудников на развитие и улучшение показателей деятельности. Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста; система адаптации персонала - дает новичку первые представление и информацию об организации. Как правило, решение о том, остается ли сотрудник в этой организации, и если да, то как долго, он принимает в первый день (максимум в течение первой недели) работы. И на это решение во многом влияет то, имеет ли организация систему адаптации персонала. [4, С. 332] Необходимыми компонентами такой системы являются программы адаптации, разработанные для каждой должности, папка адаптации и презентация, содержащие основную информацию об организации, основные нормативные документы и описания должностных обязанностей. Важно, чтобы к новичку был прикреплен наставник, который помогает ему адаптироваться, быстрее войти в должность, познакомиться с основными аспектами работы. Адаптационные мероприятия повышают чувство защищенности у работника и помогают формировать лояльность, начиная с первых дней работы в организации; включение сотрудников в процесс принятия решений и управления организацией. Данный способ мотивации является мощным средством повышения инициативности и лояльности сотрудников. Включение в процесс принятия решения может происходить в разных формах: опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование о сути таковых, рассмотрение их предложений; похвала, вынесение благодарности. Может быть устная похвала на общих собраниях и праздниках, а также вручение благодарственных писем и грамот. Стимулы, которые требуют дополнительных финансовых вложений со стороны организации, и которые распределяются безадресно. Данного рода стимулы направлены на повышение качества трудовой жизни. К ним можно отнести следующие: организация корпоративных праздников, таких как, например, День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в организации. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам организации и ее сотрудников; улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Условия труда, выступают не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей. Сюда относятся: модернизация основных средств (предоставление более современного компьютера или служебного автомобиля), совершенствование условий труда (оснащение рабочих мест системами вентиляции, кондиционирования, шумоизоляции, предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям) и т.п.), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель); предоставление дополнительных возможностей за счет работодателя (обеды за счет работодателя; обеспечение работников проездными билетами; медицинское обслуживание (медицинская страховка), вручение абонементов в фитнес-центры). Стимулы, которые требуют дополнительных финансовых вложений со стороны организации, и которые распределяются адресно. К данному виду стимулирования можно отнести: предоставление беспроцентного займа для улучшения жилищных условий, покупки товаров длительного пользования. В этом случае стимулом является не полученная сумма, а возможность ее заимствования у организации с менее бюрократическими задержками и на более выгодных условиях для сотрудника, а также тот факт, что организация участвует в личной жизни сотрудника, и проявляет заботу о нем; предоставление безвозмездной материальной помощи, связанной со значимыми жизненными ситуациями работниками; оплата обучения. Большинство людей, как правило, приобретают новые знания в процессе работы. Поэтому очень важно предоставить подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать свои творческие способности. Однако, необходимо учитывать, что 100% оплата за обучение неэффективна - сотрудник может не оценить предоставленную возможность, небрежно учиться. Оптимальное соотношение - это когда 70% от стоимости обучения оплачивает работодатель, 30% - работник (естественно, в случае, когда организация заинтересована в прохождении работником этого обучения); компенсация проезда к месту отдыха и обратно (полная или частичная); компенсация стоимости путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых (полная или частичная); помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы); оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях[22]. Важно учитывать, что вышеуказанный список не является конечным вариантом методов нематериального стимулирования и разрабатывается каждой организацией самостоятельно в зависимости от ее масштаба, финансовых возможностей и целей деятельности. Рассматривая систему нематериальной мотивации и стимулирования, следует также отметить, что она включает в себя так называемый «социальный пакет». Социальный пакет представляет собой набор специальных льгот, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных трудовым законодательством прав сотрудника. Социальный пакет является одним из элементов корпоративного престижа, стандартной составляющей системы мотивации персонала практически всех крупных организаций. Несмотря на социальный характер вознаграждений, которые включаются в социальный пакет, нельзя отрицать экономический характер таких выплат. Экономический характер социального пакета, прежде всего, заключается в том, что такие выплаты, вознаграждения и льготы требуют определенных финансовых затрат от работодателя. Более того, эти расходы не могут быть полностью идентифицированы с благотворительностью, поскольку работодатели, расходуя на него финансовые ресурсы, рассчитывают получить определенную выгоду (прибыль) от таких расходов. Анализируя перечень благ и компенсаций, включенных в систему нематериальной мотивации и стимулирования, можно отметить, что в современных российских организациях на данный момент он сформировался и довольно стабилен. Социальный пакет ежегодно изучается различными консалтинговыми организациями в рамках различных обзоров. Частота распространения некоторых благ зависит от категории персонала. Тем не менее, иерархия составляющих типового отечественного социального пакета по частоте их распространения достаточно стабильна и прозрачна. |