Кадровый птенциал. диплом гомельское райпо кадровый потенциал. 1. Теоретические основы анализа кадрового потенциала организации
 Скачать 362.84 Kb.
|
|
Таблица 1.3 - Распределение качеств человека по стилям поведения
Источник: [31, c.135] Вышеуказанные качества ни в коей мере не накладывают ограничения на развитие того или иного человека. Естественный стиль поведения не может быть плохим или хорошим. Все люди разные. Но для целей управления приоритетным является использование человека именно в соответствие с его естественным стилем поведения, т.к. от этого зависит эффективность его работы. Естественный стиль поведения человека окончательно формируется к 20-22 годам его жизни. На его формирование оказывает влияние генетическая информация, полученная человеком при рождении, воспитание в семье и обществе, и, вероятно, год, месяц и день рождения. Естественный стиль поведения не изменяется с течением жизни как группа крови или отпечатки пальцев, но всегда проявляется в стрессовых ситуациях (это бессознательный уровень поведения). На основе статистического материала, сформированного в течение 15 лет использования системы во всем мире, разработчиками были составлены портреты личностей представителей различных стилей: Таблица 1.4 - Портреты личностей, представителей разных стилей.
Источник [31, c.135]. В целевых и плановых, а также в текущих оценках применяется методика при использовании количественных и качественных показателей оценки потенциала персонала предприятия: количественные - это все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда. качественные - это методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей [7, c.136]. Приведём пример наиболее распространённых методов оценки потенциала персонала. Метод стандартных оценок является и распространённым. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные виды работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале. Данный метод отличается простотой, малыми издержками, общедоступностью, обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников; руководителю не требуется специальной подготовки, значительных затрат времени. Существует еще одна разновидность оценки - сравнительные методы. При их использовании руководитель сравнивает одного сотрудника своего подразделения с другим. При ранжировании они выстраиваются пофамильно в условную цепочку - от лучших показателей к худшим по результатам работы за аттестационный период. Затем все сотрудники (100%) распределяются по группам, например, 10% лучших, 20% хороших, 40% средних, 20% отстающих, 10% плохих работников. Сравнительные методы очень устойчивы, понятны и доступны и могут быть использованы для принятия решений при вознаграждении. Однако недостаток их в том, что они односторонни и приблизительны для целей развития персонала, профессионального обучения и др. К популярным методам оценки относится метод управления посредством целей. Сущность его заключается в совместном определении сотрудником и его руководителем ключевых целей сотрудника на определённый период (год, полгода). Таких целей устанавливается немного, и для их достижения требуется решение наиболее важных задач. Они должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, но напряжёнными. Наибольшую трудность представляет оценка личностных качеств: необходимость выбора из широкого спектра, субъективизм при их восприятии нередко приводит к искажённой оценке. Результаты исследования показали, что не существует единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач по оценке управления кадровым потенциалом. По этой причине организации и предприятия вынуждены чаще всего разрабатывать свою программу оценки, включая методику ее проведения, использование прогрессивного опыта и услуг сторонних специалистов. 1.3 Показатели эффективности использования кадров Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик значений отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом. Итак, в оценке кадрового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Для характеристики потенциала персонала с количественной стороны используются такие показатели, как: 1) численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений; 2) коэффициенты оборота работников предприятия: 2.1) Коэффициент оборота по приему (  ) - отношение числа принятых за отчётный период работников () к среднесписочному их числу (ЧСР), рассчитывается по формуле (1.1) [15, с.42]: (1.1)2.2) Коэффициент оборота по выбытию ( ) - отношение числа выбывших за период работников ( ) к среднесписочному их числу (ЧСР), определяется по формуле (1.2) [15, с.42]: (1.2)2.3) Коэффициент общего оборота ( ) - отношение суммарного числа принятых и уволенных за отчётный период ( + ) к средней за этот период списочной численности работников ( ), определим по формуле (1.3):  (1.3)2.4) Коэффициент текучести ( ) - отношение числа выбывших за период работников по собственному желанию (), с разрешения администрации и уволенных за нарушение трудовой дисциплины () к среднесписочному числу работников за тот же период (), рассчитаем по формуле (1.4): (1.4)2.5) Коэффициент восполнения работников ( ), равный отношению числа уволенных работников в отчётном периоде (Чу) к числу принятых (), определим по формуле (1.5): (1.5)2.6) Коэффициент постоянства кадров () - отношение числа работников, проработавших весь отчетный период (с 1 января по 31 декабря включительно) ( ), к их среднесписочному числу (), определим по формуле (1.6) [25, с.42]: (1.6)Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данной фирме, а в связи с увольнениями работников фирма несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников; 3) количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде): объемную величину потенциала персонала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле (1.7) или (1.8):  (1.7) , (1.8)Где,  - совокупный фонд рабочего времени организации, час; - величина календарного фонда времени, час;Tип - нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми - выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.); Ч - численность работающих, чел.; Д - количество дней работы в периоде, дн.; T - продолжительность рабочего дня, час [7, с.62]. Потенциал персонала организации может быть рассчитан и по формуле (1.9) [1, с.46]:  , (1.9)где  Кп- общая численность персонала, чел.;Ср - показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес. /чел.); Зр - показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле (1.10):  , (1.10)где d3 - удельный вес закрепившихся работников, %; λ - длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации;  - показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле (1.11): , (1.11)где V - удельный вес квалифицированных работников в общей численности; μ - коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0;  - показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива [7, с.64];4) показатели производительности труда: наиболее удобным для анализа показателем является среднегодовая выработка продукции одним работником. Её величина зависит от выработки рабочих, их удельного веса в общей численности работающих, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Расчёт влияния этих факторов производится способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом по следующей зависимости:  , (1.12)где ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником; УД - удельный вес рабочих в общей численности работающих; Д - количество отработанных дней одним рабочим за год; П - продолжительность рабочего дня; СВ - среднечасовая выработка продукции одним рабочим. Влияние каждого из факторов среднегодовой выработки продукции одним работником на результативный показатель отражается следующими формулами:  (1.13) (1.14) (1.15) (1.16)5) большое значение для оценки эффективности использования работников на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности ППП). Поскольку рентабельность персонала зависит от рентабельности продаж, доли выработки в стоимости выпускаемой продукции и среднегодовой выработки продукции одним рабочим в действующих ценах, то эту зависимость можно выразить следующей формулой (1.17):  , (1.17)где П - прибыль от реализации продукции; ЧР - среднесписочная численность работников; В - выручка от реализации продукции; ТП - стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах; П/ЧР - рентабельность персонала; П/В - рентабельность продаж; В/ТП - доля выручки в стоимости выпускаемой продукции; ТП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним рабочим в действующих ценах. Данная модель позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. В качестве обобщающего показателя для количественной оценки потенциала персонала через рабочее время используется количество времени (человеко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива предприятия (особенно, если его кадровая политика длительное время была ориентирована на стабилизацию коллектива). Имеются рекомендации, согласно которым при количественной характеристике потенциала персонала целесообразно отражать не только массу отработанного (или возможного к отработке) рабочего времени, но и учитывать квалификационную структуру коллектива работников (через тарифные коэффициенты. Качественная характеристика потенциала персонала направлена на оценку: физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.); объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.); качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.). Характеристика качественной стороны потенциала персонала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д. Для оценки потенциала персонала могут применяться и условно-натуральные показатели. В частности, по результатам специальных исследований рассчитываются коэффициенты, характеризующие потенциальные производственные возможности каждой половозрастной группы работников. Кадровый потенциал предприятия в целом определяется как средневзвешенная величина этих коэффициентов, где весами служит доля той или иной половозрастной группы в общей численности (в результате в одном коллективе такой оценкой будет, например, показатель 0,85, в другом - 0,95). Подобный метод оценки трудового потенциала был реализован и применительно к населению республики [11, с.112]. Таким образом, можно сделать следующий вывод. Содержание кадрового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей. Чем выше кадровый потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Знание указанных теоретических аспектов, представленных методик управления кадровым потенциалом необходимо для проведения полного и достоверного аналитического исследования, которое будет проведено далее. 2. Оценка эффективности использования кадрового потенциала гомельского райпо 2.1 Организационно-экономическая характеристика Гомельского райпо Гомельское районное потребительское общество, в дальнейшем именуемое Общество, добровольное объединение граждан, либо граждан и юридических лиц, проживающих (работающих) в (на) территории Гомельского района, создано 22.12.1995 г. в соответствии с решением общего собрания учредителей, по территориальному признаку на основе объединения его членами имущественных паевых взносов для торговой, заготовительной, производственной и иной деятельности в целях удовлетворения материальных и иных потребностей его членов. Общество является юридическим лицом, некоммерческой организацией, создаваемой в форме потребительского кооператива, имеет в собственности обособленное имущество, самостоятельный баланс, может иметь расчетный (текущий) и иные счета в банках и иных небанковских кредитно-финансовых организациях, печать с его полным наименованием, штампы. Может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в судах. Общество считается созданным со дня его государственной регистрации в установленном законодательством порядке. Место нахождения Общества: Гомельский район, д. Еремино, ул. Советская, 83. В своей деятельности Общество руководствуется законодательством Республики Беларусь, решениями Белорусского республиканского союза потребительских обществ, Гомельского областного союза потребительских обществ и настоящим Уставом. Общество на добровольной основе входит в Гомельский областной союз потребительских обществ и Белорусский республиканский союз потребительских обществ. Общество делегирует союзам отдельные функции и полномочия, определяемые уставом Общества, уставами и учредительными договорами союзов, членом которых Общество является. Основной целью создания Общества являются удовлетворение материальных (имущественных) и иных потребностей членов Общества, обслуживаемого населения. Предметом деятельности Общества являются: организация оптовой и розничной торговли, общественного питания; закупка у граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей и юридических лиц сельскохозяйственных продукции и сырья, изделий и продукции личных подсобных хозяйств и промыслов, дикорастущих плодов, ягод и грибов, лекарственно-технического сырья, вторичных материальных ресурсов, других видов продукции и сырья; производство сельскохозяйственной продукции, пищевых продуктов, непродовольственных товаров, продукции производственно-технического назначения; оказание платных услуг населению; организация рынков для торговли товарами; осуществление внешнеэкономической деятельности; осуществление иных видов деятельности, не запрещенных законодательством Республики Беларусь. Гомельское райпо занимается разнообразной деятельностью: оптовой и розничной торговлей, есть сеть организаций общественного питания, организует торговлю на принадлежащих ему рынках, заготавливает сельхозпродукцию и сырьё, располагает собственными автобазами, транспортом, строительными и ремонтными организациями. Общество осуществляет такие виды экономической деятельности как: выращивание культур, овощей, фруктов, культур для производства напитков и пряностей; предоставление услуг по выращиванию сельскохозяйственной продукции; производство мяса, мучных кондитерских изделий недлительного хранения; переработка и консервирование различных продуктов; производство готовых текстильных изделий, кроме одежды; производство спецодежды, одежды, белья; производство деревянных изделий; ремонт и техническое обслуживание промышленного холодильного и вентиляционного оборудования; розничная торговля через палатки, ларьки и киоски; предоставление услуг ресторанами, барами, столовыми; прокат бытовых изделий и предметов личного пользования; рекламная деятельность; деятельность танцевальных залов, дискотек; различная организации отдыха и развлечений; предоставление услуг парикмахерскими и салонами красоты и другие. (Виды деятельности указываются в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь ОКРБ "Виды экономической деятельности"). Население, обслуживаемое Гомельским районным потребительским обществом, составляет 68,8 тысяч человек. Работает 130 магазинов, торговая площадь которых составляет 10012 кв. метра по данным о розничной торговле за 2011 год. Численность работников райпо составляет 765 человек по состоянию на 1.01.2012года. Структура Гомельского райпо представлена в приложении В. В состав Общества входят филиалы и обособленные подразделения: Гомельский филиал Гомельского райпо; Терюхский филиал Гомельского райпо;  |