Кадровый птенциал. диплом гомельское райпо кадровый потенциал. 1. Теоретические основы анализа кадрового потенциала организации
 Скачать 362.84 Kb.
|
|
Таблица 3.1 - Сравнительная характеристика оценки эффективности проведения аттестации персонала
Источник: собственная разработка автора Годовой экономический эффект: Эг = Эр - Ен * Зед, Где, Эр - сумма экономии расходов на реализацию от внедрения мероприятия совершенствования организации труда; Ен - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (0,15); Зед. - единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрение мероприятия. Годовой экономический эффект составит: Эг = 10,7 - 0,15*42 = 4,4 млн р. В результате сравнения двух методик оценки специалистов организации видно, что использование системного подхода сокращает время специалистов на принятие решения относительно того или иного оцениваемого кандидата. Системный метод также на порядок снижает затраты организаций на проведение оценки специалистов, так по методу аттестации затраты составляют 52,7 млн р., а по новой методике затраты сократились на 10,7 млн р. (21%) и составили 42 млн р. Использование системного метода позволяет принять решение о соответствии работника занимаемой должности не только на основе субъективного мнения специалистов, но и с помощью объективной, основанной на статистических данных, информации. Причиной повышения или снижения мотивации работников в коллективной деятельности является реакция человека на оценку его личности и деятельности со стороны других людей. Когда увеличивается боязнь оценки, результатом будет социальная фасилитация - усиление мотивации к деятельности, что является социальным эффектом от предложенного мероприятия. Заключение В результате написания дипломной работы можно сделать следующие выводы. В первой главе дипломной работы были рассмотрены теоретические основы оценки кадрового потенциала организации, проведён анализ развития теории потенциала персонала, исследована сущность понятий “персонал предприятия”, “кадры”, “потенциал персонала”, “кадровый потенциал”, оценка кадров, определены количественные и качественные показатели потенциала персонала, рассмотрены методы оценки потенциала персонала предприятия. Понятие “потенциал персонала" включает потенциальные возможности работников предприятия, которые напрямую зависят от численности работников, их возраста, пола, уровня образования, личностных качеств, характеристик трудовой и творческой активности. При этом все еще нет единого подхода к структуре категории “потенциал персонала" и ее компонентному составу, потенциалу, как работника, так и предприятия в целом, присущи не только количественные, но и качественные характеристики. По мнению автора, оценка персонала объединяет множество элементов системы управления персоналом с момента его найма и до предполагаемого высвобождения и дает возможность посмотреть на работника с разных сторон: социальной, экономической, мотивационной, психологической. Оценка кадров - это процедура, специфическая функция по управлению персоналом, элемент системы контроля, процесс взаимоотношений между двумя сторонами, способ определения соответствия работника занимаемой должности с учетом деловых и личностных качеств. Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, потенциал персонала предприятия включает в себя следующие компоненты: кадровый состав, профессиональная, квалификационная, половозрастная структура, структура персонала по стажу и по уровню образования. Несмотря на то, что не существует единой методики оценки управления кадровым потенциалом автором дипломной работы были рассмотрены основные методики, наиболее часто используемые на предприятиях: аттестация - это проводимая предприятием, учреждением, организацией в специальной организационно-правовой форме периодическая проверка деловых качеств определенных категорий работников в целях постоянного повышения их деловой квалификации, а также улучшения подбора и расстановки кадров. Методика Л.В. Мисниковой основанной на анализе конечных результатов производства или торговли, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы Во второй главе, посвящённой особенностям оценки потенциала персонала в организации, рассматривается Гомельское райпо. В 2011 в целях совершенствования организационной структуры райпо, улучшения финансового состояния организации, повышения доли собственных оборотных средств, сокращения издержек обращения, упорядочения соотношения между численностью работников аппарата управления общей численностью работников 1 апреля 2011 года было проведено упразднение Улуковского филиала, ОСП "Комбинат общественного питания", ОСП Коопзаготпром. Списочная численность работников Гомельского райпо в 2010 г. превышает этот же показатель в 2009 г. на 1,24 %, а в 2011 г. численность работников составила 714 человек, что меньше соответствующего показателя в прошлом периоде на 3 %. Проведя анализ хозяйственной деятельности Гомельского райпо по показателям, характеризующим экономическую эффективность можно отметить, что увеличение розничного товарооборота на 67,95% в 2011 году по сравнению с 2010 годом свидетельствует об увеличении объёма продаж, а также об улучшении уровня жизни населения. Также темп роста операционных доходов превышает темп роста расходов на 8,86% в 2011 году по сравнению с 2010 годом. В 2011 году по сравнению с 2010 годом прибыль увеличилась в 9 раз и составила 4141 млн р. Основными факторами влияющими на прибыль от реализации являются: изменение отпускных цен на продукцию; изменения объема реализации продукции; изменение себестоимости реализованной продукции и т.д. Также темп роста производительности труда выше темпа роста средней заработной платы то есть часть созданной работниками прибавочной стоимости остается в распоряжении организации и может быть использована на ее развитие. Организация подготовки и повышения квалификации кадров в организации ставит своей целью: повышение производительности труда, улучшение технико-экономических показателей работы организации за счет повышения уровня научных, технических, экономических, производственных знаний, производственных навыков и умений работников; обеспечение возможности роста научно-технического творчества кадров, направляемого на разработку и производство изделий высшего качества и надежности. Необходимо отметить, что при оценке потенциала персонала особенно необходимо использовать комплексный подход оценки, который заключается в том, чтоб оценивать каждого отдельного работника и его потенциал необходимо с различных сторон: его профессионализм, стаж, уровень квалификации, сложность выполняемой работы и результаты его труда. Результаты проведенного исследования позволили выявить причины неблагополучного положения дел в реализации системы оценки эффективности управления кадрами, которые заключаются в следующем: текучесть кадров в 2011 году выросла на 6% и составила 11%. Необходимо применять новые методы при отборе специалистов на вакантную должность, совершенствовать методы стимулирования труда работников. формальный подход к проведению аттестации, неэффективность существующего порядка аттестации и нежелание идти на обострение отношений, если аттестуемый заслуживает критики; отсутствие единого методического подхода к решению проблемы оценки персонала. Автором дипломной работы был предложен новый метод оценки эффективности управления кадровым потенциалом, включающий системный подход, в основе которого лежит разделения людей на типы по их определённому набору качеств, характеризующих естественный стиль поведения. В результате данный метод оценки персонала позволит сократить время на проведение мероприятия. А также на 21% снизить уровень затрат на оценку эффективности кадрового потенциала. Список использованных источников Акулич В. Исследуем трудовые ресурсы // Финансовый директор. - 2010. - №5. - С.33 - 45. Беляцкий, Н.П. и др. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352с. Гаврилов А. Метод ранжирования должностей Хэя // Отдел кадров. - 2009. - №7. - С.112 - 114. Деманин А.Б. Аттестация, паспортизация и учёт рабочих мест как фактор развития человеческого капитала в Российском машиностроении // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №4. - С.51 - 59. Жуплев, А.В. Эффект горизонта: руководитель и кадры / А.В. Жуплев. - М.: Московский рабочий, 1989. - 166 с. Ильин А.И. Экономика предприятия: уч. пособие / под общ. ред.А.И. Ильина. - М.: “Новое знание”, 2005. - 698 с. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с. Климович, Л.К. Совершенствование учетно-аналитической подготовки руководителей в управлении затратами / Л.К. Климович, О.В. Ежель, Е.В. Ермольчик; под ред.А. А. Наумчик // Реформирование учета, совершенствование анализа и планирования затрат на производство и реализацию продукции: сб. науч. ст. - Гомель: Бел. торгово-экон. ун-т потребит. кооп., 2002. - С.129-134. Климович, Л.К. Методы оценки персонала / Л.К. Климович, Е.В. Ер-мольчик // Вестник ГГТУ им.П.О. Сухого. - 2002. - № 2. - С.52. Крум Э.В. Экономика предприятия. Практикум: учебное пособие / Э.В. Крум. - Мн., 2009. - с.360. Копнин С.М., Касаткина Л.П. Методологические аспекты оценки эффективности использования кадрового потенциала // Актуальные проблемы современной науки. - 2009. - №1. - С.42 - 44. Лысков А.Ф. Проблемы инвестирования в человеческий капитал // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №4. - С.106 - 110. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. - М.: ЗАО “Бизнес-школа”, 2008. - 144 с. Маслов. Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с. Мисникова Л.В. Организация труда в торговле: учеб. пособие / Л.В. Мисникова, н.А. Сныткова. - Мн., 2010. - 184 с. Мисникова, Л.В. Управление трудом и его мотивация в торговле: сравнительный анализ / Л.В. Мисникова. - Минск: Бел. навука, 2001. - 87 с. Ничипор Д.Н. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и эффективности их использования на предприятиях торговли // Планово-экономический отдел. - 2010. - №4. - С.68 - 72. Нутрдинова А. Аттестация работников в современных условиях // Хозяйство и право. - 2010. - №9. - С.111 - 118. Об утверждении нормативных правовых актов по аттестации и внесении изменений в постановление Министерства финансов Республики Беларусь от 28 мая 2001 г. № 9 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 2002. - № 94. - С.25-32. Попов, Г.Х. Оценка работников управления / Г.Х. Попов. - М.: Московский рабочий, 1976. - 352 с. Программа кадрового обеспечения Потребительской кооперации Республики Беларусь "Кадры 2011-2015 годы". Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: СЗО Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Корпорация "Дашков и К°", 2008. - 556 с. Скрипченко Д.Г. Текучесть кадров: расчёт показателей и анализ // Кадровая служба. - 2010. - №5. - С.52 - 56. Цыганков В. Трудовой потенциал: условия эффективного использования // Человек и труд. - 2010. - №12. - С.40 - 43. Чернобривец А.С. Определение плановой численности персонала организации // Кадровая служба. - 2008. - №9. - С.63 - 68. Чернобривец А.С. Производительность труда и факторы её определяющие. // Экономика. Финансы. Управление. - 2008. - №8. - С.9 - 18. Шевчук А. Планирование трудовых ресурсов предприятия // ПЭО. - 2009. - №11. - С.42 - 45. Шишко, Г.Б. Правовое регулирование аттестации и формирование резерва кадров / Г.Б. Шишко, Х.Т. Мелешко. - Минск: Молодежное науч. изд-во, 2001. - 27 с. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. - М.: НОРМА; ИНФРА-М, 1999. - 527 с. Экономический справочник руководителя предприятия / сост. С.В. Рыжиков [и др.]. - Ростов н/Д: Феникс, 2000. - 308 с. Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №3. - с.132-138. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||