анализ. Анализ использования гибких форм занятости населения. 1. Теоретические основы использования гибких форм занятости населения
 Скачать 50.59 Kb.
|
|
1.Теоретические основы использования гибких форм занятости населения 1.1. Особенности применения гибких форм занятости населения Современные экономические условия в значительной степени противоречат жесткой регламентации условий труда на предприятиях с традиционными режимами занятости, обуславливая появление новых форм организации труда, более гибких моделей функционирования рынка трудовых ресурсов. Несмотря на то, что преобладающая часть современного труда привязана к стабильным рабочим местам на предприятии, глобальные технологические и экономические тенденции последних лет способствовали размыванию этой модели занятости, предполагающей конкретного работодателя, бессрочный трудовой договор, занятость в течение полного рабочего дня и т.д. Постепенно на смену ключевым понятиям, связанным с занятостью в постиндустриальном обществе, пришли новые категории: мобильное рабочее место, гибкий график, срочный трудовой договор, появились новые формы взаимодействия субъектов рынка труда - гибкие формы занятости. Гибкая форма занятости, характеризующая степень вовлечения населения в трудовую деятельность является значимым фактором устойчивости регионального рынка труда. Активное развитие гибких форм занятости можно рассматривать как проявление механизма саморегулирования экономики, форму адаптации населения к изменяющейся социально-экономической ситуации [5, c.57]. Гибкая занятость способствуют росту уровня жизни населения, снижению безработицы, на микроуровне она позволяют работодателям оперативно реагировать на конъюнктурные изменения рынка товаров и услуг. За счет использования гибких форм организации труда появляется реальная возможность сохранить наиболее опытных и квалифицированных работников, а при расширении производства нанимать новых работников на тех условиях, которые позволяют работодателю достичь наиболее высокого уровня эффективности при сокращении издержек. Также необходимо отметить, что гибкая форма занятости дает возможность работать по найму тем категориям трудоспособного населения, которые не могут трудиться в условиях жесткого режима по определенным причинам. В последние годы стала набирать популярность временная занятость, когда компании оформляют заказы через посредников на найм временного персонала. В соответствии с условиями контрактов компании - посредники выплачивают наемным работникам заработную плату, обеспечивают определенные социальные выплаты и льготы, осуществляют профподготовку по сквозным профессиям. Гибкость при найме на работу может быть обусловлена рядом различных факторов со стороны работодателя и работника и может относиться к числовому (количество работников или рабочее время), пространственному (местоположение выполнения работы) или функциональному (способность выполнять различные задачи на рабочем месте) аспектам. В зависимости от конкретной формы, гибкость на рынке труда может быть позитивной как для работодателей, так и для работников, но также может иметь негативные последствия. Таблица 1 – Объективные и субъективные факторы распространения гибкой занятости в эпоху глобализации [1, c.77]
Оценка воздействия гибкости зависит не только от точки зрения наблюдателей, но и от того, является ли такая гибкость добровольной, и от достигнутого баланса между гибкостью и безопасностью. Говоря о гибкости и иногда связанном увеличении нестандартной занятости, важно иметь в виду, что не существует общепризнанного определения понятия «нестандартная занятость». Термины «стандартная» и «нестандартная занятость» часто используются для различия между «основной», которая считается занятостью на условиях полной занятости по бессрочному контракту, и другими типами контрактов, которые отличаются от этой нормы. При рассмотрении стандартных трудовых отношений в качестве критерия «качественной занятости» необходимо учитывать не только то, что стандарты защиты и представительства, связанные с этой моделью, отличаются от страны к стране, но и то, что в ряде случаев «бессрочная» занятость уступила место трудовым контрактам с оговоренным периодом занятости. Рост нестандартной занятости является одной из характерных черт гибкости современного рынка труда. Это объясняет постепенно сокращающуюся долю «стандартной» занятости в большинстве стран с развитой экономикой, поскольку закономерности структурных изменений и требования работодателей, а в некоторых случаях и работников, диктуют увеличение доли неполного рабочего дня, временной работы и самостоятельной занятости. Обладая большей гибкостью для регулирования циклических колебаний на рынке труда, нестандартная занятость имеет ряд негативных последствий. Уровень риска бедности для нестандартных работников выше, чем для работников с постоянной и полной занятостью. Согласно данным ЕС, около 16% временных работников и занятых неполный рабочий день в ЕС и Великобритании были подвержены риску бедности в 2017 году, что почти в три раза превышает долю, наблюдаемую для штатных работников. Увеличение риска бедности выше среди работников, занятых неполный рабочий день, чем среди постоянных или временных работников, также риск бедности возрастает среди работников, работающих по временным контрактам. Самостоятельно занятые лица также сталкиваются с более высоким риском бедности, чем наемные работники. Несмотря на то, что дискриминация в части оплаты труда законодательно запрещена, в реальной хозяйственной практике обнаруживается значительный разрыв в заработной плате между постоянными и временными работниками, что ставит временных работников в невыгодное положение по сравнению со штатными работниками. Таблица 2 – Критерии и формы нестандартной занятости [6, c.89]
В рамках основных категорий нестандартной занятости наблюдается растущая дифференциация подкатегорий, включающая в себя несколько рабочих мест, временную работу по вызову (в том числе контракты с нулевым рабочим днем), очень низкую занятость с частичной занятостью, дистанционную работу, самозанятость. Многие из этих «сложных нестандартных» форм занятости до настоящего времени показывали относительно невысокое значение в доле занятости. Однако условия пандемии СОVID-19 заставили многих работодателей пересмотреть подходы к организации гибкой занятости, как с точки зрения организации работы в текущий момент, так и с позиции выстраивания трудовых отношений в будущем. Проанализируем более подробно особенности каждой из этих форм. Дистанционная работа – это форма занятости, которая использует онлайн-платформу, чтобы позволить организациям или частным лицам получать доступ к другим организациям или частным лицам для решения проблем или предоставления услуг на платной основе. Основные ее характеристики состоят в следующем: 1. Оплачиваемая работа организуется через онлайн-платформу или приложение. 2. Участвуют три стороны: онлайн-платформа, клиент и работник. 3. Цель состоит в том, чтобы выполнять конкретные задачи или решать конкретные проблемы. 4. Работа выполняется на условиях аутсорсинга или по контракту. 5. Услуги предоставляются по запросу [9, c.126]. К сожалению, проанализировать динамику работы на дистанционной основе на основании данных официальной статистики Российской Федерации не представляется возможным, вся информация, представленная в публикациях, основывается, как правило, на экспертных оценках. В этой связи представляет интерес анализ европейского опыта результатов дистанционной работы. Используя частоту, часы и доход, полученный в результате удаленной работы, были выделены следующие категории работников: – те, кто оказывал услуги по трудоустройству через онлайн-платформы, но реже одного раза в месяц в течение прошлого года, классифицируются как отдельные работники платформ. Это относительная категория, которая не включена в большую часть анализа (возможно, они пробовали работу на платформе, но это не является частью их трудовой жизни); – те, кто предоставляют трудовые услуги с помощью онлайн-платформ ежемесячно, но тратят хотя бы менее 10 часов в неделю и получают менее 25% своего дохода с помощью платформ, классифицируются как работники на временной занятости; – те, кто предоставляют трудовые услуги через онлайн-платформы, по крайней мере, ежемесячно и проводят от 10 до 19 часов или получают от 25% до 50% своего дохода через платформы, классифицируются как работники вторичной занятости. Также были включены в эту промежуточную категорию те работники, которые предоставляли противоречивую информацию о доходах и часах: те, кто тратили более 20 часов в неделю на работу на платформе, но говорили, что получали менее 25% своего личного дохода через платформы; и те, кто говорили, что получают более 50% своего дохода через платформы, но тратили на работу на платформе менее 10 часов в неделю; – те, кто предоставляют трудовые услуги через платформы как минимум ежемесячно и тратят как минимум 20 часов в неделю на работу на платформе или получают не менее 50% своего дохода через платформы (за исключением ранее упомянутых противоречивых случаев), классифицируются как работники основной занятости [2, c.134]. Для работодателей также важна гибкость в отношении структуры рабочего времени и его организации, поскольку она позволяет им регулировать производство и предоставление услуг в соответствии со спросом. Для работников продолжительность рабочего времени, а также структура и организация рабочего времени являются важными элементами, способствующими повышению качества работы. В частности, для них трудоустройство должно предусматривать количество часов, желаемое и необходимое работникам для обеспечения баланса между необходимой величиной доходов и временем для реализации своих личностных интересов. Гибкость рабочего времени (например, планирование отпуска и возможность иногда брать небольшое количество свободного времени, когда это необходимо для личных целей) является одним из факторов, которые наиболее ценятся работниками и способствуют формированию более эффективных социально-трудовых взаимоотношений. Одновременно рабочее время не должно быть таким длинным, и границы между работой и личной жизнью не должны становиться настолько размытыми, чтобы приводить к возникновению у работника стресса, связанного с работой, выгорания и ухудшения состояния здоровья. В значительной степени внимание к этой стороне организации гибких форм занятости обусловлено повышением доли женщин, которые хотят эффективно совмещать рабочие и семейные обязанности. Определенное увеличение занятости неполный рабочий день может также связываться с новой тенденцией по отношению к пожилым работникам в контексте увеличения верхней границы выхода на пенсию, пересмотра выполнения ими своих должностных обязанностей. Результаты исследований демонстрируют, что работники высоко ценят предсказуемость и график работы в течение рабочего времени, а также гибкость, позволяющую иногда брать небольшой отпуск для личных потребностей. Высокий уровень регулярности (то есть работа в те же часы каждый день или неделю, а также фиксированное время начала и окончания) связан с хорошим балансом между работой и личной жизнью. Само по себе увеличение доли неполного рабочего дня не должно вызывать беспокойства и частично отвечает растущему разнообразию потребностей в рабочем времени как со стороны работодателей, так и предпочтений со стороны работников. Тем не менее есть две конкретные категории работников, занятых неполный рабочий день, где требуется особое внимание. Во-первых, это доля работников, занятых неполный рабочий день, которые работают очень мало времени на своей основной работе. Во-вторых, работники, которые сообщают, что работают неполный рабочий день только потому, что не могут найти эквивалентную работу на полный рабочий день. В дополнение к снижению ежемесячного заработка работники, занятые неполный рабочий день, как правило, страдают от худших условий труда, связанных с социальной средой на работе, а также перспективами трудоустройства. Следует отметить, что работники, занятые неполный рабочий день, работают лучше, чем их коллеги, занятые полный рабочий день (интенсивность работы и качество рабочего времени). Следующей формой реализации гибкой занятости является неполный рабочий день в сочетании с неполной занятостью. Неполный рабочий день с неполной занятостью (по европейскому законодательству - те, кто работает менее 20 часов неделю) имеет очевидные последствия для адекватности заработанного дохода, особенно когда такие заработки являются важной составляющей общего дохода домохозяйства, и часто также в отношении прав на социальную защиту. В контексте роста количества занятых неполный рабочий день также важно исследовать тенденции, связанные с наличием нескольких рабочих мест, чтобы оценить, в какой степени это используется для достижения целей. Вторая категория лиц, занятых неполный рабочий день, – это те, кто предпочел бы работать полный рабочий день, но не может найти эквивалентную работу на полный рабочий день и, следовательно, является «непроизвольным работником, работающим неполный рабочий день». Под временной (случайной) занятостью понимается занятость, которая не является стабильной и непрерывной, когда работодатель не обязан предоставлять работнику работу на регулярной основе. Временная работа предполагает, что работодатель обращается к работникам на регулярной или нерегулярной основе для выполнения конкретной задачи. Такая работа имеет тенденцию быть сезонной и ограничена фиксированным периодом. Соответственно, это можно считать особой формой временной занятости. Работа по вызову предполагает постоянные трудовые отношения. Однако работодатель не предоставляет работнику работу на постоянной основе, а скорее имеет возможность вызвать работника по мере необходимости. В некоторых таких трудовых договорах обычно указывается максимальное или минимальное количество часов, но они также могут этого и не делать. В последнем случае их обычно называют контрактами с нулевым сроком. Это означает, что работодатель вообще не обязан предоставлять работникам какую-либо работу. Эта гибкая форма занятости обычно практикуется в таких секторах, как гостиничный бизнес, сельское хозяйство, строительство и уход. Определение и фактический характер случайной работы значительно различаются от страны к стране, что затрудняет количественную оценку и межнациональное сравнение данной формы занятости. Определения варьируются от очень широкого - случайная работа, включая все типы трудовых договоров, которые не являются постоянными, на полный рабочий день и бессрочные, - до очень конкретных, - таких как работа с ограниченным количеством часов, которую выполняют студенты. По статистике на эту форму занятости во Франции приходится порядка 5% занятых, в Германии - до 12% экономически активного населения, в Нидерландах это почти четверть всех гибких форм занятости. Одним из острых вопросов является продолжительность рабочего периода при реализации гибких форм занятости, которые относятся к такому виду трудовой активности, как самозанятость. Таблица 3 – Показатели оценки влияния нестандартных форм занятости на рынок труда [4, c.167]
При всех своих положительных чертах гибкие формы занятости сопряжены со следующими негативными аспектами, требующими учета при реализации мер управления занятостью: 1. Несоответствия между желаемым и фактическим рабочим временем возникают из-за продолжительности вынужденной работы с неполным рабочим днем, увеличения количества часов с неполной занятостью и трудностей, связанных с новыми технологиями. 2. Необходимо обеспечить равенство для работников с точки зрения условий труда, доступа к профессиональной подготовке и перспективам карьерного роста, а также социальным гарантиям. 3. Поддержка должна предоставляться тем, кто работает по контракту с ограниченным количеством часов, и тем, кто не может увеличить свое время, чтобы обеспечить минимальный прожиточный уровень. 4. Появление большего числа случайных видов занятости приводит к необходимости повысить предсказуемость рабочего времени и графика [10, c.70]. Несмотря на законодательство о недискриминации в трудовой сфере, предусматривающее равные права между работниками, занятыми неполный рабочий день и работающими полный рабочий день, работники, занятые на условиях неполного рабочего дня, и особенно работники, работающие в течение очень ограниченного рабочего дня, испытывают ущемления в правах на работу и социальную защиту. Это происходит главным образом из-за границ времени работы или пороговой величины доходов для получения прав на определенные виды защиты и пособий. В некоторых странах (например, в Дании) работники, работающие в очень ограниченный рабочий период, исключены из положений о минимальной заработной плате (включая положения в коллективных договорах). Кроме того, когда речь идет о сверхурочной оплате, лица, работающие ограниченное время, могут столкнуться с большими ограничениями, чем работники, работающие полный рабочий день. Одним из способов, с помощью которого законодатель стремится помочь работникам получить доступ к желаемому количеству рабочих часов, является предоставление права запрашивать другую форму занятости (включая увеличение продолжительности рабочего дня или работу на полный рабочий день). Стратегическое разделение сотрудников – это один из подходов к созданию рабочих мест и обеспечению того, чтобы предлагаемое рабочее время устраивало как работодателя (в ситуации, когда может не потребоваться сотрудник на полный рабочий день), так и работника (в случаях, когда неполный рабочий день или сезонные часы недостаточны для материального благополучия человека или домохозяйства). Это относится к модели оплачиваемой работы, отклоняющейся от традиционных отношений между одним работодателем и одним работником. Группа работодателей формирует сеть с отдельным юридическим лицом («группа работодателей»), которая нанимает одного или нескольких работников для направления на индивидуальные рабочие места участвующим компаниям. Группа работодателей объединяет ограниченные или разрозненные, но периодически возникающие потребности отдельных работодателей в кадровых ресурсах на постоянных и временных должностях для работников. Таким образом, она обеспечивает хорошее решение для объединения потребностей компаний в гибкости с желаниями работников в отношении безопасности. Компании несут солидарную ответственность по отношению к совместным работникам, которым гарантируется «равная оплата, равное обращение» с основным персоналом участвующих компаний. Чтобы добиться успеха, такие соглашения требуют определенного уровня доверия между партнерами и уважения к частной жизни и конфиденциальности. Группа работодателей становится официальным и единственным работодателем таких работников и несет ответственность за: – выполнение обязанностей, связанных с трудовым договором, в отношении административных и социальных обязательств; – согласование назначений работников участвующих компаний; – установление руководящих принципов поведения для сотрудничества всех вовлеченных сторон [7, c.3]. Отдельные компании несут ответственность за: – обеспечение рабочей нагрузки для совместно используемых работников; – организацию работы с ними и обеспечение адекватных условий труда, следуя общему принципу «равной оплаты, равного обращения» по сравнению с основным персоналом; – оплату группы работодателей за предоставленные человеческие ресурсы. Структура похожа на временную работу агентства с тремя важными отличиями. 1. Единственная цель группы работодателей состоит в том, чтобы управлять и координировать распределение общих работников участвующим компаниям с целью обеспечения их необходимыми человеческими ресурсами в соответствии с требованиями. Таким образом, группа работодателей не ставит своей целью получение прибыли. 2. Участвующие компании не только поддерживают отношения «клиент - поставщик услуг» с группой работодателей, но также берут на себя солидарную ответственность за заработную плату и взносы в систему социального обеспечения. 3. Работники регулярно меняются среди участвующих работодателей и работают исключительно на этих работодателей, а не отправляются в какую-либо компанию, которая может стать клиентом группы работодателей в любой момент времени [3, c.18]. Объединение трудоустройства с частичной занятостью и с полной занятостью через группу работодателей дает работнику преимущество наличия единственного официального работодателя. Это не только облегчает переговоры, например, о заработной плате и пособиях, но также позволяет избежать ситуаций, когда работнику необходимо будет координировать различные рабочие места с частичной занятостью для разных работодателей с нежеланием со стороны работодателя принять, что работник уже готов работать где-то еще. По сравнению, например, со случайной работой или временным трудоустройством, такая координация со стороны группы работодателей обеспечивает большую предсказуемость рабочих заданий для работника. Совместно используемые работники оцениваются как обладающие высокой степенью безопасности при найме на работу, так как они считаются более универсальными с точки зрения трудовых квалификационных навыков и опыта со способностью легко адаптироваться к различным условиям труда. Кроме того, они имеют возможность повысить свою квалификацию, развивая свои навыки, выполняя различные задачи в разных компаниях. Это может внести позитивный вклад в развитие их карьеры. С другой стороны, совместно используемые работники, как правило, имеют меньшую гибкость в отношении выбора своего рабочего времени и, возможно, планирования отпуска, поскольку они распределяются участвующим компаниям в соответствии с потребностями в кадровых ресурсах. Тот факт, что совместно используемым работникам постоянно приходится менять компании, может вызвать у них стресс, поскольку они пытаются адаптироваться к различным рабочим средам, процессам, задачам, методам управления и динамике команды. Они также могут испытывать давление со стороны ожиданий работодателя, что они быстро адаптируются для обеспечения эффективности и производительности на новом рабочем месте. Совместно используемые работники могут также испытывать последовательность фаз высокой интенсивности в рамках своих рабочих заданий, если они запрашиваются различными участвующими компаниями в пиковые часы. Меры поддержки самозанятых сводятся к следующим шагам: 1. Самозанятые должны связаться со своим банком, чтобы получить доступ к расширенной помощи в части поддержания ликвидности, определенной федеральным правительством. 2. Налоговым органам предписано разработать соглашения по налоговой отсрочке для поддержания ликвидности у самозанятых. Предоплата по налогу также может быть уменьшена без бюрократизма. До конца года налоговые органы будут воздерживаться от принудительных мер. 3. Самозанятые лица с недостаточным доходом могут подать заявление на базовое обеспечение в центре занятости. При этом верхний предел для отработанных часов отсутствует. 4. Закон о защите от инфекций. В карантинных случаях самозанятые лица имеют право на компенсацию потери дохода согласно закону о защите от инфекций. Компенсация может быть применена на срок до трех месяцев после вынужденного прекращения работы [8, c.23]. При всей неоспоримой значимости гибких режимов краткосрочной занятости в условиях экономических кризисов отмечается ряд негативных факторов и потенциальных последствий. Они включают в себя возможность дальнейшего закрепления сегментации рынка труда, так как схемы краткосрочной занятости в значительной степени поддерживали сохранение временно свободной рабочей силы, при этом работники с фиксированной занятостью по-прежнему могут потерять работу. Кроме того, имели место негативные эффекты перемещения, особенно в ситуациях, когда схемы краткосрочной занятости плохо сбалансированы, сохраняя рабочие места в фирмах и секторах, которые потенциально экономически невыгодны. Считается, что такие меры предотвращают перераспределение человеческого капитала в более производительные сектора и компании. На российском рынке труда экономический кризис, скорее всего, окажет значительное влияние на работников, которые заключают нестандартные контракты. Самозанятые лица также подвергаются риску негативного воздействия во время экономического спада, так как они, как и работники, занятые на нестандартных условиях, имеют меньше шансов получить доступ к системам социальной защиты в силу низкой степени легализации на рынке труда. Как известно, программа легализации самозанятых внедрена только в немногих регионах на условиях пилотного проекта. Как правило, наиболее уязвимая группа в рецессии состоит из тех, кто имеет наименьший опыт работы на рынке труда. Соответственно, последствия кризиса для рынка труда наиболее остро проявятся на молодежном сегменте рынка труда. 1.2. Метод исследования "снежный ком" Выборка снежного кома или цепная выборка определяется как не вероятностная техника выборки, при которой образцы обладают редкими признаками. Например, если вы изучаете уровень удовлетворенности клиентов среди членов элитного загородного клуба, вам будет крайне сложно собрать первичные данные, если только один из членов клуба не согласится на прямой разговор с вами и не предоставит контактные данные других членов клуба. Этот метод выборки предполагает, что источник первичных данных назначает другие потенциальные источники данных, которые смогут принять участие в исследованиях. Метод выборки "снежный ком" основан исключительно на рефералах, и именно таким образом исследователь может сформировать выборку. Поэтому этот метод также называют методом выборки по цепочке рефералов. Выборка "снежного кома" - популярный метод исследования бизнеса. Метод выборки снежного кома широко используется в тех случаях, когда популяция неизвестна и редка, и трудно выбрать субъектов, чтобы собрать их в качестве выборки для исследования. Этот метод выборки может продолжаться и продолжаться, подобно снежному кому, увеличиваясь в размерах (в данном случае в размере выборки) до тех пор, пока исследователь не получит достаточно данных для анализа, чтобы получить убедительные результаты, которые помогут организации принять обоснованные решения. В социологии и статистике исследования, снежный ком (или цепная выборка, цепная выборка по направлениям, выборка по направлениям) - метод не вероятностной выборки, при котором существующие участники исследования набирают будущих субъектов из числа их знакомые. Таким образом, группа образцов растет, как снежный ком. По мере накопления выборки собирается достаточно данных, которые могут быть полезны для исследования. Этот метод выборки часто используется в скрытых группах населения, таких как потребители наркотиков или секс-работники, к которым исследователям трудно получить доступ. Поскольку члены выборки не выбираются из основы выборки, в выборках «снежный ком» могут возникать многочисленные смещения. Широко распространено мнение, что невозможно сделать объективные оценки на основе выборки снежного кома, но разновидность выборки снежного кома называется респондент. Было показано, что управляемая выборка позволяет исследователям делать асимптотически несмещенные оценки на основе выборок снежного кома при определенных условиях. Выборка «снежный ком» и выборка, основанная на респондентах, также позволяют исследователям делать оценки социальной сети, соединяющей скрытое население. Типы выборки "снежного кома": Линейная выборка "снежного кома": Формирование выборочной группы начинается с того, что один субъект предоставляет информацию только об одном другом субъекте, а затем цепочка продолжается только с одним рефералом от одного субъекта. Эта схема продолжается до тех пор, пока не наберется достаточное количество испытуемых для выборки. Экспоненциальная недискриминационная выборка "снежного кома": В этом типе набирается первый испытуемый, а затем он/она предоставляет несколько рефералов. Каждый новый реферал затем предоставляет больше данных для рефералов и так далее, пока не наберется достаточное количество субъектов для выборки. Экспоненциальная дискриминационная выборка "снежного кома": В этом методе каждый субъект дает несколько рефералов, однако из каждого реферала набирается только один субъект. Выбор нового субъекта зависит от характера исследования. Метод выборки "снежный ком" Природа выборки "снежный ком" такова, что ее нельзя рассматривать для репрезентативной выборки или в этом случае для статистических исследований. Однако этот метод выборки может быть широко использован для проведения качественных исследований с труднодоступной популяцией. Давайте теперь рассмотрим, как может осуществляться выборка "снежного кома": Возьмем гипотетическую ситуацию: вы как исследователь изучаете бездомных в Техас-Сити. Очевидно, что трудно найти список всех подробностей о количестве бездомных в этом городе. Однако вам удается найти одного или двух бездомных, которые готовы принять участие в ваших исследованиях. Теперь эти бездомные предоставляют вам данные о других бездомных, которых они знают. Первый бездомный, которого вы нашли для своего исследования, – это первичные данные. Вы можете собрать информацию и табулировать данные из первичного источника данных и перейти к другим людям, на которых ссылался первичный источник данных. Вы, как исследователь, можете продолжать изучать столько бездомных, сколько сможете найти по указанным ссылкам, пока не поймете, что собрали достаточно данных для своего исследования. Этой же стратегии можно придерживаться при проведении исследований или изучении людей, принадлежащих к определенной подпольной субкультуре, или людей, которые скрывают свою личность, являются членами культа и т.д. и не хотят, чтобы их легко идентифицировали. Доверие - важная составляющая любого исследователя. Человек, готовый поделиться информацией, должен знать, что она будет использована незаметно, и такое доверие особенно важно в выборке "снежного кома". Для того чтобы участник согласился назвать себя или свою группу, исследователям сначала необходимо установить с ним такой раппорт. Пожалуйста, знайте, что в силу своей природы этот метод выборки может занять больше времени, чем предполагалось. Анализ выборки снежного кома проводится после того, как респонденты предоставят свои отзывы и мнения. Собранные данные могут быть качественными или количественными по своей природе и могут быть представлены в виде графиков и диаграмм на панели программного обеспечения для онлайн-опросов, например, предоставляемого компанией. Выборка "снежного кома" обычно используется в случаях, когда нет заранее составленного списка целевой группы населения (бездомные), когда связаться с представителями целевой группы крайне сложно (жертвы редких заболеваний), когда представители целевой группы не склонны вносить свой вклад из-за социальной стигмы, связанной с ними (преступления на почве ненависти, жертвы изнасилования или сексуального насилия, сексуальность и т.д.) или когда конфиденциальность не позволяет им внести свой вклад.) или конфиденциальность организации, в которой работают респонденты (ЦРУ, ФБР или террористическая организация). Таким образом, этот тип выборки предпочтителен в следующих областях: Медицинская практика: существует множество менее изученных заболеваний. Может существовать ограниченное число людей, страдающих такими заболеваниями, как прогерия, порфирия, синдром Алисы в стране чудес и т.д. Используя выборку "снежный ком", исследователи могут связаться с этими труднодоступными страдальцами и убедить их принять участие в исследовании. Социальные исследования: Социальные исследования – это область, в которой требуется как можно больше участников, поскольку это процесс, в ходе которого ученые узнают о своей целевой выборке. Когда социальные исследования должны проводиться в областях, где участники не всегда готовы внести свой вклад, например, бездомные или малообеспеченные люди. Случаи разногласий: В случае разногласий, таких как террористический акт, нарушение гражданских прав и другие подобные ситуации, вовлеченные лица могут возражать против дачи показаний в доказательных целях. Исследователи или руководство могут использовать выборку "снежного кома", чтобы отсеять тех людей из населения, которые, скорее всего, являются причиной ситуации или свидетелями события, чтобы собрать доказательства по данному событию. Примеры выборки "снежного кома" Для некоторых групп населения выборка "снежного кома" является единственным способом сбора данных и значимой информации. Ниже перечислены случаи, когда можно использовать выборку "снежного кома": Нет официального списка имен членов группы: Этот метод выборки может быть использован для группы населения, где нет легкодоступных данных, таких как демографическая информация. Например, бездомные или список членов элитного клуба, чьи личные данные невозможно легко получить. Трудность поиска людей: Людей с редкими заболеваниями довольно трудно найти. Однако если исследователь проводит схожее по характеру исследование, поиск первичного источника данных может оказаться непростой задачей. Как только он/она будет найден/а, у них обычно есть информация о других подобных людях. Люди, которые не хотят быть идентифицированными: если исследователь проводит исследование, которое включает сбор информации/данных от работников секс-бизнеса, жертв сексуального насилия или людей, которые не хотят раскрывать свою сексуальную ориентацию, эти люди будут относиться к данной категории. Секретность в отношении своей личности: Люди, которые принадлежат к культу или являются религиозными экстремистами или хакерами, обычно попадают под эту категорию. Исследователю придется использовать выборку снежного кома, чтобы выявить этих людей и получить от них информацию. Преимущества выборки снежного кома: Быстрее найти выборку: Рефералы позволяют легко и быстро найти испытуемых, поскольку они поступают из надежных источников. Исследователь избавляется от дополнительной работы, это время можно использовать для проведения исследования. Эффективность: Этот метод экономически эффективен, поскольку рефералы получены из первичного источника данных. Это удобно и не так дорого по сравнению с другими методами. Выборка нерешительных субъектов: Некоторые люди не хотят заявлять о себе и участвовать в исследованиях, потому что не хотят, чтобы их личность была раскрыта. В этой ситуации помогает выборка "снежного кома", когда просят референции от людей, знакомых друг с другом. Есть некоторые слои целевой группы населения, с которыми трудно связаться. Например, если исследователь намерен понять, с какими трудностями сталкиваются пациенты с ВИЧ, другие методы выборки не смогут предоставить такие чувствительные образцы. При выборке методом "снежного кома" исследователи могут тщательно изучить и отфильтровать членов популяции, инфицированных ВИЧ, и провести исследование, поговорив с ними, дав им понять цель исследования, и, в конечном итоге, проанализировав полученную обратную связь. Недостатки выборки "снежного кома" Смещенность выборки и погрешность: поскольку люди предпочитают тех, кого они знают и кто обладает схожими чертами характера, данный метод выборки может иметь потенциальную смещенность выборки и погрешность. Это означает, что исследователю, возможно, удастся охватить лишь небольшую группу людей, и он не сможет завершить исследование с убедительными результатами. Отсутствие сотрудничества: существует справедливая вероятность того, что даже после обращения к специалистам люди могут не пойти на сотрудничество и отказаться от участия в исследовании. Список использованной литературы Базжина В.А., Цыганкова И.В., Никишина О.Ю. Развитие нестандартных форм занятости в современной России // Российское предпринимательство. 2020. – No 24(270). – С. 71–86. Ванкевич Е.В., Зайцева О.В. Нестандартная занятость: сущность, формы, масштабы, регулирование // Белорус. экон. журнал. 2020. – No 3. – С. 129–146. Дашкова Е.С. Гибкая занятость: глобальный, российский и региональный аспекты // МЭиМО. 2018. – Т. 62. – No 1. – С. 16-24. Злобин Р.Р. Гибкий рынок труда: стандартные и нестандартные формы занятости // Вестн. Саратов. гос. социально-экономического ун-та. – 2019. – No 4 (38). – С. 166–169. Котляров И.Д. Проблемы регулирования нестандартных форм занятости // Journal of economic regulation (Вопросы регулирования экономики). – 2020. – Т. 6. – No 1. – С. 55–64. Маслова Е.В. Развитие нестандартных форм занятости молодежи как инструмент повышения эффективности трудоустройства / Е. В. Маслова // Вестн. Воронеж. гос. ун-та. Сер.: Экономика и управление. – 2020. – No 3. – С. 89–90. Мусаев Б.А. Нестандартная занятость как форма реализации условий нового экономического уклада / Б. А. Мусаев // Интернет-журнал «Науковедение». 2017. – Т. 9. – No 2. – С. 3-4. Покида А.Н., Зыбуновская Н.В. Самозанятость на современном рынке труда // Социально-трудовые исследования. – 2019. – № 3 (36). – С. 18-29. Цыганкова И.В. Нестандартные формы занятости как фактор, способствующий увеличению ресурса жизнедеятельности организма // Социально-экономические проблемы и перспективы развития трудовых отношений в инновационной экономике: Материалы международной научно-практической конференции. – 2019. – С. 121–132. Чернышева, Ю.С. Исследование гибких форм занятости персонала в организации / А.В. Зонтов, Ю.С. Чернышева // Форум молодых ученых. - 2018. - № 3 (19). - С.68-71. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||