Система управления персовналом. 1 Система управления персоналом предприятия. 1 Теоретические основы управления персоналом 1 Сущность управления персоналом предприятия основные подходы
 Скачать 0.68 Mb.
|
|
в 2009 году  Рисунок 10 - Структура трудовых ресурсов по уровню образования в 2010 Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности персонала основного вида деятельности).  . (3)Связь данного показателя с уровнем производительности труда можно представить следующим образом:  , (4)где  - рентабельность персонала;П - прибыль от реализации продукции (работ, услуг); ППП - среднесписочная численность персонала; В - выручка от реализации продукции; ВП –выпуск продукции ; Ro6 - рентабельность оборота; ДРП - доля реализованной продукции в общем объеме товарооборота; ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах. Схематически эту взаимосвязь можно представить следующим образом (рис. 11).  Рисунок 11– Структурно-логическая факторная модель рентабельности персонала Данные для факторного анализа рентабельности персонала взяты из форм годовой статистической отчетности ф. № 1-т "Отчет по труду «Отчет о прибылях и убытках» ф. № 2 по ОКУД и бухгалтерских балансов ф. № 1 по ОКУД за соответствующие годы (приложения В, Г, Е, Ж, И, К). 2.2 Анализ динамики, состава и структуры трудовых ресурсов В процессе анализа трудовых ресурсов решаются следующие задачи: - оценивается обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами); - изучается качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства; - осуществляется общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда; - измеряется влияние технико-экономических факторов на уровень производительности труда; - определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда; - - обобщается влияние трудовых факторов на результаты деятельности предприятия и выявляются текущие и прогнозные резервы улучшения использования трудовых ресурсов. Таблица 9 - Данные для факторного анализа рентабельности персонала
Таблица 10- Расчет влияния факторов на изменение прибыли на одного работника (модель №1)
Как показывают произведенные в таблице 10 расчеты, рентабельность персонала снизилась в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 20,05 тыс.рублей, что свидетельствует о повышении эффективности использования трудовых ресурсов. Основной причиной этого прироста стало увеличение среднегодовой выработки одного работника в среднем на 27,35тыс.рублей, вследствие чего уровень прибыли на одного работника вырос. Вследствие снижения рентабельности продаж на 4,58 п.п.снижение прибыли на одного работника составило на 20,05 млн.руб. В то же время вследствие снижения доли выручки на 0,24 п.п. в 2010 году уровень рентабельности персонала снизился на 0, 265млн.рублей. Таблица 11 - Расчет влияния факторов на изменение прибыли на одного работника (модель №2)
Произведенные расчеты свидетельствуют о том, что сумма прибыли на одного работника в 2010 году снизилась по сравнению с 2009 годом на 20,05 млн.рублей Одной из причин этого снижения стало снижение рентабельности продаж, что вызвало снижение прибыли на одного работника на 47,2 млн.руб. Вследствие роста капиталовооруженности работников сумма прибыли в расчете на одного работника выросла на 3,4 млн.рублей. Оборачиваемость капитала увеличилась, что послужило причиной увеличения прибыли на 1 работника на 23,7 млн.рублей. В целом можно сказать, что в 2010 году эффективность использования трудовых ресурсов значительно повысилась, что в конечном итоге может послужить причиной улучшения финансового состояния организации. Направления совершенствования управления персоналом на ОАО «Могилевтрансмаш»» 3.1 Предложения по совершенствованию управления персоналом на ОАО «Могилевтрансмаш» С экономической точки зрения текучесть кадров представляет собой отрицательное явление. Работники, меняющие место работы, теряют часть заработной платы, замедляется их квалификационный рост. Частая сменяемость расшатывает трудовую дисциплину в коллективе, увеличивает затраты средств на подготовку новых рабочих, ухудшается психологический климат. В 2011 году необходимо продолжать начатую работу в области подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Всё это повысит эффективность работы каждого отдельного цеха и организации в целом. Необходимо провести комплекс мероприятий направленных на повышение среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки. Этого можно достигнуть разными путями. Большое влияние на повышение производительности труда оказывает внедрение в практику достижений научно-технического прогресса. Внедрение новейших машин и оборудования должно нацеливать на комплексную механизацию и автоматизацию производственных процессов. Особое внимание должно быть уделено выявлению резервов повышения производительности труда, имеющих прогнозный характер, использование которых следует запланировать и реализовать в будущем году. Большое влияние на повышение производительности труда оказывает улучшение условий работы. Исследования показывают, что производительность труда повышается при установке усовершенствованной вентиляции на 5-10 %, правильном освещении помещений - на 5-15% и даже за счет окраски стен и других окружающих предметов на рабочих местах в специально подобранные тона - на 2-4 %. Учитывая вышеизложенное, предприятию можно порекомендовать следующие мероприятия по совершенствованию учета мероприятия по совершенствованию управления персоналом. 1) Одним из средств стимулирования является обучение работников, подготовка, повышение квалификации. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров осуществляется в соответствии с планом, который корректируется и уточняется по мере необходимости. План разрабатывается инженером по подготовке кадров в соответствии с заявками произвольной формы, которые подают структурные подразделения, согласовываются с начальником ОК, главным инженером завода и утверждаются генеральным директором завода. План хранится в отделе кадров завода. На заводе осуществляется: подготовка новых рабочих начального уровня квалификации; переподготовка и обучение работников, переводимых на другие работы, вторым профессиям; непосредственное повышение производственной квалификации рабочих завода; повышение квалификации ИТР и служащих завода; Формы обучения рабочих – групповая и индивидуальная. Форма обучения ИТР – групповая на курсах. Подготовка новых рабочих на производстве – это профессиональное обучение лиц ранее не имевших профессий. Все вновь принятые на завод рабочие, не имеющие производственной специальности, обязаны пройти профессионально-техническую подготовку в объеме требований квалификационной характеристики изложенной в “Едином Тарифно-Квалификационном Справочнике работ и профессий рабочих” (далее ЕТКС) начального уровня квалификации по специальности, и в соответствии с программами профессионального обучения, которые разрабатываются Республиканским Институтом Профессионального Образования (РИПО). Направленные на обучение должны быть предварительно ознакомлены начальником отдела кадров с требованиями к работе по профессии, с условиями и оплатой труда, правилами внутреннего распорядка и техники безопасности, возможностью повышения квалификации и профессионального роста. Программа включает производственное обучение, обеспечивающее овладение умениями рабочего начального уровня квалификации по специальности и теоретическое обучение для изучения обязательного курса общетехнических, экономических и специальных знаний. Сроки обучения новых рабочих устанавливаются в соответствии с “Перечнем профессий для подготовки рабочих на производстве”, в пределах до 6 месяцев с учетом сложности профессий и специальностей. Теоретическое обучение новых рабочих для изучения обязательного курса специальных, общетехнических и экономических знаний одной или родственных профессий производится в группах численностью не менее 10 человек. Учет успеваемости и посещаемости теоретических занятий ведется преподавателем в классном журнале Преподаватели теоретического обучения назначаются приказом по заводу из числа наиболее квалифицированных и опытных специалистов завода. Переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям – это обучение рабочих уже имеющих профессии с целью получения новой. Переподготовка организуется для обучения рабочих, высвобожденных в результате технических усовершенствований, роста производительности труда и других изменений, а также изъявивших желание сменить профессию с учетом потребностей производства. Переподготовка и обучение работников завода вторым профессиям проводится в таком же порядке, как и обучение новых рабочих. Сроки переподготовки и обучения вторым профессиям могут быть сокращены инженером по подготовке кадров, за счет ранее изученного материала, с учетом фактического уровня профессиональных знаний навыков и умений обучаемых до 3-х месяцев. Повышение квалификации рабочих – это обучение и последовательное совершенствование их технических и экономических знаний, необходимых для овладения передовой техникой и технологией, обеспечения высокого качества продукции, рост мастерства по имеющимся профессиям. Обучение рабочих по повышению квалификации осуществляется: на производственно-экономических курсах; на курсах целевого назначения; индивидуальная. Комплектование учебной группы производственно-экономических курсов производится на основании заявки произвольной формы начальником структурного подразделения, утвержденной главным инженером завода, рабочими одной или нескольких родственных профессий, близкой квалификации, примерно равного общеобразовательного уровня, численностью от 10 до 30 человек. Продолжительность обучения на производственно-экономических курсах устанавливается типовыми программами производственного обучения до 6 месяцев Очередной квалификационный разряд рабочим присваивается квалификационной комиссией после обучения на производственно-экономических курсах и сдачи квалификационного экзамена. Для повышения разряда, рабочий подает заявление начальнику цеха, которое визирует начальник отдела труда и заработной платы, а затем дает разрешение главный инженер завода Курсы целевого назначения проводятся для изучения: новых технологических процессов, работ по сокращению цикла изготовления деталей; новой техники вводимой на заводе; новых форм организации труда и производства; методов улучшения качества продукции и экономических показателей работы предприятия, цеха, участка; нормирования труда и снижения себестоимости продукции важнейших видов изделий. Продолжительность обучения на курсах целевого назначения устанавливается программой курсов и тематическим планом произвольной формы, который разрабатывается главным инженером, не менее 20 учебных часов. 2) Внедрить систему Галактика управления персоналом До недавнего времени значительная часть систем управления персоналом, представленных на рынке, выполняли лишь учетные функции. Они реализовывали задачи автоматизации кадрового документооборота и расчета заработной платы. В сущности, управление человеческими ресурсами в этом случае сводили к фиксации неких результатов работы "post factum". Однако у менеджеров по персоналу появилась потребность не только в составлении и ведении штатного расписания, кадровом учете, организации повышения квалификации сотрудников, но и управлении процессами обучения и развития персонала, мотивации, оценки и даже соблюдения корпоративной культуры. Отечественные и западные разработчики автоматизированных систем почти одновременно задумались о развитии такого функционала в программном обеспечении. Причем это справедливо как для производителей дорогих систем управления ресурсами корпорации (ERP), так и для создателей специализированного софта для HRM. Идеологи рассматриваемых ниже систем по-разному подошли к реализации автоматизации собственно управления (а не только учета) персонала. Пожалуй, они сошлись в одном. Так или иначе, в каждой из систем заложен некий набор свойств должностей, которые в различных вариантах своих совокупностей позволяют оценивать качественные и количественные характеристики человеческих ресурсов предприятия. А это уже дает основание для принятия управленческих решений, связанных с развитием персонала. Модуль "Управление персоналом" ориентирован на предприятия с полномасштабным кадровым учетом, включающим ведение личной карточки, военно-учетной информации и т.п., на организации с нестандартными структурами, содержащими внештатных работников, совместителей, надомников, географически разветвленную сеть представительств. Также система "Галактика" рассчитана на организации, хранящие подробные сведения о сотрудниках и создающие информационно-справочные системы по персоналиям. Состав хранимых в системе данных полностью охватывает утвержденные директивными органами личную карточку и типовую анкету, формирование штатного расписания по подразделениям и получение широкого спектра отчетов по штатному расписанию, а также много другой полезной информации. Например, фотографии сотрудников. Планирование и управление штатами обеспечивает составление штатного расписания предприятия с указанием основных характеристик рабочих мест. Впрочем, функционал "Галактики" позволяет ввести дополнительные характеристики, состав которых определяет пользователь системы. Все назначения и перемещения выполняются в увязке со штатным расписанием. По каждому рабочему месту можно составить список сотрудников, входящих в резерв на замещение должности. Руководство предприятия, используя функционал системы "Галактика", может формировать планы поощрений, должностных перемещений, проведения корпоративных мероприятий, связанных с определенными событиями в жизни персонала, как по отдельным сотрудникам и категориям, так и по всему предприятию в целом. |
