Теория организации шпоры. 1. Теория организации трактовка термина организация, понятия организация и организовывать, предмет и методы исследования, отношение к другим наукам
 Скачать 161.5 Kb.
|
|
17. Социальные организации. Социальная ответственность организации. Социальная организация в широком смысле - это любое организационное человеческое сообщество или совокупность социальных групп. Также это организация, в набор элементов которой входит человек или предназначенная для человека. Социальные организации реализуются в форме компаний, фирм, союзов, ассоциаций и т.п. Для успешного достижения поставленных целей деятельность людей в группе должна координироваться. Поэтому организацию можно рассматривать как группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Организации первого типа принято называть формальными. По мнению одного из классиков современного менеджмента Герберта Саймона, «под формальной организацией мы понимаем планируемую систему совместных (кооперативных) усилий, в которой каждый участник имеет свою четко определенную роль, свои задачи или обязанности, которые необходимо выполнять. Эти обязанности распределяются между участниками во имя достижения целей, которые ставит перед собой организация, а не во имя удовлетворения индивидуальных пожеланий, пусть те и другие часто совпадают». Неформальные организации существуют внутри всех формальных организаций, за исключением, может быть, очень маленьких (в частности, в форме межличностных неформальных групп). Они существенно влияют на многие стороны управления формальными организациями. Социальные организации в зависимости от оставленных целей могут иметь направленность образовательную, политическую, экономическую, технологическую. Распространены следующие виды организации (по целям): - социально-экономические – цель получение прибыли в интересах учредителей или др лиц, - социально-культурные – эстетические цели, - социально-образовательные - получение клиентами информации и знаний. Социальная ответственность организации подразумевает ответственность ее перед обществом в целом и перед отдельным индивидуумами. Эти отношения могут включать в себя несколько сфер: - уплата налогов (доля фактически уплаченных налогов по сравнению с положенными по законодательству); - выполнение законодательства и корпоративных кодексов поведения, - охрана окружающей среды, - забота о здоровье персонала, - соблюдение трудового законодательства (ежегодные отпуска, пособия по беременности и родам, 8-часовой рабочий день, больничные, пособия при увольнении),
18.Цели организации в современном мире (по Р. Акоффу). Новая парадигма организации и ее роль в постиндустриальном обществе. Целевая модель Рассела Акоффа: 1.корпорация как машина. Цель компании — получение и максимизация прибыли. 2.корпорация как организм. Начало 20 века, цель — выживание и развитие, рост. Менеджер — мозг, сотрудники -органы. Повышение уровня квалификации. 3.корпорация как организация. Конец 20 века, системный подход, 3 группы целей: цели организации; цели сотрудников; цели внешней среды (государства, поставщиков, общества). 19. Понятие и методы организационного проектирования. Проектирование- это процесс создания проекта. Проект – это прототип, прообраза предполагаемого или возможного объекта, состояния. Проектирование организационных систем – комплекс работ по созданию предприятия, формированию структуры управления, обеспечения деятельности необходимыми ресурсами. Известный американский экономист Дж. Гелбрейт определил проектирование организации как «постоянный поиск наиболее эффективного сочетания организационных переменных». Проектирование организационных систем, в основном, применяется на двух стадиях: 1) создания новых организаций, 2) изменения существующих (например, с внедрением новых технологий, выпуска нового продукта и т.п.). Отсюда организационное проектирование будет иметь и разные цели: создание новой системы, усовершенствование старой, радикальное ее изменение. Сложность организационного проектирования заключается в том, что факторы, влияющие на данный процесс, носят вероятностный характер, то есть мы не можем заранее с полной достоверностью определить их перечень и характеристики. К таким факторам относятся внешняя среда организации, технология, стратегия фирмы (цели), поведение работников и другие. Выделяют 4 основных метода проектирования организаций. 1. Метод аналогий предполагает перенос уже существующих схем на действующую организацию. Также применяется имеющийся опыт, типовые структуры и решения. Такой метод направлен на унификацию и стандартизацию управленческих решений. 2. Экспертный метод основан на изучении рекомендаций и оценок экспертов, опытных управленцев. Целью этого метода является выявление специфики предприятия, недостатков менеджмента и разработка рекомендаций по совершенствованию организации. Это гибкий метод, применяемый в сочетании с другими.. 3. Метод структуризации целей предполагает разработку системы целей и последующее ее совмещение с разрабатываемой организационной структурой. Данный метод является аналогом процесса стратегического планирования в менеджменте. 4. Метод моделирования предполагает разработку математических, графических и других моделей организации или отдельных ее элементов. Созданию организации предшествует аналитическая работа. Такой универсальный метод как моделирование представляется собой адекватное замещение объектов-оригиналов объектами-моделями, более удобными для изучения свойств оригинала. 20.Основные этапы и оценка эффективности организационного проектирования. В различных источниках существует большое количество описаний этапов организационного проектирования. Однако, в общем этот процесс сводится к четырем основным пунктам. Этапы проектирования организации. 1. Анализ действующей организации (диагностика). Мы даем ответ на вопрос «Где мы сейчас?» (рис. 19). Так при рассмотрении организационной структуры производится анализ ее соответствия целям и стратегии организации. Оценка производится по критериям: соотношение между централизацией и децентрализацией, объем аппарата управления, распределение полномочий, анализ функций управления, оценка хозяйственной деятельности. 2. Постановка целей и задач проектирования. То есть на этом этапе мы должны понять, куда мы хотим попасть. Например, при государственных заказах на выполнение НИРов (научно-исследовательских работ) составляется техническое задание, содержащее название, содержание и предполагаемые результаты исследования. 3. Собственно организационное проектирование. Этап помогает ответить на вопрос «Как мы хотим достичь поставленных целей?» При проектировании организационной структуры управления компанией могут решаться следующие задачи: определяется тип структуры, состав подразделений, численность управленческого персонала, соподчиненность между звеньями, затраты на управление. Здесь целесообразно составить поэтапный план реализации проекта, определить сроки, ответственных, их полномочия и финансовые и другие ресурсы по каждому этапу. 4. Оценка эффективности организационного проектирования. Эффективность рассчитывается как отношение показателя на выходе к показателю на входе производится исходя из уровня реализации целей, надежности и организованности. Конечным критерием эффективности организационного проектирования должна выступать степень достижения цели компанией. Однако на практике связать конкретное организационное решение с конечными результирующими показателями сложно. Часто для оценки эффективности используют группу показателей деятельности аппарата управления. В частности, отношение затрат на управление и прибыли; абсолютные показатели затрат на управление; нормативные показатели технико-организационного уровня, экономичность аппарата управления. 21.Понятие и цель организационной культуры. Состав, атрибуты и порядок формирования организационной культуры. организационная культура (ОК) представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других. Она обеспечивает определенный уровень порядка и согласованности функционирования социальной организации. Носителями организационной культуры являются люди. Организационная культура бывает двух видов: - явная – зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы), - неявная – отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой. Цель организационной культуры – помочь людям более продуктивно работать для достижения целей компании, при этом получать удовлетворение от труда Атрибуты: 1.Традиции и обычаи (например, собираться по праздникам), уровень сотрудничества работников. (кадровую политику, систему мотивации и вознаграждений). 2. Ценности – это ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством - все это несет ОК. Утверждение «Клиент всегда прав». 3. Стили руководства: от авторитарного до демократического. 4. Символика. Через нее осуществляется передача ценностей компании широкому кругу лиц. Сюда относятся фирменный стиль, логотип, торговый знак, слоган (девиз), цветовое решение в рекламе. 5. Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться сотрудников определенного стиля в одежде, графика работы. Оучи (Х,У) Организационная культура должна быть согласована со стратегией компании. Общий набор правил организации должен соответствовать ее миссии. (на формир ОК могут уйти годы, или даже десятки лет). Организационная культура требует больших финансовых вложений. Однако это не просто деньги, выброшенные на ветер. Рыночная стоимость компании с устоявшейся ОК будет гораздо выше показателя по аналогичным компаниям. 22. Современные организационные теории (концепция «экологии популяций» или организационная экология, теория ресурсной зависимости, теории организационного обучения). Концепция «экологии популяций». Середина 70х годов — первые работы американских оргсоциологов (Олдрич, Пфеффер, Фримен). В центре внимания не отдельные лица, а близкие по профилю группы организаций — популяции. Популяции живут и взаимодействуют почти по законам живого мира, в процессе развития-эволюции группируются в экологических нишах; каждая ниша характеризуется «своими» ресурсами, потребителями, партнерами, конкурентами, регуляторами. Компания подстраивается под законы, характерные для той или иной среды. Обязательное условие выживания и эффективного развития организации — выработка организационных форм и структур изоморфных (подобных) той экологической нише, в которой она находится (принцип изоморфизма). Внешняя среда представляет собой сферу, где организации сотрудничают и конкурируют за ограниченные ресурсы, и она играет по отношению к организации детерминирующую (предопределяющую и ограничивающую) роль. Организация и ее окружение, таким образом, составляют единую экосистему. Поскольку емкость внешней среды (с точки зрения ресурсов и клиентов) ограничена, то в ней может функционировать ограниченное число организаций, следовательно, организации, не адаптировавшиеся к меняющимся условиям, прекратят свое существование, а организации, у которых хорошо развиты адаптационные процессы и структуры, выживут. Конкуренция — это естественный отбор и борьба за выживание. Теория ресурсной зависимости (Джеральд Саланчик, Джеффри Пфеффер).
Суть взаимодействия организации с внешней средой — стремление снизить ресурсную зависимость от других и повысить их зависимость от себя, повысить предсказуемость внешней среды. Теория организационного обучения. 60е годы — новые взгляды на организацию как самоуправляемую систему, которая самокорректируется с помощью процессов обратной связи. Крис Арджирис и Дональд Шен: обучение — двухуровневый процесс. 1 уровень: одиночная петля обучения, обеспечивающая поиск допущенных ошибок и поддерживание стабильного курса организации; аналог простейшего механизма обратной связи. 2 уровень: двойная петля — учение умению учиться, или обучение одиночной петле. 23.Механистическая и органическая модели организации. Механистические организации характеризуются экстенсивным использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархией власти в организации. С такими характеристиками организация может действовать эффективно в условиях, когда используется рутинная технология (низкий уровень неопределенности в том, когда, где и как выполнять работу) и имеется несложное и нединамичное внешнее окружение. Так, современное автомобильное производство может вполне быть эффективным в рамках механистической структуры. Существует достаточная степень определенности в отношении технологий автомобильного производства, и проблемы, с которыми это производство сталкивается во внешней среде, мало изменились за последние десятилетия (безопасность движения, экология, топливо, дороги, инфраструктура и т. п.). Минусы: громоздкость, неспособность приспосабливаться, мало внимания уделяется человеческому фактору. Органические организации характеризуются слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией и участием в принятии решений, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровней иерархии. Этот подход показывает свою эффективность в условиях, когда используется нерутинная технология и имеется сложное и динамичное внешнее окружение. Сегодня классическим примером эффективного применения органического подхода является производство электронной техники и высокотехническое производство в целом. Специалисты признают, что технология электронного производства меняется чуть ли не каждую неделю. Не меньшими темпами меняется внешняя среда, взаимодействующая с высокотехническим производством. Органические организации лучше взаимодействуют с новой ситуацией, быстрее адаптируются к изменениям и в целом являются более гибкими. Чтобы лучше понять суть органической организации, ее можно представить как прямую противоположность «идеальной» бюрократии. Если механистический подход ориентирует организацию на высокоструктуризованные роли, то описание работы при органическом подходе может состоять всего из одной фразы: «Делай то, что ты считаешь необходимым, чтобы выполнить работу». Также и в принятии решения: «Ты эксперт в этом деле, тебе и решать». При органическом подходе в отсутствие ясных оценок и стандартов работником больше движет самомотивация и внутреннее вознаграждение, а не четко разработанная система формального контроля. Большинство специалистов видят в органическом подходе будущее и продолжают критиковать механистический подход. Однако руководители должны принимать во внимание специфические условия, в которых действует конкретная организация, и на этой основе делать окончательный выбор. В управлении, как и в любой другой сфере социальной активности человека, не существует понятия «хорошая» или «плохая» система. Есть выбор, соответствующий или не соответствующий имеющимся условиям, поэтому при изменении условий может измениться и выбор. 24. Концепция жизненных циклов Исаака Адизеса Весьма серьезным шагом в развитии модели жизненного цикла организации стали работы американца Айзека (Исаака) Адизеса. Основные постулаты теории Адизеса состоят в следующем. - Развитие организации подобно эволюции живого организма: отсюда и названия некоторых этапов (рис. 3). Организмическая аналогия, однако, неполна в том отношении, что неизбежная для живого организма смерть необязательна для организации (пунктир фазы старения). - На любой стадии развития у организации имеются проблемы. Они делятся на болезни роста (которые можно уподобить детским инфекционным болезням) и организационные патологии, с которыми, в отличие от болезней роста, самостоятельно организация справиться не может. Ниже приведены описания основных этапов жизненного цикла по Адизесу: 1.Выхаживание. Этот первый (если не нулевой) этап сводится к тому, что основатель компании собирает вокруг себя людей, которые постепенно вникают в его идею, принимают ее и соглашаются гласно (или негласно) рискнуть и попробовать воплотить ее в жизнь. 2.Младенчество. На данном этапе компания не обладает еще четкой структурой и системой распределения полномочий и ответственности, но в этот период начинается процесс организации, переход от чистых идей к практическим действиям. Большое внимание уделяется результатам производства и удовлетворению потребностей конечных потребителей. 3.Детство («давай-давай»). Компания начинает работать все продуктивнее, преодолевая первые препятствия, в том числе и главное — недостаток ликвидности. Люди осознают, что идея начала работать и может быть экономически эффективной. На основании этого меняется представление людей о будущем компании; видение расширяется и охватывает практически безграничные горизонты. В компании до сих пор нет ни четкой структуры, ни порядка субординации, ни прописанных функциональных обязанностей. |