экономика в библиотеке. 1. Зачем нужна экономика Экономические отношения в библиотеке 3 Библиотечный маркетинг 14 Ценовая политика библиотеки 19
 Скачать 301.5 Kb.
|
10. Организационно-экономические методы управления персоналом библиотекиОрганизационно-экономические методы управления персоналом библиотеки — арсенал прогрессивных методов и приемов организации и стимулирования труда, нацеленных на формирование и закрепление позитивной экономической мотивации деятельности сотрудников, уменьшение текучести кадров, развитие их профессиональной инициативы, предприимчивости и личной заинтересованности в успешных конечных результатах своей работы, достижениях библиотеки в целом. Стимулирующие варианты организации и оплаты труда библиотечных кадров регламентируются Кодексом законов о труде РФ (ред. 1992 г., измен, и доп. 1995 г.), законами РФ "О коллективных договорах и соглашениях" (ред. 1992 г., измен, и доп. 1995 г.), "Основы законодательства Российской Федерации о культуре" (1992 г.), Федеральным законом "О библиотечном деле" (1994 г.), "Положением об основах хозяйственной деятельности и финансирования организаций культуры и искусства" (1995 г.), а также соответствующими законодательными актами субъектов Российской Федерации, нормативными документами местных органов исполнительной власти. Особенностями экономических методов управления трудовым коллективом библиотеки являются: • максимальная индивидуализированность; • нивелирование уравнительного подхода к оплате труда; • адресное планирование текущей работы с учетом реального объема фонда рабочего времени конкретных специалистов, потенциала фонда оплаты труда, резерва внебюджетных средств; • возможность текущей самооценки библиотечными сотрудниками итогов собственной деятельности. Действующий механизм оплаты труда библиотечных кадров на основе разрядов Единой тарифной сетки работников бюджетной сферы (1992 г.) предусматривает периодическую (минимум раз в пять лет) аттестацию кадров и базируется на градации ставок окладов в зависимости от сложности труда, квалификации работника, уровня его образования, стажа, ответственности конкретной должности, характера и условий трудовой деятельности. При этом руководителям библиотек законодательно предоставлено право в пределах имеющихся средств на оплату труда (в том числе поступающих из внебюджетных источников) самостоятельно устанавливать для сотрудников размеры заработной платы, используя широкий диапазон дополнительных выплат и применяя гибкие формы организации и стимулирования труда. В практике отечественных библиотечно-информационных учреждений используются прямые (материальные) и косвенные (нематериальные) формы экономического стимулирования трудовой активности сотрудников. Среди них: • хозрасчет в пределах фонда зарплаты, • систематические, периодические и единовременные денежные выплаты; • применение гибких режимов (графиков) работы, • установление сокращенного рабочего дня, дополнительных свободных дней, удлиненного отпуска. В ряду прямых форм экономического стимулирования широкое распространение получил хозрасчет в переделах фонда заработной платы, позволяющий оптимально использовать свободную часть фонда заработной платы и целенаправленно влиять на конечные результаты функционирования библиотеки. По решению трудового коллектива в библиотеке создается специальный фонд экономии оплаты труда: за счет существующих вакансий, а также сотрудников, получающих деньги по больничным листам, находящихся в отпусках по уходу за детьми, без сохранения содержания и т. п. Ресурсы этого фонда могут использоваться для дополнительных выплат работающим специалистам в соответствии с рассчитанным по различным методикам так называемым добавочным коэффициентом. Реализация принципов хозрасчета в пределах фонда заработной платы предоставляет возможность: • выплачивать материальное вознаграждение конкретным сотрудникам библиотеки в зависимости от сроков, объема и качества выполненной работы; • максимально сократить число исполнителей плановых заданий; • повысить заинтересованность библиотечных специалистов в расширении перечня оказываемых услуг и увеличении количества реальных пользователей; • частично решить социальные проблемы трудового коллектива и отдельных сотрудников. Мобильная система стимулирующих выплат работникам библиотек включает: надбавки, доплаты, премии, материальную помощь, компенсации. Надбавки — персонально устанавливаемое по величине и срокам систематическое дополнительное материальное вознаграждение. Основанием для выплаты надбавок могут стать: • высокие качественные и количественные трудовые достижения по основной работе; • выполнение особых (важных, сложных, срочных и пр.) заданий в специальном режиме; • работа с нетрадиционным контингентом пользователей (в частности, с инвалидами); • повышенный уровень профессиональной квалификации (например, ученая степень, звание заслуженного работника отрасли, знание необходимого по работе иностранного языка и т. п.); • непрерывный библиотечный трудовой стаж (выслуга лет); • осуществление методических и координационных функций по отношению к другим библиотекам. Условиями для доплат — ситуационно варьируемых периодических выплат — являются: • совмещение профессий (должностей); • расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ в рамках одной и той же профессии (должности), в том числе оказание платных услуг и иная сверхнормативная деятельность; • исполнение обязанностей временно отсутствующего коллеги; • особые (неблагоприятные, тяжелые, вредные) условия труда. Достаточно часто понятия "надбавки" и "доплаты" используются как синонимы, хотя каждое из них имеет указанные собственные экономическую специфику и целевую ориентацию. Отметим, что абсолютная величина надбавок и доплат в настоящее время предельными размерами не ограничивается, но не должна по совокупности превышать средства фонда оплаты труда, аккумулирующего бюджетные и внебюджетные целевые отчисления. Следует учитывать, что надбавки и доплаты можно уменьшать или полностью снимать на определенный период: • за несоблюдение установленных требований к срокам, объемам и качеству выполняемых работ/услуг; • неисполнение конкретных заданий; • недобросовестность и небрежность; • нарушение рудовой и производственно-технологической дисциплины; • несоблюдение техники безопасности. Премии в виде единовременных эпизодических денежных сумм ] выдаются администрацией библиотеки при согласовании с профсоюзной организацией и/или советом трудового коллектива дифференцированно по совокупным итогам деятельности (творческо-производственным достижениям) наиболее отличившимся работникам: • в установленные календарные отрезки времени (обычно в конце квартала, по итогам года); • к определенным событиям (очередным отпускам, праздникам); • как единовременное поощрение в связи с юбилейными и памятными датами (библиотек или их подразделений, отдельных сотрудников); • после завершения коллективом конкретного объема сверхнормативных платных работ. Премиальный фонд формируется частично за счет экономии зарплаты, но преимущественно из поступлений от инициативной деятельности библиотеки. Премии обычно выплачиваются: • за особые производственные успехи; • инновационно-творческую, рационализаторскую деятельность, внедрение новых технологий, форм и методов библиотечно-информационной работы; • умелую организацию и эффективное управление коллективом библиотечного учреждения или его подразделений; • развитие и совершенствование нетрадиционного обслуживания пользователей, обеспечение сопутствующего сервиса; • эффективное применение маркетингового инструментария с целью повышения результативности основной и сверхнормативной (инициативной) деятельности библиотеки; • профильную научно-исследовательскую работу (в том числе историко-фактографические, социологические, аналитические разработки); • благожелательность, внимание и отзывчивость к просьбам читателей; • обеспечение сохранности фондовых материалов, оборудования и оргтехники, образцовое содержание служебных помещений. Возможно также назначение малообеспеченным или остро-нуждающимся сотрудникам так называемых премий социальной поддержки. В качестве причин депремирования выступают: • невыполнение плановых заданий или показателей; • нарушение правил внутреннего трудового распорядка; • наличие дисциплинарных взысканий; • обоснованные жалобы пользователей на низкую культуру обслуживания, ненадлежащее качество выполненной работы/услуги; • неудовлетворительное содержание служебного помещения или рабочего места; • продолжительная болезнь. Материальная помощь выплачивается сотрудникам библиотеки как единовременное денежное пособие размером до месячного должностного оклада (тарифной ставки) в случае: • тяжелого финансового положения; • необходимости санаторно-курортного лечения (лечебное пособие); • длительной болезни; • бракосочетания; • рождения ребенка; • смерти близких родственников. При наличии денежных ресурсов библиотека может предоставлять сотрудникам беспроцентные краткосрочные (максимально — шесть месяцев) ссуды на неотложные нужды. Компенсационные выплаты позволяют в пределах свободных финансовых средств библиотеки эпизодически оказывать социальную поддержку работникам в связи с инфляционными процессами (целевые выплаты на питание, транспортные расходы, организацию отдыха детей, подписку периодической печати и т. п.). Косвенные (нематериальные) формы экономического стимулирования труда предполагают вариативное предоставление сотрудникам библиотеки не нормированного жестко временного режима труда и/или дополнительного свободного времени как сопоставимого ресурсного эквивалента, подлежащего объемно-количественному учету и конкретной стоимостной оценке. Гибкий график режима труда персонала библиотеки предусматривает "скользящий график" начала и окончания работы сотрудников, а также периода обеденного перерыва, определенных подвижными ("плавающими") временными границами. Его применение обеспечивает оптимальное сочетание социально-личностных и экономических интересов работников с производственными, но может быть успешно реализовано только в крупных библиотеках с большим штатом. Для сотрудников такой библиотеки определяются период, когда они обязательно должны находиться на рабочих местах, минимальное и максимальное количество ежедневного рабочего времени, исходные параметры так называемого банка времени. Накапливающийся резерв времени работник вправе в нужный1 момент использовать; допускается кредитование времени со стороны администрации. Все контролируемые показатели (накопление, расход, кредитование времени) фиксируются в специальной индивидуальной карте учета. Сокращенный рабочий день с сохранением оплаты нормальной продолжительности рабочего времени администрация библиотеки может устанавливать по согласованию с учредителем для библиотечных специалистов, интенсивность труда которых превышает нормативы обслуживания пользователей, а также для работников с особыми условиями труда (например, связанными с компьютерной и копировально-множительной техникой). Дополнительный свободный или творческий день выделяется еженедельно (ежемесячно) специалистам конкретного функционального участка библиотеки с целью компенсации нетрадиционного режима, сложных условий труда (дополнительный выходной день) или профессионально! и самообразования (творческий день). Свободный день обычно предусматривается также в день рождения сотрудника, выпадающий на рабочий период; для матерей — в день начала занятий первоклассников и др. До трех дней полагается краткосрочный оплачиваемый отпуск в связи с бракосочетанием и в случае смерти близких родственников. Удлиненные (дополнительные) отпуска вариативно предоставляются в зависимости от продолжительности стажа библиотечной работы (с целью закрепления профессиональных кадров), наличия в течение предыдущего года освобождения от работы из-за болезни (для стимулирования здорового образа жизни) и иных факторов. Вопросы, связанные со спецификой организации и оплаты труда, целесообразно отражать в Правилах внутреннего трудового распорядка библиотеки, Положениях об оплате труда и соответствующих материальных выплатах; индивидуальных трудовых договорах-контрактах с руководителями и специалистами библиотечно-информационного учреждения. Социально-трудовые отношения между сотрудниками и администрацией библиотеки как работодателем необходимо закреплять в форме специального срочного (от года до трех лет) коллективного договора, сторонами которого выступают их представители (обычно председатель местной профсоюзной организации и директор/заведующий). Содержание и структура этого правового документа определяются коллегиально, обсуждаются на собрании трудового коллектива и включают, среди прочего, позиции: • об оплате, условиях и охране труда; • о режиме труда и отдыха; • механизме регулирования оплаты труда, исходя из выполнения согласованных показателей деятельности и прогнозируемого уровня инфляции; • доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен действующим законодательством. Особо подчеркнем, что только комплексное применение раз-ноаспектных форм экономического стимулирования даст возможность наиболее эффективно управлять трудовой деятельность сотрудников современной отечественной библиотеки. ЗаключениеИспользование в практике российских библиотек арсенала инициативных форм и методов хозяйствования позволит обеспечить их конкурентоспособность и адекватность формирующимся рыночным отношениям в библиотечно-информационной сфере. Современная отечественная библиотека является полноценным субъектом права и как малая экономическая единица заинтересована в четкой внутренней регламентации повседневных взаимоотношений с пользователями в режиме дополнительного обслуживания. В качестве правового алгоритма реализации инициативных направлений деятельности должна рассматриваться система профильной внутрибиблиотечной нормативной документации, центральное звено в которой занимают Положения о конкретных аспектах сверхнормативного функционирования и отдельных проблемно ориентированных (целевых) подразделениях, а также различные виды договоров. Юридически грамотное документальное оформление многовариантной инициативной хозяйственной деятельности позволит библиотечному учреждению успешно выступать на интенсивно развивающимся рынке услуг/продукции, выполняя присущую ему социальную миссию и одновременно решая задачи внебюджетного финансирования необходимых направлений работы. Список литературы
|