Курсовая. Механизмы трудовой мотивации на предприятии.. 2. Анализ существующей системы мотивации труда на примере ООО СанТехРемо 9
 Скачать 221 Kb.
|
3. Совершенствование системы мотивации труда работников ООО «СанТехРемо».Для устранения выявленных недостатков разработаем следующие направления программы: 1. Изменение системы материального стимулирования оперативно-складского персонала 2. Управление профессиональным и должностным ростом работников предприятия Для изменения системы материального поощрения работников необходимо провести изменение, касающееся именно оплаты труда, которая включала бы в себя следующие условия: - ввести выплаты стимулирующего характера. - Для отдельных категорий работников разработать дополнительные критерии премирования, например для главного бухгалтера – своевременное оформление документов, качественное отражение состояния материальных ценностей. Внедрение новой системы оплаты труда для оперативно-складского персонала должно включать следующие условия: -размер заработков каждого работника должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом в результаты коллективного труда; -усиление дифференциации в оплате труда. В данном случае, принимая во внимание особенности деятельности ООО «СанТехРемо», наиболее оптимальным вариантом системы оплаты труда, отвечающей вышеперечисленным условиям и способствующей более эффективному достижению цели организации будет являться сдельно-премиальная система оплаты труда. По-нашему мнению, данную форму заработной платы целесообразно было бы внедрить для работников, непосредственно связанных с реализацией товаров, т.е. для менеджеров по продажам, что должно значительно увеличить объем оптового оборота и приведет к росту производительности труда. Сущность данной формы оплаты труда заключается в следующем: вместо существующей в настоящее время повременно-премиальной системы оплаты, менеджеры по продажам будут получать 0,3% от общего объема товарооборота. Профессиональный и должностной рост - важнейший мотив в деятельности большинства работников. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению деятельности предприятия. В данное время деловая карьера является объектом управления, которое сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами и консалтинговыми фирмами, позволяющими работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Необходимость таких мероприятий связана с тем, что большинство сотрудников обычно относятся к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Основополагающим моментом в разработке методологии управления является характеристика сущности карьеры менеджера. Опыт и квалификация сотрудников предприятия, их труд увеличивают человеческий капитал предприятия хотя бы с точки зрения доверия и притяжения к нему клиентов. В то же время и молодость сотрудников, их научная любознательность, свежесть мышления и отсутствие склонности к догматизму имеют свои преимущества. Содержанием развития в карьере менеджера являются профессиональный рост, изменение статусно-ролевых, психических характеристик субъекта карьеры. Данный аспект включает также субъективные суждения человека о своих достижениях в профессиональном и должностном продвижении, что лежит в основе психологического подхода к пониманию карьеры. Формирование и совершенствование системы УДК служат фактором повышения эффективности функционирования и развития организации при условии устойчивости и конкурентоспособности в изменяющейся среде. В качестве основных принципов УДК. можно назвать коллегиальность при принятии решений по карьере менеджеров; экономичность, перспективность, планомерность, непрерывность, преемственность развития, отбор и продвижение менеджеров; прозрачность процедур оценки, механизма должностных перемещений; тотальность распространения действия системы управления карьерой. Цели формируются в соответствии с предметными областями УДК:
Методы планирования УДК:
В основу разработки методических рекомендаций по формированию системы управления и самоуправления карьерой менеджера положена принципиальная схема, отражающая встречные, скоординированные и взаимоусиливающие действия, место и роль основных субъектов управления карьерой. Программа развития карьеры менеджера предприятия должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление лиц с высоким потенциалом продвижения. Она отражает следующие моменты:
возможные направления ротации; формы ответственности. Средством реализации плана карьеры являются успешная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в организации. При составлении плана карьерного продвижения руководителя и специалиста предприятия необходимо выполнить следующие действия:
Карьера работника - это процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т.д. Таким образом, карьера - процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице. Развитие карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия и стремлением к этому самого работника. Карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование должно быть долгосрочным и увязано с планами развития предприятия Основанием для плана развития карьеры может служить выраженность или наличие следующих показателей, характеризующих торгово-технологическую деятельность и поведение работника:
Карьера работника должна строиться исходя из ряда принципов ее развития. Это позволяет выделить основные элементы, этапы и особенности карьеры как процесса и учесть их в работе с человеком. Основополагающими являются следующие принципы:
Планирование карьеры рекомендуется выполнять руководителю предприятия с привлечением непосредственного руководителя работника и руководителя службы управления Руководители, осуществляющие планирование карьеры, должны обладать соответствующим кругозором, знать перспективные планы развития предприятия и отрасли, иметь данные по планированию кадров и их полостям. Это обеспечит составление грамотного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника. План развития карьеры утверждает руководитель предприятия. С планом знакомятся соответствующие заместители руководителя предприятия; руководитель службы управления персоналом; руководитель подразделения, в котором состоит работник; соответствующие работники кадровой службы; сам работник, на которого составлен план. Утвержденный план карьеры хранится в службе управления персоналом, а также (по решению руководителя предприятия) у руководителя подразделения. Карьера работника как длительный процесс состоит из целого ряда взаимосвязанных элементов, которые включают подструктуры: личностную, производственную и ценностную. При этом каждая подструктура должна включать следующие элементы: а) личностная подструктура:
б) ценностная подструктура:
в) производственная подструктура:
Все подструктуры определяют развитие карьеры работника в комплексе и взаимосвязаны. Таким образом, развитие карьеры работника будет протекать ненормально, с ущербом для предприятия и работника. Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают развитие всех элементов карьеры в целом. Если у предприятия возникла необходимость в подготовке соответствующих руководителей из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника. Участники составления плана карьеры работника должны действовать строго в интересах предприятия и работника. План карьеры является основой для всех его перемещений, направления на подготовку в системе непрерывного обучения, предъявления основных требований к работнику (с одной стороны) и построения конкретной модели профессиональной деятельности работником (с другой стороны). Несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление - ответственное дело, и здесь недопустимы поверхностность, небрежность по отношению к работнику. Направление развития работника определяется по истечении периода, необходимого для полного раскрытия способностей (1-2 года), делаются выводы о возможности его дальнейшего продвижения, те. выбирается схема движения, перемещение по которой способствует развитию основных качеств, определенных у работника:
В соответствии с каждым направлением выбирают схемы дальнейшего движения руководителей и специалистов к «пику карьеры». Планомерное перемещение с должности на должность затрудняется отсутствием вакансий. Чем выше поднимается работник, тем быстрее уменьшаются возможности его дальнейшего продвижения. Возможности образования вакансий расширяются за счет движения по горизонтали и естественного процесса освобождения от должности. При выборе схемы движения необходимо учитывать временные критерии - оптимальные сроки работы в каждой должности должны быть не менее периода, необходимого для полного раскрытия способностей. После двух-трех лет работы на одном месте работник находится в «расцвете сил». Период максимальной эффективной работы в одной должности 5-7 лет. После пяти лет происходит привыкание, и творческая активность работника существенно снижается. При сокращении времени пребывания в должности увеличивается число ступеней продвижения, т.е. очередное продвижение в конечном его виде осуществляется периодически каждые два-три года, что не позволяет развиться застойным явлениям. Работнику предоставляется возможность продвижения в оплате труда каждые два года. Реализация такой возможности поставлена в прямую зависимость от личного трудового вклада руководителя. Результат труда руководителя прежде всего оценивается трудом коллектива, подразделения, от мнения которого также зависит трудовая карьера руководителя. Заключение. Сущность мотивации трудовой активности рассмотрена в научных трудах ряда отечественных авторов. Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Рассматриваемое в курсовой работе предприятие является обществом с ограниченной ответственностью, официальное сокращенное наименование общества – ООО «СанТехРемо». Основной целью данного предприятия является получение прибыли, миссией – удовлетворение потребностей населения в отдельных группах непродовольственных товаров. Основной вид деятельности ООО «СанТехРемо» - это реализация непродовольственных товаров. Проведенный анализ показал, что в предприятие имеет линейно-функциональную организационную структуру, представляющую собой упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях. На основании проведенного анкетирования работников предприятия было выявлено, что в данной организации преобладает культура власти, однако это не мешает работникам весьма эффективно взаимодействовать. Казалось бы то, что почти весь персонал ООО «СанТехРемо» удовлетворен своими рабочими местами, а именно уровнем организации труда, санитарно-гигиеническими условиями, а также межличностными отношениями внутри коллектива и со своим непосредственным руководителем, уже должно в какой-то степени оказывать стимулирующее воздействие на работников. Но практика показывает, что этого совершенно не достаточно. В настоящее время, время сложной экономической ситуации единственное, что может действительно заставить человека работать эффективнее, так это хорошая заработная плата, причем индивидуальная и имеющая связь с результатами деятельности. Отсутствие таких мотиваторов трудовой деятельности, как перспектива должностного и профессионального роста, а также социальных выплат, как показало проведенное исследование внутри ООО «СанТехРемо» волнует работников т.к. сложившаяся в настоящее время экономическая, политическая и социальная ситуация способствует проявлению интереса к повышению квалификации. Но это происходит на фоне быстрорастущих требований к размеру заработной платы. Таким образом, исследование системы мотивации применяемой руководством ООО «СанТехРемо» показало, что основной и можно сказать единственной целью трудовой деятельности большинства работников является получение хорошего заработка за выполненную работу. Но подавляющее число работающих на предприятии не удовлетворено получаемой ими заработной платой и, следовательно, она не выполняет своей стимулирующей функции. Поэтому можно сказать, что с точки зрения трудовой мотивации работников система материального стимулирования далека от идеальной, т.к. она не удовлетворяет их материальные потребности. Руководство ООО «СанТехРемо» уделило большое внимание организации труда своих подчиненных, считая, что улучшение условий труда может в какой-то степени повысить эффективность их деятельности. Оно, конечно, очень хорошо понимало, что наибольшую эффективность принесет именно изменение форм оплаты труда своих работников, но по каким-то, неизвестным нам причинам, не шло на это. Возможно это был как личный интерес, так и неуверенность в том, что принятые формы оплаты труда дадут больший эффект работы. Итак, в ООО «СанТехРемо» необходима коренная перестройка системы материального стимулирования, в частности формы оплаты труда. Таким образом, программа по совершенствованию методов мотивации деятельности персонала ООО «СанТехРемо» состоит из следующих этапов: 1. Изменения системы оплаты труда с целью установления четкой взаимосвязи между результатами труда и размером премии 2. Разработка мероприятий по повышению стимулов к труду и образовательного уровня 3. Разработка мероприятий, направленных на управление деловой карьерой Можно сделать выводы об улучшении показателей эффективности системы мотивации посредством внедрения предложенных мероприятий: итоговое значение, представляющее собой совокупную оценку указанных показателей увеличилось на 1 балл, что говорит о повышении степени эффективности системы мотивации трудовой деятельности Список литературы
1 Управление мотивацией: Учеб. Пособие для вузов/ Под ред. Проф. Е.А. Климова. – М.: Юнити-Дана, 2004. |
