Нефтегазохимическое оборудование. ДИПЛОМНАЯ РАБОТА. Понятие персонала организации и теоретические основы совершенствования мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала
 Скачать 317.79 Kb.
|
|
СОДЕРЖАНИЕ Введение…………………………………………………………………. 4 Понятие персонала организации и теоретические основы совершенствования мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала…………………………………………….. 6 Обзор литературных источников……………………………….. 6 Сущность понятия персонала организации……………………. 15 Характеристика современного состояния проблем мотивации и стимулирования персонала и пути ее решения………………. 17 Построение системы мотивации и стимулирования на основании теории мотивационных типов…………………………………… 28 Методы управления мотивацией персонала……………………. 32 Анализ системы мотивации и стимулирования персонала ООО «АлексинТрансГруз»……………………………………………….. 36 Общая характеристика деятельности ООО «АлексинТрансГруз»…………………………………………… 36 Анализ численности и структуры персонала…………………. 39 Основные принципы и особенности работы кадровой службы ООО «АлексинТрансГруз»…………………………………….. 42 Анализ действующей системы мотивации и стимулирования персонала ООО «АлексинТрансГруз»………………………… 46 Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала ООО «АлексинТрансГруз»…. 56 Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «АлексинТрансГруз»……………. 56 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «АлексинТрансГруз»…………… 69 Заключение………………………………………………………………. 75 Приложение 1…………………………………………………………… 77 Приложение 2…………………………………………………………… 78 Приложение 3 …………………………………………………………. 78 Приложение 4 ………………………………………………………….. 80 Приложение 5 ………………………………………………………….. 81 Приложение 6 …………………………………………………………. 82 Приложение 7 …………………………………………………………… 83 Приложение 8 ………………………………………………………….. 84 Список литературы……………………………………………………. 86 ВВЕДЕНИЕ Проблема мотивации персонала до сегодняшнего дня остается слабо разработанной, не смотря на наличие большого количества теорий и концепций. На практике реализация теоретических моделей осуществляется с большим трудом, так как руководителям для успешного внедрения системы мотивации необходимо вносить поправки в соответствии со спецификой своей организации и характеристиками сотрудников. Отсутствие разработанной системы мотивации качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно сказывается на заработной плате и общей атмосфере в коллективе. На сегодняшний день мотивация персонала занимает центральное место в системе управлении персоналом организации, так как именно она по существу выступает причиной поведения сотрудников. От того, насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это в свою очередь является основой для результативной работы организации в целом. Если рассматривать мотивацию как некую составляющую человеческой деятельности, то под мотивацией принято понимать силы, существующие внутри или вне человека, которые побуждают в нем энтузиазм и настойчивость в выполнении определенных действий. Сотрудник выполняет определенную работу, потому что знает, что его труд будет вознагражден. Задача руководителя состоит в том, чтобы мотивировать своих исполнителей, побуждать их к определенным действиям, заинтересовывать, обратить мотивацию человека на достижение производственных целей. Актуальность выбранной темы заключается в том, что вопросы мотивации в России имеют свои характерные особенности, связанные как с историческими реалиями становления рыночной экономики, так и со специфическими чертами менталитета. К особенностям мотивации и стимулирования персонала на российских предприятиях можно отнести также то, что используются прежде всего материальные системы вознаграждения и недостаточное внимание уделяется системам вознаграждения, основывающимся на высших потребностях, таких как потребность в признании, потребность власти, потребности социальные, потребности реализации творческого потенциала и т.п. Работодатели при построении систем мотивации и стимулирования нередко не учитывают внутренние побудительные мотивы своих сотрудников и их реальные потребности, что снижает стимулирующий эффект используемых систем вознаграждения. Разработка действенных мероприятий по мотивации персонала на предприятии является одним из необходимых условий повышения производительности труда и роста прибыли на предприятии. Цель построения системы мотивации – добиться того, чтобы сотрудники находили решения задач, стоящих перед этой компанией. Цель постановки системы мотивации в компании – сделать так, чтобы сотрудник работал на задачи организации. Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью «АлексинТрансГруз» - фирма, являющаяся зарегистрированным юридическим лицом Российской Федерации, имеющая самостоятельный баланс и занимающаяся транспортной логистикой в сфере перевозки грузов. Целью данной дипломной работы является исследование проблем мотивации сотрудников в организации, а также разработка и реализация рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала организации ООО «АлексинТрансГруз». ПОНЯТИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА Обзор литературных источников Мотивация как мотивационный менеджмент - система действий по активизации мотивов другого человека. Мотивация подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы. Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы. Существует несколько теорий мотивации. Теории, рассмотренные ниже, ни в коем случае не исчерпывают полный перечень теорий мотивации, предложенных учеными-бихевиоралистами. Но эти теории оказали самое большое влияние на теорию организации и являются, так называемыми, классическими теориями мотивации. Возможно, наиболее влиятельная из них - иерархия потребностей А. Маслоу. Классификация А. Маслоу основана на приоритетах, в соответствии с которыми, по его мнению, удовлетворяются потребности. Первичные потребности 1) Физиологические потребности (например в пище, воде, сне). 2) Потребность в безопасности, т. е. в окружающей среде, не содержащей угрозы для жизни, здоровья и т. д. [4, с. 144] Социальные потребности 3) Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, в любви и привязанности, т. е. потребность в одобрении другими людьми и в теплых взаимоотношениях с членами своей группы. 4) Потребность в уважении (потребность в авторитете, самоуважении, чувстве собственного достоинства). 5) Потребность в самовыражении - в полном использовании своих возможностей, достижении целей, в личном росте [4, с. 145]. Маслоу утверждает, что любой человек удовлетворяет свои потребности, начиная с первичных и поднимаясь вверх по иерархии, причем система приоритетов устраняет конфликты между мотивами. Это не означает, однако, что низшие потребности должны быть полностью удовлетворены прежде, чем станут важны другие потребности [8, с. 505]. По Маслоу, особое значение высшим потребностям человек придает лишь с годами, так что вряд ли потребность в самовыражении становится доминантной ранее, чем в среднем возрасте. Некоторые люди, согласно Маслоу, не могут превзойти в своем развитии определенный уровень и выбирают стиль жизни, соответствующий удовлетворению только потребностей низших уровней [4, с. 146-147]. Теорию иерархии, возможно, лучше всего рассматривать как организующую концепцию, а не объясняющую модель. Некоторая внутренняя притягательность, а в известном смысле, и ее расплывчатость способствовали широкому признанию этой теории. Но основные положения схемы Маслоу остаются недоказанными. Тем не менее эти положения служат основой для многих выводов современной теории организации. Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличии от теории иерархии потребностей Маслоу, о считает, что таких групп потребностей существует три: потребности существования; потребности связи; потребности роста. Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей Маслоу [4, с. 148]. Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребность безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью [8, с. 506]. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включает в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п. [4, с. 148] Другой теорией мотивации, оказавшей влияние на ученых, занятых исследованием организаций, является теория, выдвинутая Дэвидом Макклеландом. Макклеланд начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. Макклеланд выделяет три категории человеческих мотивов: 1) потребность в аффилиации (стремление к принадлежности); 2) потребность во власти; 3) потребность в успехе или достижении целей. [4, с. 150] Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями в иерархии Маслоу; по существу, это потребность делать что-либо (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось раньше. Макклеланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность во власти (т. е., по существу, заинтересованность в том, чтобы иметь сильное влияние на других) и что высокая потребность в достижении целей характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Высокая потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения [4, с. 152]. Некоторые считают, что руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних. Существует мнение, однако, что этого еще недостаточно для высокой эффективности, что система вознаграждения (или компенсации) должна быть разработана с участием вознаграждаемых и должна рассматриваться в непосредственной связи с эффективностью труда. Хотя работа Макклеланда может быть использована для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе и слишком упрощенную классификацию мотивов. Еще одна популярная теория мотивации, оказавшая, в частности, значительное влияние на концепцию «развития организации», - это «мотивационно-гигиеническая» модель Ф. Герцберга. Модель явилась результатом серии интервью с 200 инженерами и бухгалтерами, которых попросили подробно описать события, заставившие их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы. Положительные эмоции, вызванные работой, связывались с выполнением определенных заданий (фактор содержания работы), а не с такими внешними факторами, как условия труда. С другой стороны, плохие условия труда вызывали у людей неудовлетворенность работой [4, с. 154]. Иными словами, положительные эмоции связывались с факторами, относящимися к содержанию работы, а отрицательные - с факторами «контекста». На основании этого исследования Герцберг и его последователи утверждают, что людям присущи два вида потребностей: избежать страданий и психологического роста [4, с. 155]. Чтобы оградить своих подчиненных от страданий или неудовлетворенности, руководитель должен создать благоприятные условия труда. «Подходящий» руководитель, условия труда, статус, жалованье, межличностные отношения и прочность положения являются, по Герцбергу, «гигиеническими» факторами в том смысле, что они помогают предотвратить неудовлетворенность работой. Отсутствие «гигиенических» факторов может, таким образом, приводить к неудовлетворенности работника, но само по себе их наличие еще не обеспечивает удовлетворение от работы. Психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в содержательной работе [4, с. 157]. Факторы, определяющие содержание работы, - выполнение задания, признание успеха, рост ответственности и возможность профессионального роста - обозначаются термином «мотиваторы». Наличие их ведет к высокой степени удовлетворенности, но их отсутствие не обязательно ведет к неудовлетворенности. Следует отметить, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой не составляют единого континуума; существует два различных континуума - удовлетворенности работой и неудовлетворенности работой. Герцберг утверждает, что администрации стоит перенести свое внимание на потребность служащих в успехе и самовыражении, поскольку именно таким путем можно стимулировать их поведение, тогда как улучшение условий труда просто снимает неудовлетворенность [4, с. 155]. Многие ученые - бихевиоралисты объясняют производительность труда с помощью теории ожиданий, согласно которой именно ожидание вознаграждения активизирует поведение и именно осознаваемое вознаграждение, связываемое с результатом каждого курса действий, придает поведению его определенную направленность (управляет поведением) [4, с. 159]. Теория ожиданий основана на положении, что наличие активной потребности — не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения. Большую роль в разработке теории ожидания сыграл Виктор Врум, который ввел понятие валентности — предполагаемой степени относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения, или, другими словами, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого. Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных: ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты; ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение; валентность (ожидаемую ценность вознаграждения) [4, с. 161]. Чем выше значение каждого из множителей, тем выше мотивация. В случае, если один из множителей отсутствует (равен нулю), то мотивация равна нулю. Данная теория оставила без внимания то, какая валентность имеет большую ценность: валентность заработной, платы, продвижения или других факторов [4, с. 162]. Наряду с классическими теориями мотивации в настоящее время существуют и другие, разработанные нашими современниками и соотечественниками, авторами многих научных трудов и учебных изданий которые хотелось бы осветить в данной главе. По мнению, Каверина С.Б., автора учебного пособия «Мотивация труда» теоретическое понимание процесса возникновения и усиления трудовой мотивации формулируется сочетанием двух принципов. Первое дело — знать и учитывать весь набор потребностей. Второе дело — организовать трудовое взаимодействие так, чтобы работа наилучшим образом удовлетворяла эти потребности. А также приводит перечень потребностей, которые должны быть реализованы в процессе трудовой деятельности [16, с. 153]. 1) Работа должна быть ареной самоутверждения личности, представлять возможность обретения и сохранения достаточно высокого социального статуса. 2) Работа должна быть средством расширения ориентации в мире через познание человеческих отношений, свойств материалов и самопознание. 3) Работа должна предоставлять оптимальные условия для межличностных контактов, позволять не только свободный обмен мнениями, но и возможность заводить и поддерживать дружеские и приятельские отношения. 4) Работа должна обеспечивать реализацию потребности в самовыражении, позволять развернуться игре тех внутренних сил, которые определяют оригинальность и своеобразие личности. 5) Работа должна давать доказательства значительности личного вклада в достижения своей организации, города, своей социальной группы, государства; демонстрировать причастность личности к более или менее значительным социальным свершениям. 6) Работа должна быть средством удовлетворенности собой, нравственными аспектами собственной жизнедеятельности, позволять жить по совести; быть «творчеством по законам красоты», средством реализации эстетической потребности. 7) Работа должна содержать возможности постижения и переживания правильности смысла в жизненной ориентации, быть средством достижения удовлетворенности жизненным путем. 8) Работа должна помогать развитию и укреплению потребности в преодолении и потребности в подготовленности, которые прочитываются как основания карьерного роста личности. Достаточно полная реализация каждой из этих потребностей дает в сумме качественно новое явление — потребность в творчестве, в творческом труде, что и составляет основу высокой мотивации [16, с. 155]. Автор многих учебных пособий, отражающих проблемы построения системы стимулирования, заведующий отделом аудиторской и консалтинговой фирмы, кандидат экономических наук Балашов Ю.К. в своей статье для журнала «Кадры предприятия» пишет, что существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации. Мотивационные типы можно разделить на два класса: 1) класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательные для себя последствий своего поведения); 2) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация – человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится) [2, с. 12]. В статье Ю.К. Балашов приводит следующий график 1, показывающий влияние стимула (воздействия) на человека с мотивацией из того или иного класса.  График 1.Влияние стимулирования на поведение человека при различном типе и степени мотивации На горизонтальной оси точки соответствуют степени мотивации. Чем больший результат желателен для человека с достижительной мотивацией, тем правее лежит точка, описывающая степень мотивации (в правой половине графика). Соответственно, чем нежелательнее воздействие при избегательной мотивации, тем левее лежит соответствующая точка на оси (в левой половине) [2, с. 15]. На человека оказывается стимулирующее воздействие. Оно может быть как адекватным, так и неадекватным. В случае предельно адекватного стимула, поведение человека предельно активно (конструктивно) – соответствующая точка лежит на кривой в верхней половине графика. Чем более стимул отличается от предельно адекватного, тем ниже лежит точка, описывающая поведение человека на вертикальном отрезке, проходящем через точку, описывающую степень мотивации человека. При каком-то характере воздействия человек перестает реагировать на стимул и его поведение никак с ним не связано. Это соответствует нулевой (по вертикали) точке отрезка - точке его пересечения с горизонтальной осью. Если же стимулирующее воздействие неадекватно, то поведение человека становится пассивным или деструктивным. Это отражается точками, лежащими ниже горизонтальной оси. При предельно неадекватной системе стимулирования поведение становится предельно деструктивным, соответствующая точка лежит на кривой в нижней части рисунка [2, с.16]. В правом верхнем квадранте графика кривая имеет насыщение - переход к более высокой степени мотивации при предельно эффективном стимуле приводит к непропорционально меньшему изменению поведения. Это обусловлено естественными пределами, создаваемыми технологией и бизнес-процессами в организации [2, с. 17]. При достижении этих пределов даже самое эффективное поведение не приводит к росту эффективности организации, так как мы сталкиваемся с ограничением эффективности на уровне технологии и бизнес-процессов. Аналогично обстоит дело с правым нижним квадрантом. Деструктивное поведение ограничено "прочностью" технологии и бизнес-процессов, системой защиты от рисков и прочими особенностями организации [2, с. 17]. В левой части рисунка кривые имеют такой же характер, но уровень насыщения существенно ниже, чем для достижительной мотивации. Это объясняется тем, что: - во-первых, психологически нарастание страха ограничено и быстро достигает порога; - во-вторых, в арсенале организации возможности наказания достаточно ограничены (максимальное наказание - увольнение, занимающее в шкале ценностей человека место далеко от страха за жизнь и т.п.); - в-третьих, имеется важная особенность - чтобы применить наказание (санкцию), надо доказать отклонение в поведении человека от требуемого, а для доказательства имеются ограниченные возможности [2, с. 17]. |