Нефтегазохимическое оборудование. ДИПЛОМНАЯ РАБОТА. Понятие персонала организации и теоретические основы совершенствования мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала
 Скачать 317.79 Kb.
|
|
Построение системы мотивации и стимулирования на основании теории мотивационных типов В любой организации рано или поздно возникает вопрос повышения эффективности ее работников. Каждый человек, работающий в организации, индивидуален и имеет свои интересы и возможности. Эффективность коллектива зависит от эффективности коммуникации между сотрудниками. Успешность коммуникации и интеграции результата существенно зависит от поведения членов коллектива, которое может быть конструктивным, способствующим коммуникации и интеграции результата, или деструктивным, разрушающим нормальную коммуникацию и препятствующим интеграции результата [8, с. 529]. Как построить систему мотивации, которая бы учитывала индивидуальные особенности каждого сотрудника и вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее достижение совокупного результата коллектива? В менеджменте сравнительно недавно появилась теория мотивационных типов. Различают следующие «чистые» типы мотивации: люмпенизированный; инструментальный; профессиональный; патриотический; хозяйский. Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается «чистым» мотивационным типом), и сумма всех числе равна 100 [8, с. 542]. Рассмотрим характеристики каждого из типов. Люмпенизированный тип. все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше; низкая квалификация; не стремятся повысить квалификацию, противодействуют этому; низкая активность и выступление против активности других; низкая ответственность, стремление переложить ее на других; стремление к минимизации усилий [8, с. 543]. Инструментальный тип. интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации); важна обоснованность цены, не желает «подачек»; важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно [8, с. 546]. Профессиональный тип. Интересует содержание работы; Не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них ни платили; интересуют трудные задания – возможность самовыражения; считает важной свободу в оперативных действиях; важно профессиональное признание, как лучшего в профессии [8, с. 547]. Патриотический тип. необходима идея, которая будет им двигать; важно общественное признание участия в успехе; главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме [8, с. 549]. Хозяйский тип. добровольно принимает на себя ответственность; характеризуется обостренным требованием свободы действий; не терпит контроля [8, с. 551]. Теперь приведу некоторую классификацию форм стимулирования: Негативные – неудовольствие, наказания, угроза потери работы. Денежные – заработная плата, включая все виды премий и надбавок. Натуральные – покупка или аренды жилья, предоставление автомобиля и др. Моральные – грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленные. Известен научный труд, в котором исследовано свыше 20 тысяч моральных стимулов, применявшихся в угольной промышленности. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют. Патернализм (забота о работнике) – дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр. Организационные – условия работы, ее содержание и организация. Привлечение к совладению и участию в управлении [8, с. 558]. Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем. Эта реакция может быть: положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось; нейтральной; отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается. Зависимость реакции мотивационного типа к форме стимулирования приведена в таблице 1 [8, с. 560].
Табл. 1.Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования Примечание: - «базовая» - наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации; - «применима» - данная форма стимулирования может быть использована; - «нейтральная» - применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека и он будет продолжать действовать как прежде; - «запрещена» - применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению. Описанная теория может применяться при формировании политики стимулирования персонала. Возможные следующие варианты такой политики: Путем разработки и применения системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии компании. В этом случае система стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для персонала с нежелательным мотивационным типом, и создавать благоприятные условия для работников с приемлемым мотивационным типом. Тем самым, будет происходить «вымывание» персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор персонала, имеющего желательную структуру мотивации. Оптимизация системы стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, для обеспечения предельно конструктивного поведения имеющегося в наличии персонала [8, с. 562]. Каждая организация уникальна, как и сотрудники, работающие в ней, поэтому вариантов использования описанной мной теории очень много. 1.5. Методы управления мотивацией персонала Методом управления называется совокупность приемов, способов осуществления целенаправленного воздействия на производственный коллектив и пути решения управленческих задач. Это совокупность инструментов, приемов, осуществления мотивации [33, с. 155]. Методы управления отличаются прежде всего мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия на объект управления. Выделяются следующие направления воздействия. 1) Направление, ориентированное на чувство долга, осознанную необходимость соблюдения дисциплины труда, подчинение своей деятельности общим целям организации, стремление работать в данной организации. Такое воздействие базируется на власти, ответственности, дисциплине и формирует единство взглядов, интересов и действий персонала. Оно является прямым, непосредственным и не способно полностью мобилизовать творческую активность коллектива. 2) Воздействие на материальные интересы, при использовании материальной мотивации. Здесь применяются как материальное вознаграждение, так и материальные санкции. 3) Нравственное воздействие, воздействие на духовные интересы. Социальная мотивация опирается на политические, моральные, национальные, семейные, идеологические и другие социальные интересы. Роль этого направления возрастает. Использование социальной мотивации отличается сложностью и большей неопределенностью конечного эффекта по сравнению с другими направлениями воздействия [33, с. 158]. Классификация методов управления по их мотивационным характеристикам включает три группы методов. Первая группа – это организационно-распорядительные или административные методы управления. Они ориентированы на первую группу мотивов поведения людей в организации. Их отличает прямой характер воздействия. Осуществляются данные методы в форме приказов, распоряжений, норм, правил, принципов, команд, регламентирующих и административных актов. Эти методы определяют место работников в процессе производства и управления, их права, обязанности, ответственность, взаимосвязи в процессе производства и управления, координацию действий, оценку эффективности труда. Реализация данных методов предполагает наличие организационной структуры с каналами прямого и обратного воздействия [33, с. 160]. Вторая группа методов – экономические. Они имеют косвенный характер воздействия на объект управления, поэтому силу воздействия и конечный эффект определить трудно. Эти методы создают благоприятные условия для проявления творческой активности персонала. Данные методы объединяют все формы материального стимулирования. Необходимо помнить, что необоснованное материальное вознаграждение приводит к отрицательным результатам, снижает общую силу воздействия. Здесь важно определить «порог чувствительности» премиального вознаграждения. Это минимальный размер материального вознаграждения, побуждающий к повышению трудовой активности. Порог чувствительности даже у одного и того же человека меняется под влиянием большого числа факторов (возможность более полного удовлетворения потребностей, характер потребностей, затраты труда и рабочего времени, а также состояние экономики в целом, в частности потребительского рынка) [33, с. 162]. Третья группа – это социально-психологические методы управления. Они основаны на использовании социального механизма коллектива. В его состав входят неформальные группы, роль и статус личности, системы взаимоотношений, социальные потребности и другие социальные аспекты. Социально-психологические методы прямо или косвенно направлены на повышение творческой активности и инициативы всех работающих в организации. Это поощрение изобретательской и рационализаторской деятельности, воспитание группового самосознания коллектива, сохранение и развитие традиций и обычаев данной организации, установление в коллективе благоприятной психологической атмосферы, вовлечение работников в управление, комфортные условия труда, обучение работников и т. д. [33, с. 164] Условием эффективного управления является комплексное использование всех трех групп методов управления. Хотя необходимо подчеркнуть, что повышение управленческой культуры предполагает отказ от широкого применения административных методов и овладение богатым арсеналом социально-психологических методов управления. Основные принципы управления мотивацией персонала. 1) Поддержание у подчиненных чувства самоуважения, уверенности в себе. Когда люди чувствуют себя уверенно, повышается эффективность их работы. Этому принципу можно следовать даже тогда, когда необходимо довести до работника сигнал о наличии отрицательных отклонений в его работе. Опытные руководители сначала отмечают положительные результаты, а затем обсуждают те аспекты работы, которые надо улучшить. При этом выражают уверенность в способности работника добиться этих улучшений. Это повышает шансы на успех. И, наоборот, подрыв в работниках самоуважения гарантирует плохие результаты [35, с. 449]. 2) Концентрация внимания на проблеме, а не на личности подчиненного. Это дает возможность человеку не уходить в глухую оборону, а вместе работать над решением проблемы [35, с. 451]. 3) Использование метода подкрепления. Подкрепляется желательное поведение и не поощряется нежелательное. Наиболее распространенной формой подкрепления является негативная реакция на нежелательное поведение. Должно быть наоборот. Позитивное подкрепление имеет большие шансы на успех [35, с. 452]. 4) Активное слушание. Имеются в виду способы доведения до собеседника реакции на сообщаемую информацию и выражаемые чувства [35, с. 453]. 5) Выдвижение ясных требований и поддержание контакта с работниками. Завершая разговор с работником, необходимо удостовериться, что цели были правильно поняты. Всегда устанавливайте конкретную дату проверки исполнения с тем, чтобы иметь возможность поощрить работника в ходе выполнения задания [35, с. 454]. 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ООО «АЛЕКСИНТРАНСГРУЗ» 2.1. Общая характеристика деятельности ООО "АлексинТрансГруз" Общество с ограниченной ответственностью ООО «АлексинТрансГруз» было создано в 2009 году. Это стабильная, динамично развивающаяся фирма. Во главе ее стоят профессионалы, персонал - квалифицированные специалисты в области логистики, экономисты и менеджеры, получившие специальное образование и имеющие большой опыт работы. Основным направлением деятельности ООО «АлексинТрансГруз» является транспортная логистика в сфере перевозки грузов. Из таблицы 2 можно увидеть структуру и размер выручки от реализации услуг по перевозке грузов.
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||