ЭКОНОМИЧЕСКИЙ И ПРАВОВОЙ МЕХАНИЗМЫ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ. 2. Экономический и правовой механизмы антикризисного управления Наблюдение Финансовое оздоровление Внешнее управление Конкурсное производство Мировое соглашение Банкротство индивидуальных предпринимателей Упрощенные процедуры банкротства Банкротство финансовых и кредитных организаций Выбор методов и
 Скачать 424.62 Kb.
|
|
Софтизация– повышение роли нематериальных и невещественных факторов производства, информатизация общества. Сервизация– тесно переплетается с понятием софтизации и означает опережающее развитие сферы услуг. Инновационная инфраструктура в трансформирующемся обществе может помогать вхождению науки в рыночную среду и развитию предпринимательства в научно—технической сфере. Именно по этой причине ее формирование определяется состоянием инфраструктуры рынка. Направления, по которым инновационная инфраструктура распределяет риск: 1) по фазам инновационного процесса; 2) между участниками венчура; 3) снижает риск инвестирования в определенном регионе; 4) между государством и институциональными инвесторами. 46. Характеристики управления персоналом кризисного предприятия. Несомненно, что для любой организации и компании эффективное управление кадрами является одной из наиважнейших задач. Это находит свое отражение и в антикризисном управлении. Само понятие «управление персоналом» появилось сравнительно недавно, и этому вопросу стали уделять пристальное внимание. Понятно, что тема антикризисного управления персоналом была практически не затронута. Для того чтобы охарактеризовать управление персоналом кризисного предприятия, необходимо, прежде всего, определить состав управленческого аппарата. Единого мнения по этому вопросу у исследователей нет: или стоит относить сюда всех работников—управленцев, или в зависимости от характера выполняемых ими функций. Но чаще всего к управленческому персоналу относят тех работников, которые на полной или частичной основе занимаются управленческой деятельностью. Здесь можно выделить несколько категорий сотрудников. 1. Высшее руководство(директор, президент), которое осуществляет полное управление всеми системами предприятия. 2. Менеджеры среднего звена– сотрудники, занимающиеся руководством различных подразделений и отделов. 3. Заместители– существуют заместители руководителя и менеджеров. Отдельно стоит сказать о менеджерах. В настоящее время это понятие является уже повсеместным в среде бизнеса, однако многие считают, что менеджер – это новое название начальников отделов. Если рассматривать само понятие «менеджмента», то можно увидеть, что в него входит: 1) исследование рынка (спроса, потребления), т. е. маркетинг и прогнозирование; 2) производство продукции с минимальными затратами и реализация ее с максимальной прибылью; 3) управление кадрами, что подразумевает под собой также наличие базы знаний по социологии, психологии и к тому же анализ информации и разработка программ для достижения поставленной цели. В вопросах антикризисного управления следует признать, что основная тяжесть по осуществлению антикризисной стратегии ложится именно на менеджерский состав. В любой ситуации менеджер работает с персоналом, и от качества и уровня этой работы зачастую зависит результат деятельности. Поэтому и функций у менеджерского состава представляются такими серьезными: 1) эффективная организация конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно—целевых групп; 2) руководство предприятием в целом или его подразделениями (управлений, отделений, отделов); 3) руководство по отношению к подчиненным; 4) администратор любого уровня управления, организующий работу, руководствуясь современными методами и др. 47. Система антикризисного управления персоналом. Персонал предприятия– это глубокая и сложная структура, которая нуждается в твердой и упорядоченной системе управления. Сам процесс управления персоналом представляет собой целую совокупность действий руководителя, которые включают подбор и распределение персонала; планирование и организацию работы сотрудников; диагностику персонала; учет его движения; программы по повышению квалификации; мотивацию и стимулирование труда и, конечно, предоставление благоприятных и безопасных условий труда. Антикризисное управление, помимо всех вышеперечисленных мер, предполагает наличие дополнительных программ деятельности сотрудников, а также включает социально—психологические факторы. В общем виде система антикризисного управления персоналом – это комплекс подсистем общего и линейного руководства, а также отдельные функциональные подсистемы, отвечающие за выполнение определенных задач. Подсистема общего и линейного руководства представлена высшим руководством, менеджерами старшего и среднего звена. Они осуществляет общий управленческий процесс. Структура системы управления вообще зависит от характеристик самого предприятия: его масштаба, характера деятельности, территориального расположения, сферы бизнеса и т. д. Для обеспечения должного уровня антикризисного управления персоналом, руководителям необходимо обратить внимание на планирование и разработку кад47бровых стратегий при работе с ним. Основные меры здесь: 1) привлечение новых сотрудников и специалистов; 2) переквалификация сотрудников в связи с использованием новых программ и технологий; 3) разработка системы гарантий (социальных, правовых и т. д.); 4) организация системы трудоустройства сотрудников при перепрофилировании предприятия. В последнее время пристальное внимание в сфере антикризисного управления персоналом уделяется кадровому маркетингу. Это комплекс мер, направленный на повышение квалификационного уровня сотрудников и развитие персонала. Еще одним важным направлением в антикризисном управлении персоналом является использование так называемых профессиограмм – это линия качеств сотрудника, которые необходимы и предпочтительны для данной должности. Профессиограммы имеют большое значение с точки зрения планирования и прогнозирования возможных потребностей в том или ином уровне сотрудника (его квалификации) на определенном этапе функционирования предприятия. Ни одно предприятие не может обойтись без своей организационной культуры, это является частью его существования. Кроме того, эффективное управление невозможно построить на статичных основах, необходимо использовать новейшие разработка в области организационно—культурной базы предприятия. 48. Стиль, типы, условия разработки кадровой политики на кризисном предприятии. Кадровая политика– это совокупность научно обоснованных целей, принципов, задач и методов, которые определяют структуру, содержание, направление и формы управления персоналом в различные периоды деятельности организации. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса сохранения и обновления кадров в соответствии с потребностями предприятия и состоянием рынка труда. Антикризисная кадровая политика– это понятие еще более широкое. В нее входит прогнозирование состояния персонала на будущие периоды. Особое значение здесь имеет выявление потребности предприятия в новых или отказ от старых специалистов на определенные периоды. Состав кадровой политики включает в себя не просто направления и способы управления персоналом, она состоит из целого комплекса элементов: 1) постановка основных, наиболее приоритетных целей и задач в области персонала; 2) организационно—штатные мероприятия; 3) информационная составляющая; 4) финансовая составляющая; 5) развитие персонала; 6) система оценивания и корректировки. В настоящее время можно выделить четыре основных типа кадровой политики, проводящейся в условиях кризиса. 1. Превентивная кадровая политика. Руководитель имеет представление о возможном развитии ситуации на основании результатов прогнозов, однако не располагает необходимыми средствами чтобы осуществить те или иные действия. 2. Пассивная кадровая политика. Достаточно слабая позиция, поскольку управленческий состав не имеет четкой, определенной стратегии действий по отношению к сотрудникам. 3. Активная кадровая политика. Руководитель активен в своих действиях, располагает всеми необходимыми прогнозами и составленными на их основе планами. 4. Реактивная кадровая политика. Вопросу кадров уделяется большое внимание. Принимаются активные действия по определению симптомов кризисной (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения задач, а также мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по устранению кризиса. В сфере кадровых служб имеется достаточно средств для осуществления тех или иных действий. Кадровая политика, особенно в условиях кризисной ситуации, должна быть максимально реалистичной и соответствующей ситуации. Часто приходится включать довольные жесткие меры для достижения той или иной цели, это, конечно, не желательно, но в критических ситуациях необходимо. Очень важный аспект – это комплексность кадровой политики. Она должна учитывать цели и задачи всех уровней и направлений организации: экономических, правовых, социальных и т. д. 49. Принципы и методы управления персоналом кризисного предприятия. Принципы управления персоналом по сути своей представляют собой основные нормы и правила, которые должен использовать в своей управленческой деятельности руководитель. Они отражают тенденции, экономические законы, положения менеджмента. Принципов управления персоналом существует довольно много. Исследователи выделяют следующие группы: 1) базисные; 2) частные; 3) специфические. Базисные принципы действуют, как правило, на уровне государственных органов управления, к ним относятся законность, демократизм, научность, преемственность. Специфические принципы используются при управлении персоналом в хозяйственных организациях: оптимизация персонала организации; разделение управленческих ролей в организации; формирование потенциала персонала. Частные включают принципы, связанные с работой состава персонала: поиск, распределение, подготовка, дополнительное образование. В антикризисном управлении, помимо вышеперечисленных, существует определенный набор принципов, использование которых позволяет грамотно управлять персоналом в кризисной ситуации и в период ее преодоления, а также способствует предотвращению кризисов. 1. Принцип системности – в его рамках руководители, специалисты и все сотрудники организации рассматриваются как целостная динамическая система, которая тесно связана с внешней средой бизнеса. 2. Принцип командности – большинство руководителей пытаются создать у себя в организации команду – специально подобранные сотрудники и специалисты, которые выполняют различные функции, но объединены общими целями и задачами. 3. Принцип равных возможностей – предоставление всем сотрудникам, независимо от их классовой, национальной или половой принадлежности, равных прав и возможностей. 4. Принцип горизонтального сотрудничества – проблемой многих современных организаций является наличие такого явления, как перекладывания заданий и обязанностей на подчиненные отделы. 5. Принцип правовой и социальной защищенности – его основа состоит в строгом и неукоснительном соблюдении Конституции РФ, различных нормативно—правовых актов и кодексов. 6. Принцип индивидуального подхода к каждому сотруднику – в современных условиях все большее внимание отдается личным качествам сотрудника, его навыкам и возможностям. Такой принцип позволяет создать наилучшие условия для применения делового таланта сотрудников. Таким образом, управление персоналом в кризисной ситуации – это тщательный и чаще всего заранее продуманный процесс, который может по ходу корректироваться и изменяться. 50. Стратегия поведения антикризисного управляющего. Антикризисный управляющий, как правило, рассматривается в двух видах: арбитражный управляющий и специалист по антикризисному управлению. Арбитражный управляющий. Назначается арбитражным судом, не является заинтересованным лицом в отношении должника и кредиторов. Его деятельность осуществляется только на основании лицензии – особого разрешения государственного органа по делам о банкротстве. Арбитражный управляющий назначается для осуществления наблюдения, конкурсного производства и внешнего управления. В принципе, здесь трудно говорить о стратегии поведения, так как все необходимые меры прописаны уже заранее. Специалист по антикризисному управлению. До недавнего времени считалось, что специалист по антикризисному управлению работал лишь в специальных организациях, предоставляющих услуги по вопросам кризисных ситуаций и неплатежеспособности организации. Но это довольно узкий подход. В настоящее время практически каждой организации требуются подобные специалисты. Стратегия его поведения зависит от многих факторов: личных качеств, условий конкретной ситуации, уровня профессионализма и др. Вообще, нужно отметить, что антикризисный управляющий должен быть очень хорошо подготовлен как с теоретической точки зрения, так и с практической. Стратегия поведения складывается из большого числа составляющих. Деятельность антикризисного управляющего будет эффективна только в случае наличия определенных условий. 1. Возможность руководства. 2. Лидерское положение в организации. 3. Консультирование. Для того чтобы выработать стратегию поведения, управляющему необходимо четко разобраться в ситуации и определить временные рамки. Кроме того, он должен иметь данные обо всех имеющихся в наличии средствах, готовых быть использованными для преодоления ситуации. На первоначальном этапе происходит оценка сложившейся ситуации и выявление причин ее возникновения. Это позволяет оценить масштабы кризиса и план примерных действий. Стратегия поведения антикризисного управляющего в немалой степени содержит в себе психологический фактор. Разные специалисты в одной и той же ситуации могут выбрать разную тактику. Стратегия может быть жесткой или достаточно мягкой – это зависит от того, как персонал реагирует на происходящие изменения. Кроме того, многое зависит от индивидуальных особенностей управляющего. Нужно сказать, что стратегия поведения – это первоначальный этап в работе. Она определяет процесс анализа и диагностирования предприятия, способы общения с персоналом и т. д. Многие специалисты по антикризисному управлению имеют какую—то определенную стратегию поведения, однако постоянное ее использование может в какой—то период не сработать. 51. Регулирование трудовых отношений в процессах антикризисного управления. Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, принятому 21 декабря 2001 года (в редакции декабря 2006 и апреля 2007), трудовые отношения – это отношения, в основе которых лежит соглашение между работодателем и работником о личном выполнении работником за определенную плату трудовой функции. Кроме того, здесь предусматривается подчинение работника внутренним правилам при предоставлении работодателем условий труда, рассмотренных трудовым законодательством, соглашениями, различными видами договоров. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, который заключается ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ от 30.12.2001 № 197–ФЗ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90–ФЗ), согласно которому трудовые отношения возникают по следующим основаниям: 1) избрания (выборов) на должность; 2) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; 3) назначения на должность или утверждения в данной должности; 4) направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; 5) судебного решения о заключении трудового договора. В настоящее время существует три основных вида. Договоров. 1. Индивидуальный трудовой договор – правовой акт, заключающийся между работником и его работодателем, который предполагает обязательства работника по выполнению трудовой функции, а работодателя – по предоставлению условий труда. В статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации отражены основные права и обязанности работника и работодателя. 2. Коллективный договор – правовой акт, который регулирует социально—трудовые отношения между работниками предприятия и работодателем. 3. Соглашение – правовой акт, который регулирует социально—трудовые отношения и заключается на уровне Российской Федерации или субъекта Российской Федерации. Законодательством предусмотрена разновидность соглашений в зависимости от уровня регулируемых отношений. На федеральном уровне заключаются следующие виды соглашений: 1) генеральное соглашение; 2) отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение; 3) профессиональное тарифное соглашение. На региональном уровне: 1) соглашение между профессиональными союзами, объединениями работодателей, органом исполнительной власти субъекта РФ об общих принципах регулирования социально—трудовых отношений на уровне субъекта РФ; 2) отраслевое (межотраслевое) тарифное и профессиональное соглашение между профессиональными союзами, объединениями работодателей, органом по труду субъекта РФ о нормах оплаты труда и других условиях труда, социальных гарантиях и льготах для работников отрасли. 52. Социальное партнерство в антикризисном управлении. В условиях кризиса часто возникают проблемы социально—экономического характера между работником, работодателем и государством. Решением может являться социальное партнерство. Согласно ч. 2, ст. 23 Трудового кодекса РФ, социальное партнерство– это система взаимоотношений между работниками или их представителями, работодателями или их представителями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Суть заключается в использовании метода многократных согласований интересов работников, работодателей и государства. В России социальное партнерство осуществляется посредством сотрудничества профсоюзов, предпринимателей и их объединений и государства. |