Ак. 2 Организационнотехнологическая модель промышленного производства
 Скачать 162.84 Kb.
|
2. Процесс управления на предприятииМиссия ОАО МК «Шатура»: наилучшим образом удовлетворять потребности покупателей в России и странах ближнего зарубежья в высококачественной мебели для дома и офиса. Цель деятельности компании – получение максимальной прибыли от производственной деятельности и наиболее полное удовлетворение работников предприятия в профессиональном и личностном развитии. В составе организационной структуры управления мебельного комбината «Шатура» создан комплекс по управлению персоналом (рис.3). Руководитель по управлению персоналом подчиняется непосредственно генеральному директору ОАО МК «Шатура». Служба управления персоналом, Положение о которой представлено в Приложении 4, решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся: разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов; оформление трудовых взаимоотношений; набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры; подготовка, переподготовка и повышение квалификации; выявление социальной напряжённости и её снятие; анализ рабочего места и рабочих процессов; оценка результативности труда работников; консультирование и поддержка руководящих работников. Должностная инструкция директора по кадрам представлена в Приложении 3.  Дополнительные задачи: охрана туда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных проблем людей и проч.). На каждого работника службы разработана должностная инструкция. Статус кадровой службы закреплен юридическим документом «Положение об отделе кадров» (Приложение 4). На региональном оптовом складе ОАО «Шатура» в Новосибирске службы управления персоналом, или какого-либо специалиста по управлению персоналом нет. Основные функции по управлению персоналом регионального территориального подразделения выполняются службой управления персоналом из центрального офиса в г. Москва. Некоторые функции возложены на начальника оптового склада, они отражены в его должностной инструкции (Приложение 5). Таблица 4 Анализ основных нормативно-методических документом системы управления персоналом РТП №4 (ОАО «Шатура»)
Начальник РТП №4 придерживается авторитарного стиля руководства персоналом. Необходимо отметить, что в РТП №4 наиболее эффективно используются экономические и административные методы управления. Недостаточно развито используются социально-психологические и воспитательные методы, т.е. управление РТП №4 имеет слабо выраженную социальную направленность. Организационно-распорядительные методы управления, использующиеся в данной организации: это регламентирующие, нормирующие, инструктирующие и распорядительные методы. В качестве регламентирующего метода управления в РТП №4 можно привести установленный распорядок рабочего дня. Нормативные метод управления используется в РТП №4, например, для управления объемами товарных запасов. Инструктирование в организации используется при обучении новых работников, принятых на работу. При этом используются различные пособия и инструкции. В РТП №4 разработаны должностные инструкции для видов категорий работников, которые существуют на данном предприятии. Важно заметить, что должностные инструкции в организации разработаны не для всех специальностей. В основном они касаются менеджеров среднего звена, экономистов, бухгалтеров, товароведа. Социально-психологические методы управления используются в РТП №4 в основном в процессе подбора кадров. В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура. В центральной службе по управлению персоналом, расположенной в Москве, созданы специальные отделы по мотивации персонала: отдел организации производства и управления; отдел организации труда и заработной платы; отдел морального стимулирования; отдел социальной защиты. Руководит эти отделами заместитель директора по мотивации персонала. Основная масса работников в ОАО «Шатура» (рабочие и служащие) относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (льгот, система которых в ОАО МК «Шатура» хорошо развита). Должностные обязанности по управлению мотивацией трудовой деятельности работников предприятия распределены между работниками службы управления персоналом. Как уже отмечалось, в рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура. В таблице 5 представлен перечень стимулирующих средств, применяемых в организации и их закрепление за конкретным отделом службы управления персоналом. Таблица 5Система стимулирования в ОАО МК «Шатура»
Таблица 6 Основные экономические показатели системы стимулирования ОАО МК «Шатура» и их динамика
Как видим из статистических данных, представленных в таблице 6, в деятельности ОАО МК «Шатура» наблюдается рост практически всех экономических показателей системы стимулирования. Наибольшие темпы роста имеет заработная плата работников, затраты на выражение общественного признания (на вручение грамот, значков, фотографии, выпуск газеты). Увеличилась средняя заработная плата работников, сумма средств, выделяемых на питание и обучение работников. Тем не менее, несколько снизилось годовая премия некоторых категорий работников, возмещение транспортных расходов, медицинское обслуживание. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||