Нестле. Мкртчян К.Г. ВКР. 2 Самара 2017 Оглавление
 Скачать 1.16 Mb.
|
|
Преснякова 4,3 4 5 4,3 0 1 2 3 4 5 6 Проф. Знания Проф. Умения и навыки Производительность труда Кач-во конечного результата Интегральная оценка 64 деловых качеств операторов. Рисунок 20 - Результаты аттестации оператора Добрусина Данному оператору необходимо быть более самостоятельным в принятии решений . Общая оценка составляет 4,2 балла. Рисунок 21 - Результаты аттестации оператора Поповой Можно сделать вывод, что оператор Попова обладает всеми необходимыми деловыми качествами для работы. Общая оценка составляет 4,6 балла. Рисунок 22 - Результаты аттестации оператора Пресняковой 5 4 5 4 3 0 1 2 3 4 5 6 Целеустремленность Организованность Ответств. И исполнительность Инициатива и предприимч. Самост. В принят. Решений Добрусин 5 5 5 4 4 0 1 2 3 4 5 6 Целеустремленность Организованность Ответств. И исполнительность Инициатива и предприимч. Самост. В принят. Решений Попова 5 4 5 5 4 0 1 2 3 4 5 6 Целеустремленность Организованность Ответств. И исполнительность Инициатива и предприимч. Самост. В принят. Решений Преснякова 65 Деловые качества оператора Пресняковой находятся на нужном уровне. Общая оценка составляет 4,6 балла. Интегральная оценка Рисунок 23 - Интегральная оценка Общая интегральная оценка составляет 4,4 балла. 3.1.5. Экспертная оценка морально-психологических качеств В ходе аттестации были выявлены следующие результаты оценки морально- психологических качеств. Рисунок 24 - Результаты аттестации оператора Добрусина 5 4,3 5 4,3 3,6 0 1 2 3 4 5 6 Целеустремленность Организованность Ответств. И исполнительность Инициатива и предприимч. Самост. В принят. Решений Интегральная оценка 3 5 5 4 0 1 2 3 4 5 6 Коммуникатив. Компетент. Дисциплинированность Справедливость и честность Авторитетность Добрусин 66 Из результатов видно, что у данного оператора недостаток коммуникативной компетентности . Общая оценка составляет 4,2 балла. Рисунок 25 - Результаты аттестации оператора Поповой По данной гистограмме результаты аттестации оператора на хорошем уровне. Общая оценка составляет 4,7 балла. Рисунок 26 - Результаты аттестации оператора Пресняковой По результатам аттестации можно дать положительную оценку морально- психологических качеств. Общая оценка составляет 4,7 балла. Интегральная оценка 5 5 5 4 0 1 2 3 4 5 6 Коммуникатив. Компетент. Дисциплинированность Справедливость и честность Авторитетность Попова 4 5 5 5 0 1 2 3 4 5 6 Коммуникатив. Компетент. Дисциплинированность Справедливость и честность Авторитетность Преснякова 67 Рисунок 27 - Интегральная оценка Общая интегральная оценка составляет 4,6 балла. 3.2. Анализ итогов аттестации и выявление "проблемных" полей и разработка причинно-следственной диаграммы Причинно- следственная диаграмма проблем, выявленных при аттестации компании "Нестле Россия" (рис.28) Профессиональная компетентность Недостаточно опыта в области управления персоналом Низкий уровень профессиональных знаний Низкий уровень знаний рецептуры приготовляемой продукции и видов сырья Низкий уровень участия в усовершенствовании охраны труда и качества Недостаточный уровень профессиональных умений и навыков Низкий уровень организованности Недостаточная инициативность и Нарушение этики общения предприимчивость Низкий уровень авторитетности Низкий уровень самостоятельности в принятии решений Деловые качества Морально-психологические качества Рисунок 28 - Причинно-следственная диаграмма 4 5 5 4,3 0 1 2 3 4 5 6 Коммуникатив. Компетент. Дисциплинированность Справедливость и честность Авторитетность Интегральная оценка Качество выполнения функциональных обязанностей 68 Анализ причинно-следственной диаграммы показал, что качество выполнения функциональных обязанностей операторами линий в производстве пищевой продукции во многом зависит от профессиональной компетентности, деловых и морально- психологических качеств. 3.3. Разработка "Дерева целей" и "Корня дерева" в сфере совершенствования системы оценки и аттестации кадров Целепологание в сфере повышения качества деятельности операторов линий в производстве пищевой продукции. Дерево целей - это структурированный иерархический перечень целей организации, в котором цели более низкого уровня подчинены и служат для достижения целей более высокого уровня. Соответственно, наверху находится главная, генеральная цель организации. Поскольку достижение генеральной стратегической цели организации является достаточно сложной задачей, то производят декомпозицию цели - разложение цели на несколько более мелких целей, совокупное достижение которых приводит к достижению основной цели. Далее процесс повторяют для каждой более мелкой цели нижнего уровня до тех пор, пока в результате декомпозиции цель не станет достаточно простой, чтобы быть достижимой, реалистичной и возможной для исполнения точно в соответствии с содержанием и в запланированное время . При построении «дерева целей» его проектирование идет по методу «от общего к частному». Прекращение декомпозиции цели на более мелкие прекращается в тот момент, когда дальнейший процесс является нецелесообразным в рамках рассмотрения Главной цели. Построение дерева целей само по себе представляет лишь методику разработки стратегии достижения поставленной генеральной цели. Соответственно, результат и качество построенной иерархической совокупности 69 целей зависит в основном от квалификации специалиста, составившего дерево целей. "Дерево целей" компании Филиал ООО "Нестле Россия"(рис. 27). Повышение опыта Повышение уровня Повышение уровня в области управления организованности этики общения. персоналом. Повышение Повышение уровня Повышение уровня инициативности и авторитетности. профессиональных предприимчивости. знаний. Повышение уровня Повышение уровня самостоятельности знаний рецептуры в принятии решений. приготовляемой продукции и видов сырья. Повышение уровня профессиональных умений и навыков. Повышение уровня участия в усовершенствовании охраны труда и качества. Рисунок 27 - "Дерево целей" компании Одной из главных стратегических целей компании Филиал ООО "Нестле Россия" является повышение качества работы операторов линий в производстве пищевой продукции. Повышение качества работы операторов линий в производстве пищевой продукции Профессиональная компетентность Деловые качества Морально- психологические качества 70 Для достижения этой цели необходимо поставить более мелкие цели , такие как: 1. Профессиональная компетентность. 2. Деловые качества. 3. Морально-психологические качества. Выполнив поставленные цели компания повысит качество работы операторов линий в производстве пищевой продукции. 71 Заключение Аттестация персонала - важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации. Выбор методов аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации. Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы [9]. Современное время диктует все новые и новые правила, необходимость аттестации не вызывает сомнений, и подавляющее большинство организаций понимают ее значение. Поэтому умение проводить эффективную аттестацию – один из основных задач по улучшению кадрового управления. Таким образом, можно сделать следующие выводы о содержании, структуре и методах оценки и аттестации персонала. В компании Филиал ООО "Нестле Россия" уделяется большое внимание системе оценки и аттестации персонала. Ежегодно проводится процесс оценки эффективности, который позволяет оценить индивидуальный вклад каждого сотрудника в достижение общего результата компании. Процесс аттестации сотрудников и руководящего персонала лежит на специалистах отдела обучения и развития. При участии отдела обучения и развития было проведено экспериментальное исследование системы оценки и аттестации в компании Филиал ООО "Нестле Россия". Для проведения исследования были выбраны сотрудники, занимающие 72 должность оператора линий в производстве пищевой продукции. Аттестация данной категории сотрудников проводилась с помощью метода бальной оценки и шкалы рейтингов для спектра задач (автор Макарова Л.В.). По результатам проведенной оценки были выявлены проблемные поля и предложены рекомендации по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала в компании. Аттестация руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу. Аттестация подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация – один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет: 1. Определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла. 2. Провести диагностику персонала. 3. Выявить «болевые точки». 4. Определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации. 5. Обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений. Именно грамотное и квалифицированное проведение аттестации способствует совершенствованию работы с кадрами, наиболее рациональному использованию профессиональных и личностных качеств работников, усилению их материальной и моральной заинтересованности в результатах труда. Аттестация представляет собой анализ прошлых успехов и неудач сотрудников и включает оценку их пригодности для повышения в должности или необходимости дополнительного обучения [12]. 73 Список литературы 1. Барышникова Елена Оценка персонала методом ассессмент-центра; Манн, Иванов и Фербер - Москва, 2013. 2. Бахарев А. Оценка, аттестация и ассессмент // Справочник по управлению персоналом. - 2012. 3. Веснин В.Р. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2013. 4. Ворогушин Е. Эффективность работы персонала: оцениваем и управляем. Справочник по управлению персоналом. - 2014.-№12. 5. Гаврилова О. Обзор систем, методов и методик оценки персонала // Градиент Альфа. - 2014. 6. Гагарина Л. Больше методик - хороших и разных: оценка персонала была и остается важнейшим направлением // Служба кадров и персонал. - 2013. 7. Горбунова И. Аттестация персонала: есть первый результат / И. Горбунова, Н. Леонова // Служба кадров и персонал. - 2013. N 3. 8. Джинчарадзе Г.Р. Методические аспекты организации процедуры оценки персонала // Инженерный вестник Дона. 2012, Т. 20. №2. 9. Зыков О. От аттестации к системе компетенций // Справочник по управлению персоналом. - 2013. № 9 10. Иванова, Светлана Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя / Светлана Иванова. - М.: "Альпина Диджитал", 2014. 11. Кафидов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие - М.: Академический Проект, 2014. 12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2013. 13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2013. 14. Корнийчук Г. А., Козинцева С. В. Прием и увольнение работников. Оформление трудовых отношений, подбор и оценка персонала; Омега-Л - Москва, 2012. 74 15. Лукичева Л.И. Управление персоналом - М.: Омега-Л, 2014. 16. Маслова В.М. Управление персоналом - М. : Изд-й центр Юрайт, 2015. 17. Методы оценки работников и методы для исследования коллектива // Справочник кадровика. - №2. - 2012. 18. Овчинников В. Ф. Эффективность аттестации персонала торгового предприятия // Менеджмент: теория и практика. - 2014. № 1/2. 19. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2014. 20. Петрова, Ю. А. 10 критериев оценки персонала / Ю.А. Петрова, Е.Б. Спиридонова. - М.: Питер, 2012. 21. Починок М. Главное в оценке- понимать, что ты оцениваешь и как будешь использовать результаты. Справочник по управлению персоналом. - 2015.-№6. 22. Прудников В.М. Аттестация работников организации в современных условиях. – М., Инфра-М, 2013. 23. Руденко Г.Г., Павлова В.В. Повышение эффективности трудовой деятельности персонала на основе его оценки (методический аспект) // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. №2. 24. Ряковский С. Оценка персонала компании на этапе быстрого роста. Справочник по управлению персоналом. - 2015.-№9. 25.. Свирина И. Аттестация как механизм уровня оценки уровня квалификации персонала // Человеческие ресурсы России. - 2014. № 10. 26. Шаш Н.Н. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2014. 27. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел- синтез, 2013. 28. Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? // Отдел кадров коммерческой организации. - 2014 Интернет- источники 29. http://otherreferats.allbest.ru/management/00124317_0.html 30. http://www.bestreferat.ru/referat-133340.html 31. http://xreferat.com/60/2495-1-sistema-attestacii-personala-na-predpriyatii-msu-do- raduga.html 75 32. http://diplomba.ru/work/28735 33. http://mirznanii.com/a/161984/otsenka-i-attestatsiya-personala 34. http://hr-portal.ru/article/razrabotka-sistemy-ocenki-personala 35. http://www.vvpnews.ru/referat98.htm 36. http://1popersonalu.ru/info/ocenka-personala.html 37.http://studbooks.net/1172742/menedzhment/sistema_attestatsii_personala_organizatsii 38. http://www.managfine.ru/mfines-501-1.html 39. http://knowledge.allbest.ru/economy/3c0a65635a3ad79b4d53a88521306c26_0.html 40. http://www.nestle.ru/ 41. http://medpred.info/brandshistory/nestle 76 Приложения Приложение 1 Организационная структура компании Филиал ООО "Нестле Россия" Директор филиала Финансовый контролер Менеджер прикладных групп Нач. финансовой службы Нач. отдела информацио нных технологий 11 чел 3 чел Ведущий инженер технолог Ведущий специалист по упаковке Юрист 3 чел Директор по персоналу Нач. отдела кадров Нач. отдела обучения и развития Нач. отдела сервиса Заведующая столовой 9 чел 4 чел 11 чел 12 чел 13 чел Менеджер контроля качества Заведующая лабораторией 14 чел Начальник системы контроля качества 5 чел Менеджер технической службы Техническая служба Служба паро- холодоснаб жения Служба тех. обслуживания и улучшений Служба метеорологии и электроснабжения Технический склад Мастера Основной персонал (ИТР + работники) 135 чел Менеджеры по проектам 4 чел Менеджер отдела экологии, охраны труда, пожарно-промышленной безопасности 5 чел Начальник службы логистики Нач. отдела планирования производстве нных ресурсов Нач. отдела технических закупок Менеджер складов готовой продукции и упаковки 6 чел 17 чел 86 чел Руководитель службы производства Нач. цеха №1 Нач. цеха №2 Нач. цеха №3 274 чел 252 чел 431 чел 77 Приложение 2 Экспертная оценка качества выполнения функциональных обязанностей операторами (бланк) № п/ п Респондент ы Профессиональная компетентность Деловые качества Морально- психологические качества Проф. знани я 1.1 Проф. умени я и навык и 1.2. Произ водите льност ь труда 1.3 Кач-во конеч- ного ре- зультата 1.4 Целеуст ремленн ость 2.1 Организ ованнос ть 2.2 Ответст в. и испол- нительн ость 2.3 Инициа тива и предпр иимч. 2.4 Самост. в принят. решени й 2.5 Комму никати в. компет ент. 3.1 Дисцип линиро ванност ь 3.2 Справ едлив ость и честно сть 3.3 Автор итетно сть 3.4. 1 Добрусин 2 Попова 3 Преснякова 4 Пешкова 5 Кузнецов 6 Гусева 7 Лиманова 8 Герасимова 9 Рублев 10 Николаев 78 |