Нестле. Мкртчян К.Г. ВКР. 2 Самара 2017 Оглавление
 Скачать 1.16 Mb.
|
|
2 Самара 2017 Оглавление Введение ....................................................................................................................... 4 1. Оценка и аттестация кадров как категория .......................................................... 7 1.1. Понятийно-категориальная база разработки: оценка, аттестация .................. 7 1.2. Обзор основных методов оценки и аттестации .............................................. 14 1.3. Классификация методов оценки и аттестации кадров и их анализ .............. 22 2. Краткая характеристика компании Филиал ООО «Нестле Россия» и выбор метода оценки ............................................................................................................ 33 2.1. Организационная структура компании Филиал ООО «Нестле Россия» ...... 33 2.2. Квалификационная структура компании Филиал ООО «Нестле Россия» и выбор категории сотрудников, подлежащих аттестации ...................................... 39 2.3. Анализ существующей системы оценки и аттестации персонала в ООО «Нестле Россия» ........................................................................................................ 51 2.4. Выбор метода аттестации и разработка инструментальных средств для экспериментальных исследований .......................................................................... 56 3. Экспериментальные исследования и разработка предложений по совершенствованию системы оценки и аттестации в компании Филиал ООО "Нестле Россия" ......................................................................................................... 58 3.1. Экспериментальные исследования обработка результатов ........................... 58 3.2. Анализ итогов аттестации и выявление "проблемных" полей и разработка причинно-следственной диаграммы ....................................................................... 67 3 3.3. Разработка "Дерева целей" и "Корня дерева" в сфере совершенствования системы оценки и аттестации кадров ...................................................................... 68 Заключение ................................................................................................................ 71 Список литературы ................................................................................................... 73 Приложения ............................................................................................................... 75 Приложение 1. Организационная структура компании Филиал ООО "Нестле Россия" Приложение 2. Экспертная оценка качества выполнения функциональных обязанностей операторами 4 Введение Система аттестации и оценки персонала — важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы 5 системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании используют два понятия: оценка и аттестация персонала. Дадим наиболее общее определение этим понятиям. Аттестация – это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. На Западе такого понятия как «аттестация» не существует, а есть понятие оценки. Оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений. Очевидно, что оценка – это более широкое понятие, чем аттестация. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала. Одна из наиболее существенных ошибок, которую допускают руководители при проведении аттестации, связана с рассмотрением процедуры оценки вне системы управления персоналом в целом. Основываясь на миссии компании, на ее стратегических целях руководитель обязан видеть и учитывать взаимосвязь процедуры аттестации с обучением и развитием сотрудников, формированием плана комплектации персонала и другими функциями системы управления персоналом [3]. В условиях нестабильности оценка персонала приобретает особый смысл. В период кризиса и минимизации затрат на персонал сокращаются соц. пакеты, заработная плата, происходят массовые сокращения работников, каждый сотрудник рассматривается как единица для инвестирования финансового капитала. Для того чтобы правильно разместить капиталовложения, важно четкое представление о возможностях каждого представителя компании. В условиях кризиса особенно важным для компании становится сохранение наиболее эффективных сотрудников. 6 Актуальность темы обусловлена тем, что на современном этапе развития бизнес- технологий большинство руководителей организаций, обладающих определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Компании конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников – их знаний, умений, навыков. Для разумного использования данного вида капитала необходимо правильно определить, каков он. Оценка и аттестация персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании. Актуальность данной работы можно объяснить причинами: во-первых, современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к оценке кадров. Поэтому неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно – правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов – аттестации; во-вторых: аттестация руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу [25]. Цель данной выпускной квалификационной работы состоит в совершенствовании системы оценки и аттестации в организации. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи: 1. Изучить теоретические источники. 2. Рассмотреть понятия оценки и аттестации кадров. 3. Изучить основные методы оценки и аттестации кадров. Дать их классификацию. 4. Проанализировать существующие в организации системы оценки и аттестации кадров. 5. Разработать предложения по совершенствованию системы оценки и аттестации в организации. 7 Объект исследования: деятельность предприятия. Предмет исследования : система оценки и аттестации персонала на предприятии. Практическая значимость работы заключается в том, что ее положения могут быть использованы для построения и разработки системы аттестации персонала как в рассматриваемом предприятии, так и в других коммерческих организациях. Среди ученых, в разной степени рассматривающих вопросы, связанные с системой оценки и аттестации, большой вклад внесли: В.В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина, А.Я. Кибанов, Б.М. Генкин, М.И. Магура. Выпускная квалификационная работа включает введение, основную часть и заключение. Во введение обосновывается актуальность темы, ставятся цель и задачи, определяются объект, предмет и методы исследования. В первой главе раскрывается сущность оценки и аттестации персонала. Во второй главе проводится анализ оценки и аттестации персонала на предприятии . В третьей главе разрабатываются рекомендации по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала на предприятии. По каждой главе делаются выводы. В заключении подводятся итоги всей работы. 1. Оценка и аттестация кадров как категория 1.1. Понятийно-категориальная база разработки: оценка, аттестация 8 Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе, деловой оценкой работников. Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемым должностными обязанностями, характером и содержанием труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств [13]. Оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений деятельности кадровиков. Каждый руководитель хочет знать, насколько хорошо работает его персонал и как можно повышать эффективность его работы. Оценка персонала - деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе (рис.1). Оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата должностным требованиям и корпоративной культуре компании. Целью является дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его адаптации в компании. На данном этапе оценка направлена на уточнение плана профессионального и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы. Классификация сфер, где требуется оценка Подбор кандидата на вакантную должность В ходе выполнения текущей деятельности В ходе прохождения испытательного срока Обучение сотрудника (в соответствии с целями компании) 9 Необходимо определить текущие знания сотрудника и потребность в его обучении. Следует определить возможности сотрудника для выполнения новых должностных обязанностей. Оценка профессионального и в первую очередь личностного потенциала сотрудника. На данном этапе оценка требуется для выявления некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения в этом случае могут служить только результаты аттестации [2]. Рисунок 1- Классификация сфер, где требуется оценка - Профессиональная компетентность; - Степень достижения целей; - Потенциальные способности; - Личностные и деловые качества; - Качество выполняемых функциональных обязанностей. - Метод с графической шкалой оценивания; - Метод альтернативного ранжирования; - Метод принудительного распределения; - Метод критического случая; - Бальный метод. Метод графического профиля; - Метод постановки целей и оценка степени их достижения; - Диагностирующие методы (Assessment Centers, «корзина», групповые дискуссии, деловые Формирование кадрового резерва Увольнение Перевод в другое структурное подразделение Содержание оценки (критерии) Методы и способы оценивания Классификация видов оценки 10 диагностирующие игры, тестовая квалиметрия, собеседование). - Самооценка; -Оценка сверху (руководитель); - Оценка снизу (подчиненные); - Оценка по горизонтали (коллеги). - Пролонгированная - Экспрессивная оценка (кампания по аттестации). - Комплексная оценка; - Локальная (оценка идет по части критериев). Рисунок 2- Классификация видов оценки (Автор Макарова Л.В.) Основной вопрос любой оценки - установление ее показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на три следующие группы: - результативность труда; - профессиональное поведение; - личностные качества. Под результативностью труда понимаются способности и желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы. Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки. Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: квалификационный Субъект оценки Периодичность оценки Полнота оцениваемых качеств 11 потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал. Оценка проводится на каждом этапе работы с персоналом. Внеплановая оценка проводится, когда руководство вынуждено прибегнуть к данной процедуре (при найме нового работника ходатайством сотрудника о повышении оклада или переводе на новую должность). В этом случае инициатива исходит от непосредственного руководителя сотрудника. Плановая оценка персонала обычно проводится по инициативе генерального директора, так как позволяет проанализировать положение дел внутри компании и помогает в выстраивании стратегии дальнейшего развития. Соответственно и цели оценки персонала будут различными. В случае плановой оценки это может быть составление индивидуальных карьерных планов, создание системы обучения и повышения квалификации, создание кадрового резерва, пересмотр системы стимулирования, внесение изменений в организационную структуру предприятия и введение в штатное расписание новых должностей. Вынужденная оценка проводится для принятия решения по конкретному вопросу, и результаты ее носят скорее оперативный, чем стратегический характер [33]. При оценке персонала очень важно наладить обратную связь. Работник должен знать, как оцениваются результаты его труда, соответствует ли этой оценке получаемое вознаграждение и отношение руководства [10]. Для руководителя такая процедура ценна тем, что у него появляется четкая картина ресурсов подразделения, видение необходимых перемен, возможность активнее влиять на развитие своего отдела в направлении поставленных задач. Кроме того, оценка – это хороший повод поддержать сотрудника, похвалить его за достигнутые успехи и тем самым повысить его мотивацию для работы на этом предприятии. Оценка персонала должна иметь четкие цели. Это могут быть ожидаемые изменения в политике компании, кадровые перестановки, изменение системы оплаты и многое другое. Перед тем, как принять решение о 12 проведении процедуры оценки, руководство компании должно четко понимать: для чего проводится процедура, какие результаты они ожидают увидеть, и для чего эти результаты будут использованы. Для того что бы качественно и легко провести в компании оценку персонала необходимо провести очень серьезную подготовку. Хорошая подготовка, важнее хорошего проведения самой процедуры оценки персонала [36]. Оценка персонала осуществляется непрерывно, однако наиболее важной ее формой является аттестация, проводящаяся периодически. По результатам аттестации принимаются решения в отношении каждого аттестуемого [22]. Аттестация персонала – это официальная и систематическая кадровая процедура оценки работников, осуществляемая в установленной и унифицированной форме через определенные промежутки времени, призванная оценить уровень труда, качеств и потенциала личности. Направлена на определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление степени их соответствия занимаемой должности [29]. Квалификационный уровень работника следует оценивать комплексно с учетом специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в работе. Основные задачи аттестации работников: 1. Определение служебного соответствия работника занимаемой должности. 2. Выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника. 3. Стимулирование роста профессиональной компетенции работника. 4. Определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника. 5. Внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также о переводе на более или менее квалифицированную работу. 13 Аттестация работников может носить очередной и внеочередной характер. Внеочередная аттестация проводится по решению руководителя предприятия [18]. Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса. Как правило, аттестации не подлежат работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года и беременные женщины. Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода на работу [7]. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности. Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника. Основными целями аттестации являются: 1. Оказание помощи менеджеру при принятии решения о размере прибавки к вознаграждению на основании заслуг работника. 2. Определение пути наиболее эффективного использования работника, например, следует ли его оставить в прежней должности, или перевести, или продвинуть, или понизить в должности, а то и вовсе уволить. 3. Выявление необходимости обучения работника на внутрифирменной базе, т.е. тех областей работы, в которых возможна более эффективная работа персонала в процессе его обучения. 14 4. Мотивация работника к более эффективному выполнению им своих должностных обязанностей путем совместного обсуждения результатов его работы, признания его заслуг и предоставления ему возможности обсудить свою работу с руководителем. Аттестация, как правило, категоризируется по трем типам. 1. Оценка деловых характеристик работника, в рамках которой анализ прошлых достижений и недостатков в работе осуществляется с целью повышения эффективности работы в будущем. 2. Оценка потенциала работника, которая имеет целью выявить, заслуживает ли работник повышения (продвижения) и/или дальнейшего обучения. 3. Оценка размера вознаграждения производится для определения размера следуемой работнику прибавки [37]. По результатам аттестации работника аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок: 1. Соответствует занимаемой должности. 2.Соответсвует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год. 3. Не соответствует занимаемой должности [11]. Периодичность проведения аттестации определяется руководством и для различных категорий персонала может быть разной. В среднем аттестация проводится не чаще чем раз в год и не реже раза в три года [34]. |