курсовая трудовые ресурсы. Чупракова курсовая 10. 3 1 Теоретикометодические аспекты исследования трудовых ресурсов и управления персоналом на предприятии
 Скачать 366.36 Kb.
|
|
S 13 Рисунок 4 – Организационная структура ООО «Стройкомплекс» в 2017 году Структура управления исследуемого предприятия является линейно- функциональной, так как присутствуют как функциональные связи (подчинение функциональных подразделений руководству компании, таки линейные связи подчинение от вышестоящего лица нижестоящему по должности в пределах отделов. Преимущества данного типа структуры заключается в том, что существует - согласованность действий и четкая система взаимосвязей между директором и подчиненными, - оперативность в принятии управленческих решений, - ясно выражена ответственность, Но, как и всякая другая линейно-функциональная система имеет ряд недостатков - негибкая структура организации - четко определенные задачи для всех структурных подразделений - иерархическая система контроля. Необходимо отметить, что выполнение некоторых функций, например, в области управления персоналом, оставляет желать лучшего. Также существенным упущением руководства является отсутствие отдела маркетинга или хотя бы одного маркетолога. Директор Коммерческий директор Отдел снабжения и сбыта Главный инженер Главный бухгалтер Бухгалтерия Строительные бригады 14 На основании данных бухгалтерской отчетности предприятия, проанализируем основные экономические показатели его деятельности таблица 1). Таблица 1 – Основные показатели деятельности ООО «Стройкомплекс» в 2015– 2017 гг. Как видно из таблицы финансово-экономическое положение ООО «Стройкомплекс» за последние 3 года улучшилось, однако тенденция изменения показателей в 2017 году относительно 2016 года отрицательна. Выручка предприятия возросла на 29030 тыс.руб. и составила 149029 тыс.руб. Себестоимость продукции также увеличилась – на 29174 тыс.руб. В результате прибыль от продаж составила 7688 тыс.руб., что на 4528 тыс.руб. меньше показателя 2015 года. Чистая прибыль незначительно сократилась – на 6 тыс.руб., что связано со значительным увеличением прочих расходов и сокращением прочих доходов предприятия. Стоимость имущества предприятия возросла на 422 тыс.руб. Увеличение стоимости основных фондов на 2039 тыс.руб. в 2017 году произошло за счет их переоценки. Рост стоимости имущества и основных фондов свидетельствует о Показатели г г г. Абс. изменение г. к 2015г. Выручка, тыс. руб 178644 Себестоимость продаж, тыс.руб. 83740 129737 Прибыль от продаж, тыс.руб. 12216 20609 Чистая прибыль, тыс.руб. 5729 18775 Стоимость имущества, тыс.руб. 43623 51447 В т.ч.: основные средства, тыс.руб. 7105 10149 Численность работников, чел 48 Среднемесячная з/п 1 работника, руб 19668 ФОТ, тыс.руб. 13005 11329 Рентабельность продаж, % 10,18 11,54 Рентабельность продукции, % 14,59 15,89 6,81 -7,78 S 15 расширении деятельности предприятия. Прирост численности персонала затри года составил 8 чел. Среднемесячная з/п 1 работника возросла – наруби составила 20120 руб. в 2017 году. Соответственно росту численности работников и среднемесячной з/п 1 работника увеличился ФОТ работников – на 2436 тыс.руб. Сокращение прибыли от продажи увеличение выручки сказалось на снижении такого показателя как рентабельность продаж, который в 2017 году составил 5,16%, что на 5,02% меньше показателя 2015 года. Рентабельность продукции в 2015 году составила 14,59%, в 2016 году – 15,89%, а в 2017 году – 6,81% (-7,78%). В целом поданному предприятию можно сделать вывод, что эффективность его деятельности в 2017 году относительно 2016 года снижается. Итак, деятельность предприятия достаточно противоречива. Часть экономических показателей не соответствуют нормативам. 2.2 Анализ и оценка эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Стройкомплекс» Персонал предприятия – объект регулярного внимания со стороны администрации предприятия, в связи стем, что персонал, работающий на предприятии - это главная ценность производства. Все работники предприятия делятся натри группы - производственный персонал (рабочие - административно-управленческий персонал (руководители - специалисты. Производственный персонал осуществляет свою трудовую деятельность на производстве, где преобладает доля физического труда. Административно-управленческий персонал – осуществляет трудовую деятельность по управлению производством, где доминирует доля умственного S 16 труда, они заняты переработкой информации. Специалист – работник, выполнение обязанностей которого предусматривает наличие высшего профессионального (специального) образования. Анализ численности и структуры сотрудников необходимо начинать с оценки их соответствия трудоемкости производственной программы и фиксации отклонений фактического количества от количества запрошлый период. Обеспеченность предприятия сотрудниками определяется путем сопоставления численности сотрудников за отчетный и предыдущий периоды работы. Результаты исследования представим в виде таблицы 2. Таблица 2 – Динамика численности персонала ООО «Стройкомплекс» в 2015-2017 г.г. по уровню должностей Изданной таблицы видно, что среднесписочная численность персонала ООО «Стройкомплекс» в 2017 году при сравнении с 2016 годом возросла на 2 человека, в частности это произошло вследствие роста количества рабочих. В структуре персонала значительных изменений не произошло. Представим графически структуру персонала (рисунок 5). Наибольший удельный вес, как и ранее, занимают рабочие с удельным весом в 2017 году 76%, далее следует обслуживающий персонал с удельным Показатель 2015г. Удельный вес, % 2016 г. Удельный вес, % 2017 г. Удельный вес, Среднесписочная численность персонала, чел. В том числе 100 48 100 50 100 - руководители 7,0 4 8,3 4 8,0 - специалисты 5,3 3 6,3 3 6,0 - основные произв. рабочие 79,0 36 75,0 38 76,0 - обслуживающий персонал 8,7 5 10,4 5 10,0 S 17 весом 10%, доля специалистов - 3% и руководителей - 4% структуре 2017 г. Вся динамика абсолютных величин произошла только вследствие изменения количества рабочих. Рисунок 5 – Структура персонала ООО «Стройкомплекс» по уровню должностей в 2015-2017 гг. Количество сотрудников по гендерному признаку показано на рисунке 6. Рисунок 6 – Динамика количества сотрудников ООО «Стройкомлекс» по гендерному признаку, чел. 0 20 40 60 80 10 10,4 8,7 76 75 79 6 6,3 5,3 8 8 руководители специалисты основные произв. рабочие обслуживающий персонал 13 25 38 50 7 7 12 43 41 мужчины женщины 18 Такая структура должностей между мужчинами и женщинами определена спецификой деятельности предприятия, требующей определенной физической силы. Средний возраст персонала равен 37 лет, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки по годам, представленный в таблице 3. Таблица 3 – Возрастная структура персонала (в % к численности) Из представленных данных видно, что наблюдается снижение численности персонала по всем возрастам. Так, численность персонала в возрасте до 25 лет сократилась на 3 чел, дои лет – на 1 человека, до 40 лет – на 2 человек. Нагляднее возрастная структура ООО «Стройкомплекс» представлена на рисунке 7. В структуре персонала преобладают сотрудники в возрасте 31-40 лет , их доля составляет 38% в 2015-2016 годах ив году. Также значительна доля сотрудников в возрасте 26-30 лет – 34% в 2015 году, 35% в 2016 году ив году. Сокращается доля персонала в возрасте до 25 лет св году до 19% в 2016-2017 гг. Таким образом, руководство организации постоянно работает над вопросами улучшения качественного состава персонала. Значительная часть сотрудников ООО «Стройкомплекс», а именно более 70% - это дипломированные специалисты. Некоторые сотрудники предприятия параллельно учится в вузах по заочной форме обучения. Возраст год год год Изменение 2017/2015 Чел. Доля, % Чел. Доля, % Чел. Доля, % Чел. Доля, До 25 лет 23 9 19 10 До 30 лет 34 17 35 18 До 40 лет 38 18 38 20 До 50 лет 5 4 8 2 Итого 100 48 100 50 100 -7 - S 19 Рисунок 7 – Возрастная структура ООО «Стройкомплекс», % Далее проведем анализ использования рабочего времени рабочих за 2015-2017 гг. Данные представим в виде таблицы 4. Таблица 4 – Анализ использования фонда рабочего времени за 2015-2017 гг. 0 10 20 30 40 5 8 5 40 38 38 36 35 34 19 19 До 25 лет До 30 лет До 40 лет До 50 лет 20 Как видно из баланса рабочего времени, администрация очень неэффективно использует трудовые ресурсы, невыходы на работу с разрешения руководства составляют львиную долю рабочего времени ив году составляют 21,1 день, также в 2017 году существовали простои вследствие поломки оборудования. Эти два фактора существенно повлияли на общий полезный фонд рабочего времени, который в 2017 году составляет 138 дней по сравнению с 191 днем 2016 года. Для повышения производительности труда первостепенное значение имеют внедрение компьютеризации, автоматизация процессов, повышение квалификации кадров. Наименование показателя г, дней г, дней г, дней Абс. изменение Календарное количество дней 365 В т.ч.: Праздничные и выходные дни 125 Номинальный фонд рабочего времени, дни 240 Неявки на работу, дней 49 В том числе: Очередные отпуска 21,8 Временная нетрудоспособность 10,1 законодательством 2,0 Учебные отпуска 0,6 С разрешения администрации 14,3 21,1 +9,5 Простои 10,2 - 50,3 -40,1 Прогулы 0,5 0,19 Полезный фонд рабочего времени 191 138 -47 S 21 Далее проанализируем динамику движения персонала ООО «Стройкомплекс», данные представим в виде таблицы 5. Таблица 5 – Анализ движения персонала ООО «Стройкомплекс» в 2015-2017 гг. Изданных таблицы видно, что в ООО «Стройкомплекс» наблюдается активное движение персонала. Нагляднее представим на рисунке 8. Значения коэффициента по приему в исследуемом периоде возросло, при этом коэффициент по увольнению, равно как и коэффициент текучести кадров, очень высоки - от 9 до 36%. В целом, нестабильный период 2016-2017гг. заставил обновить треть коллектива предприятия. В г. текучесть значительная, причем по причине по собственному желанию - 32%. Показатель 2015г., чел 2016г., чел. 2017г., чел. Среднесписочная численность персонала, чел 48 50 Количество принятых сотрудников, чел 4 18 Количество уволенных сотрудников, чел, в том числе 13 16 3.1. - по собственному желанию 12 16 3.2. - за нарушение трудовой дисциплины 1 0 Общее число принятых и уволенных сотрудников 17 34 Коэффициент по приему (стр. стр. 1) 0,09 0,08 0,36 Коэффициент по увольнению, (стр3/стр. 1) 0,12 0,27 0,32 Коэффициент текучести кадров (стр. стр. 1) 0,12 0,27 0,32 Коэффициент общего оборота рабочей силы (стр. стр 0,35 0,68 S 22 Рисунок 8 – Динамика движения персонала ООО «Стройкомплекс» в 2015-2017 гг. Причины увольнений по собственному желанию - разные, одна из них - это неспособность грамотно координировать свою работу и деятельность подчиненных. Указанная причина текучести сотрудников была установлена в процессе общения с менеджерами ООО «Стройкомплекс». Кроме этого, результаты статистики свидетельствуют, что причиной увольнения сотрудников, приблизительно в 25% случаев текучести от общего количества - являются проблемы в семье, а неспособность справляться с обязанностями вследствие чрезмерной нагрузки и/или отсутствия мотивации показали 50% от причин увольнения. Проведенный анализ показал, что при стабильной и перспективной работе ООО «Стройкомплекс» в коллективе высока текучесть кадров (12, 27 ив 2016-2017гг. соответственно. Это не может не влиять на общий морально - психологический климат, уровень мотивации персонала к труду и эффективность коммуникаций. 2.3 Анализ и оценка эффективности управления персоналом на предприятии 0 15 30 45 60 2014 год год год 48 57 16 13 7 18 Количество принятых Количество уволенных Всего 23 функционирование становление развитие кризис Для оценки реализации функций управления персоналом, выявления проблем и выработки адекватной кадровой политики, необходимо в первую очередь определить на какой стадии развития пребывает организация. Для того чтобы определить, на каком из этих этапов находится ООО «Стройкомплекс», было проведено анкетирование сотрудников они ответили на рад ключевых вопросов и выделили основополагающие характеристики организации. Основные этапы жизненного цикла организации графически представлены на рисунке 9. Положение ООО «Стройкомплекс» соответствует заштрихованной области. Рисунок 9 – Этапы жизненного цикла ООО «Стройкомплекс» Теперь, после того как мы определили фазу развития организации, перейдем к анализу важнейших функций управления персоналом. I. Поиск, отбор, оформление и адаптация специалистов. Для успешного набора кадров требуется системный подход с использованием нескольких рациональных методик в рамках процесса найма и отбора кадров. Прежде чем запустить в действие механизм отбора и найма кадров рассматриваются потребности и особо обращается внимание на каждое S 24 вакантное место, которое необходимо заполнить. Руководителям подразделений ООО «Стройкомплекс» вменяется в обязанность представление сведений о том, сколько им требуется людей и какой квалификации. Чаще всего такие запросы обосновываются организационными изменениями, заменой увольняющихся или уходящих на пенсию работников, то есть предоставляются не в плановом порядке, а по мере необходимости. В ООО «Стройкомплекс» такие запросы направляются непосредственно высшему руководству в обход менеджера по кадрам. Это не дает менеджеру по кадрам возможность проанализировать требования в целом, обобщить проблемы найма, подготовить программы действий и, по необходимости, оспорить прогнозы, если имеется подозрение, что данные завышены или, что менее вероятно, занижены. Кроме того, на предприятии не проводится анализ текучести кадров стем, чтобы учесть будущие потери. Первичный анализ потребности в кадрах в ООО «Стройкомплекс» выявляет две проблемы 1. Высокая текучесть кадров 2. Трудности в привлечении нужных работников. Проведя опрос сотрудников, проанализировав сложившиеся условия труда, заработную плату и иные факторы на предприятии, приходим к выводу, что основные причины высокой текучести связаны с неконкурентоспособностью оплаты труда (за аналогичную работу у предприятий-конкурентов работники получают в 2-3 раза больше) и несправедливой структурой оплаты (некоторые работники считают несправедливой структуру оплаты труда на предприятии, сравнивая зарплату производственного и обслуживающего персонала. Также некоторые сотрудники выделили отдельно в качестве причины отсутствие возможности для продвижения, развития опыта. Наглядно результаты исследования приведены на рисунке 10. S 25 Рисунок 10 – Мотивы выбытия работников с предприятия Другая проблема, которая выявляется при анализе потребности в кадрах – трудность найма. Проблемы высокой текучести кадров и трудностей найма соответствующего персонала тесно связаны между собой. Заключительные этапы процесса набора кадров - определение требований и основных источников поступления кандидатов, введение в должность. Они объединены по причине того, что основным источником поступления кандидатов является личная рекомендация одного из сотрудников. Сотрудники обычно очень хорошо осведомлены о характеристиках вакантной должности и сами оценивают, подходит или нет претендент для выполнения требуемых функций. Так как в организации достаточно большие проблемы с наймом персонала, то принимаются чаще всего молодые специалисты, которых в течение длительного срока обучают без отрыва от производства. Следующим элементом кадровой политики является адаптация персонала. В исследуемой организации нет запланированной программы действий по адаптации персонала как для рабочих, таки для руководящего состава. Можно сделать вывод, что эта проблема является одним из важных направлений для совершенствования, поскольку эффективная система адаптации должна решать следующие задачи а) ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, уменьшения количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, уменьшения дискомфорта первых дней работы, развитие способности Неконкурентоспособные ставки оплаты несправедливая структура оплаты S 78% Отсутствие возможности для продвижения, развития опыта S 14% Другое Несложившиеся отношения с руководством работа, в которой нет особой нужды S 8% S 26 самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности б) адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении в) оценка уровня квалификации и потенциала сотрудника вовремя прохождения им испытательного срока. II. Мотивация и оплата труда. В организации высокая текучесть кадров. Это говорит о том, что работники организации недовольны условиями труда, а также материально не заинтересованы в работе. Динамика фонда заработной платы Ф З Пр а б очи х ООО «Стройкомплекс» представлена в таблице 6. Таблица 6 – Анализ динамики фонда заработной платы ООО «Стройкомплекс» 2015-2017 гг. Динамика фонда заработной платы показывает, что за 2017 год наблюдается значительный прирост, который объясняется увеличением тарифных ставок в 2016-2017 гг. При выполнении запланированного объема работ применяются доплаты к заработной плате. Премирование производится по итогам работы в текущем месяце. Премирование руководителей осуществляет в зависимости от результатов работы в целом. При несоблюдении показателей размер премии уменьшается от 1 до 30% фиксированной премии (30%) за минусом процента снижения. Учет показателей премирования по установленной форме ведется Показатели год год год Прирост 2017/2015 Тыс.руб. % Фонд заработной платы, тыс. руб 8793,9 10485,7 1375,4 Фонд оплаты труда 1 рабочего, тыс. руб 244,3 275,9 73,4 136,2 S 27 ежедневно и служит основанием для ее окончательного утверждения по итогам работы за месяц (таблица 7). Таблица 7 – Показатели и размеры премии основных производственных рабочих Таким образом, можно сделать вывод о том, что существующая система вознаграждения и оплаты труда в ООО «Стройкомплекс» направлена на решение следующих задач |