курсовая трудовые ресурсы. Чупракова курсовая 10. 3 1 Теоретикометодические аспекты исследования трудовых ресурсов и управления персоналом на предприятии
 Скачать 366.36 Kb.
|
|
- повышение эффективности работы в целом - повышение качества управления и услуг учреждения - подготовка высококвалифицированных кадров - повышение степени использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала - повышение производительности труда - сокращение текучести кадров. На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что существующая в ООО «Стройкомплекс» система вознаграждения и оплаты труда является не слишком эффективной, т.к. не выполняет все задачи, указанные выше. Система оплаты труда в ООО «Стройкомплекс» отражает недостаточное внимание к потребностями интересам специалистов как основной категории персонала в системе управления. На сегодня, руководствующая администрация организации ООО «Стройкомплекс» прикладывает максимально усилий на обеспечение непрерывности процесса обучения сотрудников. В пределах производства ООО «Стройкомплекс» идеально налажена система внутреннего обучения Наименование показателей премирования Размер премии в процентах к ставке Своевременное выполнение заданий и обязанностей 10,0 Надлежащее качество выполнения заданий, обязанностей 10,0 Содержание в порядке рабочих мест, соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка 28 сотрудников, о чем свидетельствует наличие в ее пределах высококвалифицированных работников с большим многолетним опытом работы в конкретной отрасли. Обучение сотрудников в ООО «Стройкомплекс» осуществляется потрем основным направлениям - организация деятельности - для обучения и повышения квалификации работающих сотрудников руководители организации направляет их на разные тренинги, курсы и семинары - профессиональное обучение - в этом плане важным является повышение квалификации сотрудников предприятия на тренингах и курсах за пределами самого предприятия - и кроме этого, передача профессиональных навыков и коллективных умений пришедшим молодым сотрудникам от старшего поколения персонала. В пределах ООО «Стройкомплекс» периодически осуществляются инструктажи соответственно с положениями, установленными с целью регуляции работы предприятия. Внимание руководства уделяется необходимой части работы с кадрами организации, а именно вопросами повышения их квалификации. Например, на протяжении г. было повышено квалификацию 7 сотрудников, количество которых больше по сравнению с 2017 г. Методы обучения, которые применяются на рабочих местах на ООО «Стройкомплекс», характеризуются непосредственным взаимодействием с обычной деятельностью в обычной рабочей обстановке. Рабочие, которые работают уже давно в организации, по указаниям руководителей и по собственному желанию оказывают помощь сотрудникам, пришедшим позже и таким, которые не имеют достаточных навыков практической работы. При этом администрация организации ООО «Стройкомплекс» организовывает время от времени консультационные перерывы, вовремя которых сотрудники, которые чувствуют проблемы в работе, могут обратиться за полезным советом к ним. Согласно анкетированию персонала, в январе гс выборкой - 50 S 29 человек, респонденты следующим образом определили свой уровень подготовки (рисунок 11). Рисунок 11 – Ответы сотрудников на вопрос Соответствует ли Ваша квалификация выполняемым обязанностям, % Видно, что лишь 49% считают, что их квалификация полностью соответствует обязанностям, те. занимаемой должности. При этом основными факторами недостаточности или отсутствия необходимых знаний и навыков сотрудники назвали следующее (рисунок 12). Рисунок 12 – Причины неполного соответствия квалификации, % Видно, что основными факторами неполного соответствия квалификации респондентами названы нерегулярность обучения и мотивационный фактор. Развитие экономики, системы управления и технологий определило желание персонала повышать квалификацию чаще, чем прописанные 1 разв Работа соответствует моей квалификации Моя квалификация недостаточна Есть некоторые пробелы в знаниях/умениях 0,12 0,28 0,31 Неэффективная структура управления Нерегулярное обучение Недостаточная мотивация Не определились 30 года (рисунок 13). Рисунок 13 – Оптимальная частота обучения персонала, % В заключение проведем анализ управления персоналом предприятия (таблица 8). Таблица 8 – SWOT – анализ деятельности по управлению персоналом ООО «Стройкомплекс» Таким образом, в результате оценки системы управления персоналом на ООО «Стройкомплекс» необходимо сделать вывод, что действующая система управления персоналом организации неэффективна и нуждается в изменении. 0,08 0,18 0,74 1 разв год не реже 1 раза в полгода не реже 1 раза в 3 месяца Сильные стороны 1. Четко спланированное обеспечение рабочих необходимыми материалами 2. Контроль над качеством работы на всех этапах производственного процесса Возможности 1. Расширение штата 2. Освоение новых технологий 3. Внедрение новых видов строительно- монтажных услуг 4. Сотрудничество с профильными учебными заведениями Слабые стороны 1. Чрезмерная текучесть кадров. 2. Нерациональность мотивов поведения исполнителей. 3. Слабая связь результатов труда сотрудников с оплатой труда. 4. Недостаточное оснащение рабочих мест. 5. Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва. 6. Отсутствие налаженной системы стимулирования труда. Угрозы 1. Низкий уровень преемственности 2. Высокая вероятность травматизма 3. Борьба между конкурирующими организациями за высококвалифицированный персонал 4. Нарушение трудовой дисциплины работниками 31 S 32 3 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов и управления персоналом в ООО «Стройкомплекс» 3.1 Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов и управления персоналом в ООО «Стройкомплекс» Руководствуясь анализом деятельности организации и проведенным во втором разделе методологическим обоснованием построения системы обучения персонала и развития, необходимо совершенствовать систему управления персоналом. Проект совершенствования кадровой политики ООО «Стройкомплекс» должен включать в себя 3 основных этапа-направления: - мероприятия по снижению текучести молодых кадров путем организации их обучения в коллективе - совершенствование системы аттестации персонала - разработка программы обучения основного производственного персонала. 1. По первому мероприятию, основным направлением снижения текучести кадров определим организацию их обучения в коллективе. Напомним, текучесть кадров в г. составила 32,0%. Но при этом, возрастной анализ уволившихся сотрудников говорит о том, что 80% из них - молодые специалисты. Для ориентации ООО «Стройкомплекс» на новаторство и инициативу необходимо все развитие персонала строить на принципах непрерывности и всесторонности обучения. Поэтому отчислять на обучение и повышение квалификации работников необходимо до 4% от ФОТ. По видам обучения ориентация должна быть сделана на внешнее обучение через участие в семинарах, посещения курсов. По целевому назначению необходимо усилить работу по подготовке специалистов, по повышению квалификации и переподготовке кадров. S 33 Необходимо также соблюдать установленную периодичность профессионального обучения персонала, способствовать стремлению работников к профессионализму и всестороннему развитию. Тем, кто прошел обучение создавать условия для полной реализации полученных знаний в практической деятельности. Поскольку в компании существует значительная текучесть молодых кадров, нужно проводить их адаптацию и обучение с целью получения ими необходимого опыта и знаний, удержания на рабочих местах. Обучение молодых специалистов предполагается путем сочетания методов наставничества и электронного (дистанционного) обучения. Наставничество будет отрабатывать навыки и умения, электронное обучение - теоретические знания. Наставничество, как метод обучения молодых сотрудников, предполагает предварительную подготовку самого наставника. Им может быть выбран только тот руководитель, сотрудник, который прошел отбор, был зачислен в группу наставников и отвечает ряду требований - текущий уровень компетенции соответствует профилю должности, которую он занимает - внимательность при выполнении своей работы, а также по отношению к другим работникам - стаж работы в ООО «Стройкомплекс» не менее пяти лет - опыт в выполнении своих профессиональных обязанностей не менее трех лет - наличие личного желания стать наставником. Для организации процесса обучения путем наставничества, руководитель выбирает кандидатуру и подписывает приказ о наставничестве. В соответствии с этим документом позже выполняются все действия по закреплению молодого сотрудника за конкретным инструктором, начислению последнему вознаграждения и другие вопросы. Система обучения, основанная на технологиях e-leaming, позволяет S 34 централизованный контроль над обучением наряду с возможностью его адаптации к локальным потребностям. При этом учащиеся получают доступ к большему числу ресурсов, чем это было бы возможно в формате очного обучения, и не должны отрываться от своей основной работы для их посещения. 2. Основная задача аттестации - выявить потенциальные возможности работника, принятия кадровых решений, продолжение обучения, стимулирования и мотивации. Сертификация представляет собой юридическую основу для продвижения по службе персонала, путешествий, материального и морального стимулирования, пересмотра заработной платы, понижение в должности или увольнение. Аттестация персонала в организации, направленных на повышение уровня качества, определении степени загрузки и правильного использования, совершенствование стиля и методов управления. Ключевой вопрос в кадровой работе с управленческим персоналом будет связан сформирование резерва на выдвижение. Особенность этой работы должна определяться потребностью для организации в ближайшей перспективе в управленцах нового типа, умеющих работать в рыночных условиях и своевременно принимать правильные решения в нестандартных ситуациях. Необходимо использовать индивидуальные формы подготовки резерва руководителей - по планам развития карьеры, индивидуальным планам подготовки, программам стажировки персонала. Для резерва необходимо разрабатывать специализированные программы обучения, совершенствовать систему оценки и аттестации персонала, формировать базу данных по резерву работников и готовить план личного развития каждого кандидата. По повышению квалификации основного производственного персонала предлагается ввести регулярные тренировки. Это позволит вам развивать персонал, с одной стороны, ас другой - внутреннее обучение управлять бюджетом организации, по крайней мере, в 3 раза дешевле на улице. 3. Основной квалификации основного производственного персонала в S 35 ООО «Стройкомплекс» выступает Корпоративное обучение. Он проводится посредством семинаров, консультаций и тренингов. Корпоративное обучение позволяет студентам предоставлять работникам с наиболее практичные инструкции и методы. Тренинги позволяют отработать и закрепить умения и навыки, чтобы эффективно организовать работу, выстроить систему, которая оперативно реагирует на любые изменения как внутренних, таки внешних факторов. Корпоративное обучение в ООО «Стройкомплекс» призван мотивировать участников программ обучения на использование полученных знаний в своей повседневной работе. Обучение профессиональным навыкам главного производственного персонала ООО Стройкомплекс» предлагается использовать для - исправлять недостатки в выполнении должностных обязанностей работника - пополнять недостающие знания - довести до автоматизма навыки в кризисных ситуациях - закрепить навыки в выполнении особо важных для предприятия функций. Перед началом программы обучения, руководство ООО «Стройкомплекс» необходимо оценить свои потребности в обучении и развития персонала который определяется, в частности, по результатам аттестации. Затем, на основе полученной информации и с учетом специфики деятельности, принята программа развития и обучения, полностью адаптированных к потребностями задачам компании. Таким образом, разработка и внедрение корпоративного обучения основного производственного персонала в ООО «Стройкомплекс», проект содержит несколько этапов Этап 1. Выявление потребностей организации. - понимание текущей ситуации - уточнение целей и задач обучения ожидаемых результатов обучения категории, количества персонала и т. д S 36 определение формата обучения - оценка и выбор программ обучения, развития - определение периода обучения. Диагностика участников - интервью с работниками для выявления проблемных областей (развитие персонала выявление и развитие готовности к обучению - возможно анкетирование по определению уровня знаний в области технологии, безопасности. Этап 2. Принятие программы обучения и адаптации материалов. В программе обучения используются учебные модели и примеры конкретных рабочих ситуаций и специальным оборудованием. Этап 3. Учебная программа. Формат обучения. Тренинги проводятся в интерактивном режиме Методы - выполнение и анализ письменных и устных заданий - Ролевые игры и упражнения - практическая отработка навыков в форме моделирования рабочих ситуаций, проблем может быть решена путем совместного поиска решений всеми участниками рабочей группы. Этап 4. Пост-тренинг. Целью данного этапа является анализ и решение сложных рабочих ситуаций, закрепление сформированных навыков. Также в рамках этапа проводятся следующие мероприятия тестирование участников на предмет усвоения полученных знаний - через три недели после основной части тренинга приняли участие в консультационной сессии, продолжительностью 2-4 часа для всех участников - в течение года поддерживается интерактивное общение с тренером телефон, Электронная почта - отбор пробили непрерывного контроля персонала. S 37 Помимо корпоративного обучения, руководство ООО «Стройкомплекс» также можете использовать видео и audiotraining. Эти виды обучения используются без отрыва от работы, ив сравнении с корпоративных тренингов, осуществляется в основном за счет тренера извне и audiotraining менее дорогостоящим. Для исследуемого предприятия эффективным представляется развитие модели смешанного обучения, те. когда в ООО «Стройкомплекс» в оптимальной пропорции будет использоваться как электронное обучение, таки очные учебные мероприятия, специфика которых много потеряла бы в интернетформате. План-график обучения молодых специалистов (на примере сотрудников) рассчитан на один месяц и включает в себя блоки, показанные в таблице 9. Таблица 9 – План-график обучения молодых специалистов (на примере основного производственного персонала) в 2019 г. Обучению подлежат сотрудники со стажем работы не более х лет - 12 чел. Для выявления персонала, который подлежит обучению, повышения качества услуги роста профессионализма персонала предлагается также Этапы обучения Форма обучения Сроки 1. Ознакомление с миссией, целями и задачами организации Наставничество 01-02.07 2. Изучение должностной инструкции Наставничество 03-04.07 3. Изучение инновационных технологий в торговом бизнесе Дистанционная форма 4. Проведение открытых занятий Наставничество, интерактивная форма в аудитории 5. Подведение итогов обучения, выдача сертификатов об окончании 38 внедрить систему аттестации персонала. План обучения на второе полугодие 2019 г. показан в таблице 10. Таблица 10 – План корпоративного обучения основного производственного персонала в ООО «Стройкомплекс» на 2 полугодие 2019 г. Итак, проект совершенствования системы управления персоналом должен включать в себя 3 основных этапа-направления: - мероприятия по снижению текучести молодых кадров путем организации их обучения в коллективе - совершенствование системы аттестации персонала - разработка программы внутреннего обучения основного производственного персонала. Далее оценим эффективность предложенных мероприятий. 3.2 Мероприятия по обеспечению роста эффективности использования трудовых ресурсов и управления персоналом в ООО «Стройкомплекс» Реализация первого мероприятия может позволить снизить уровень текучести кадров молодых специалистов и получить экономию за счет отсутствия затратна подбор, отбор и найму нового персонала взамен уволившихся сотрудников (таблица 11). Мероприятие Дата проведения Тренинг по командообразованию 08.07.2019 Семинар по вопросам хозяйственной деятельности предприятия 12.08.2019 Тренинг по тайм-менеджменту 09.09.2019 Лекция о морально-психологическом климате 14.10.2019 Тренинг по работе с клиентами 18.11.2019 Профессиональный мастер-класс 16.12.2019 S 39 Таблица 11 – Эффект от обучения молодых специалистов в ООО «Стройкомплекс» (прогноз наг) Молодым специалистом считаем сотрудников со стажем работы дох лет. Расчет построен на основании утверждения экспертов, что обучение персонала позволяет снизить общий уровень текучести кадров до 10 п.п. Текучесть персонала снизится нас человек в г. до 11 человек в г, те. на 5 человек, что позволит получить экономию средств на подбор, отбор и найма нового персонала ООО «Стройкомплекс» в сумме 51,0 тыс. руб. Также стоит отметить, что данное мероприятие можно применять для переподготовки кадров, имеющих более весомый стаж работы в организации. Для расчета себестоимости проекта аттестации важно выделить все затраты, которые понесет компания ООО «Стройкомплекс». Затраты подразделяются на инвестиционные (единовременные) и текущие (затраты, которые компания несет в течение всего проекта. Для наглядности представим все затраты в таблице 12. Таблица 12 – Затраты на проект в 2019 г. Показатель Величина Текущая текучесть кадров, Прогнозная текучесть кадров, Стоимость обучения (группа молодых специалистов 12 чел, тыс. руб = Количество сохраненных молодых специалистов, чел. 5 Стоимость подбора, отбора и найма сотрудника = Эффект (п.5-п.3), тыс. руб. 51,0 Наименование Сумма, тыс. руб. Затраты на обучение персонала 3,0 Затраты на приобретение дополнительной справочной литературы 0,5 Затраты на оплату юридической консультации при разработке нового проекта аттестации |