курсовая трудовые ресурсы. Чупракова курсовая 10. 3 1 Теоретикометодические аспекты исследования трудовых ресурсов и управления персоналом на предприятии
 Скачать 366.36 Kb.
|
|
5,0 Итого 8,5 S 40 Так как ООО «Стройкомплекс» не хватает опыта в создании и разработке такого вида проекта, необходимо обучить специалиста. Затраты на обучение можно отнести к инвестиционным затратам, так как эти затраты единовременные. Через определенное время можно будет отправить специалиста на курсы повышения квалификации. Помимо инвестиционных затрат существуют текущие затраты, то есть те затраты, которые компания будет иметь ежегодно вовремя проведения аттестации сотрудников (таблица 13). Таблица 13 – Текущие затраты на аттестацию в 2019 г. (проект) Аттестацию планируется возложить на заведующего и специалиста по кадрам. На период подготовки и проведения аттестации им планируется выплата премии в размере 7 тыс. руб. директору и 5 тыс. руб. специалисту по кадрам (включая начисления и взносы. Отсюда затраты на заработную плату возрастут на 12 тыс. руб. в год при условии, что плановая аттестация персонала проходит один разв год. Согласно данным таблиц 6 и 7, можно сказать, что общие затраты на внедрение аттестации составят 45,0 (8,5+36,5) тыс. руб. Эффект от внедрения системы аттестации сложно измерить сразу, он Наименование Сумма, тыс. руб. Заработная плата сотрудникам 12,0 Программное обеспечение 2,0 Затраты на изготовление бланков приказов, анкет и др. печатной продукции 0,5 Административные издержки 7,0 Средства на премирование лучших сотрудников по результатам аттестации 10,0 Оплата услуг приглашенного на аттестацию эксперта 5,0 Итого 36,5 S 41 несет более перспективный характер. В тоже время, вышеуказанные результаты могут проявиться в повышении прибыли от продаж на 3% (прибыль от продаж - 7688 тыс. руб- данные главы 2), что составит 7688*0,03 = 230,6 тыс. руб. Экономический эффект показан в таблице 14. Таблица 14 – Эффект от внедрения внутреннего обучения основного производственного персонала в ООО «Стройкомплекс» в 2019 г. Величина затрат рассчитана с учетом средней стоимости внешнего и внутреннего обучения в регионе. По результатам расчетов в таблице 19, видно, что вследствие разницы стоимости обучения внешними и внутренними тренерами, ООО «Стройкомплекс» на обучении основного производственного персонала получает экономию в размере 12 тыс. руб. Таким образом, можно сделать следующие выводы. Проект совершенствования кадровой политики, по нашему мнению, должен включать в себя 3 основных этапа-направления: - мероприятия по снижению текучести молодых кадров путем их обучения - совершенствование системы аттестации персонала - разработка программы обучения основного производственного персонала. Эффективность мероприятий определяется следующим 1. Затраты на внедрение мероприятий согласно расчетов составят 93,0 тыс. руб. 2. Эффект согласно расчетов составит 293,6 тыс. руб. Показатель Величина, тыс. руб. Затраты на организацию внутреннего обучения = Стоимость внешнего обучения = Эффект (п.2-п.1) 12,0 S 42 3. Откорректированный эффект с учетом стоимости внедрения мероприятий составит 200,6 тыс. руб. Внедрение мероприятий, включающих в себя совершенствование аттестации, обучения и мотивации персонала, позволит заранее выявлять соответствие сотрудника занимаемой должности, его достоинства и недостатки, вынести решение о его продвижении, премировании либо увольнении. Это повысит профессионализм сотрудников, эффективность кадровой политики и ООО «Стройкомплекс» в целом. S 43 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Управление персоналом любого современного предприятия – это сознательная целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Среднесписочная численность персонала ООО «Стройкомплекс» в 2017 году при сравнении с 2016 годом возросла на 2 человека и составила 50 чел. Наибольший удельный вес занимают рабочие (76%), далее следует обслуживающий персонал с удельным весом 10%, доля специалистов - 3% и руководителей - 4% структуре 2017 г. Вся динамика абсолютных величин произошла только вследствие изменения количества рабочих. Средний возраст персонала равен 37 лет. В структуре персонала преобладают сотрудники в возрасте 31-40 лет, их доля составляет 38% в 2015-2016 годах ив году. Также значительна доля сотрудников в возрасте 26-30 лет – 34% в 2015 году, 35% в 2016 году ив году. Сокращается доля персонала в возрасте до 25 лет св году до 19% в 2016-2017 г.г.Таким образом, руководство организации постоянно работает над вопросами улучшения качественного состава персонала. Значительная часть сотрудников ООО «Стройкомплекс», а именно более 70% - это дипломированные специалисты. Некоторые сотрудники предприятия параллельно учится в вузах по заочной форме обучения. Значения коэффициента по приему в исследуемом периоде возросло, при этом коэффициент по увольнению, равно как и коэффициент текучести кадров, очень высоки - от 9 до 36%. В целом, нестабильный период 2016-2017гг. заставил обновить треть коллектива предприятия. В г. текучесть значительная, причем по причине по собственному желанию - 32%. Анализ показал, что на данном этапе развития ООО «Стройкомплекс» находится на стадии функционирования и близко к кризису. Первичный анализ потребности в кадрах в ООО «Стройкомплекс» S 44 выявляет две проблемы 1. Высокая текучесть кадров 2. Трудности в привлечении нужных работников. Согласно анкетированию персонала с выборкой - 50 человек, лишь 49% считают, что их квалификация полностью соответствует обязанностям, те. занимаемой должности. При этом основными факторами недостаточности или отсутствия необходимых знаний и навыков сотрудники назвали нерегулярность обучения и мотивационный фактор. Развитие экономики, системы управления и технологий определило желание персонала повышать квалификацию чаще, чем прописанные 1 разв года. Проведенный анализ показал, что для стабильной и перспективной работы ООО «Стройкомплекс» необходимо совершенствовать систему управления персоналом. В третьей главе был предложен проект совершенствования системы управления персоналом ООО «Стройкомплекс», который должен включать в себя 3 основных этапа-направления: - мероприятия по снижению текучести молодых кадров путем организации их обучения в коллективе - совершенствование системы аттестации персонала - разработка программы обучения основного производственного персонала. Эффективность мероприятий определяется следующим 1. Затраты на внедрение мероприятий согласно расчетов составят 93,0 тыс. руб. 2. Эффект согласно расчетов составит 293,6 тыс. руб. 3. Откорректированный эффект с учетом стоимости внедрения мероприятий составит 200,6 тыс. руб. S 45 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Абдулина В.Э. Жизненный цикл организации и его практическое применение на основе анализа коммерческой организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2017. - № 4. – С. 2. Бурнс Т. Ф. Культура менеджмента. - М ИНФРА-М, 2014. - 385 с. 3. Буряк, Елена Организация труда в условиях мобилизационной экономики / Елена Буряк. - М LAPLambertAcademicPublishing, 2015. - 252 c. 4. Веснин В. Управление персоналом. Теория и практика учебное пособие. – М ТКВелби, Проспект, 2014. – 212 с. 5. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин СИ. Управление персоналом. – Ростов н/Д: Феникс, 2014. – 268 с. 6. Дейнека А. В. Управление персоналом учебное пособие / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. – М Дашков и К, 2014. – 312 с. 7. Дергунов В.А. Развитие системы управления персоналом организации // Бизнес. - 2016. - № 10. - С. 8. Емельянов Е.Н., Поварницына СЕ. Жизненный цикл организационного развития // Организационное развитие. - 2015. - № 2. - С. 9. Ивашковская ИВ, Константинов Г. Н, Филонович С. Р. Становление корпорации в контексте жизненного цикла организации Российский журнал менеджмента. – 2016. – Т. 2.- №. 4. - С. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2014. - 371 с. 11.Катайкова А. А, Розанова НМ. Использование концепции жизненного цикла в экономическом анализе фирмы / А. А. Катайкова, НМ. Розанова // TERRA ECONOMICUS. – 2016. - № 3 - С. 12.Красильников Е.В. Устойчивый рост компании связь концепций жизненного цикла и финансово-экономических факторов, моделирование вероятности // Экономический анализ теория и практика. – 2017. - № 18. – С. S 46 13.Миронцева А.В. Производственная безопасность в современных условиях. Опасности и угрозы производственной безопасности // Новая наука История становления, современное состояние, перспективы развития : сборник статей международной научно-практической конференции : в 3 ч. Ч. 1. Уфа, 2017. – С. 140–143. 14.Наумова ЕЮ. Жизненный цикл развития человеческих ресурсов в социально-экономической системе // Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - № 4. - С. 15.Ованесова ЮС. Финансовые показатели определения стадий жизненного цикла организаций исторический аспект / ЮС. Ованесова // Аудит и финансовый анализ. - 2017. - № 5 – С. 16.Пахтусова В.Н. Методы определения стадий жизненного цикла // Экономические науки. – 2016. - № 52. – С. Скороход А.Ю. Управление финансовыми рисками в условиях экономической нестабильности / А.Ю. Скороход // Современные проблемы корпоративных финансов / Под ред. МВ. Романовского, В. А. Черненко. – СПб., 2015. – С. Современные проблемы корпоративных финансов / под ред. МВ. Романовского, В. А. Черненко. – СПб. : Изд-во СПбГЭУ, 2015. – 124 с. Теория управления / Под ред. В. Г. Игнатова. - Ростов-н/Д.: Феникс, 2016. - 374 с. Жизненный цикл предприятия Электронный ресурс – Режим доступа https://utmagazine.ru/posts/8528-zhiznennyy-cikl-predpriyatiya 21.Ицхак Адизес Электронный ресурс - Режим доступа http:// russia.adizes.com/ichak-adizes/ S 47 |