Курсовая Трудовое Право типичные ошибки работодателя. 46. Типичные ошибки работодателя при расторжении трудового договора по инициативе работника
 Скачать 78.71 Kb.
|
1 2 ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРАВОСУДИЯ» ФАКУЛЬТЕТ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ ДЛЯ СУДЕБНОЙ СИСТЕМЫ ОЧНОЙ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ (ОЧНЫЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ) КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине: Трудовое право Наименование темы работы: «46. Типичные ошибки работодателя при расторжении трудового договора по инициативе работника» Выполнил Студент 3 курса Очной формы обучения Маликов М.М. Научный руководитель: Заместитель заведующего кафедрой трудового Права и права социального обеспечения, доцент Кафедры трудового права и социального обеспечения, Кандидат юридических наук Глухов Александр Викторович Дата представления работы Работа защищена: Оценка __________________ Подпись_________________ Москва 2017 СОДЕРЖАНИЕ Введение Глава 1 Понятие, основания и виды расторжения трудового договора по инициативе работника. 1.1. Понятие и виды трудового договора 1.2. Основания и виды расторжения трудового договора по инициативе работника. Типичные ошибки работодателя. Глава 2 Обзор судебной практики по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о расторжении трудового договора по инициативе работника. 2.1. Основные положения о рассмотрении судами дел о расторжении трудового договора по инициативе работника. Выводы судов по спорным вопросам, возникающим при рассмотрении дел о расторжении трудового договора по инициативе работника. 2.2. Споры, связанные с отзывом заявления об увольнении. Заключение Список использованной литературы ВВЕДЕНИЕ Основные положения и нормы трудового права в Российской Федерации установлены Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. Основополагающий принцип трудового права - это принцип свободы труда. Этот принцип реализуется в различных правовых нормах, начиная от возникновения трудовых отношений и заканчивая их прекращением. Свобода труда означает, что абсолютно любой гражданин сам определяет, где ему проявить свои знания, умения и способности. Принудительный труд - это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания, насилия и прочего воздействия. В статье 37 Конституции Российской Федерации сказано: 1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. 2. Принудительный труд запрещен. 3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. 4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. 5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. В соответствии с Конституцией РФ и федеральными конституционными законами, регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений осуществляется: 1) трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; 2) иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ, о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) и подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при условии обеспечения работодателем оплаты и условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями и данным трудовым договором. В современной России многие люди, по разным причинам, работают по договору ГПХ, в отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, гражданско-правовые договоры (связанные с применением труда) заключаются для выполнения определенной работы, цель которой - достижение конечного результата (Какая либо определенная работа). Отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, весьма важно и легко. Заключив трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства и приобретает право на ряд социальных гарантий и компенсаций, предусмотренных этим законодательством (оплачиваемый отпуск, пособие по временной нетрудоспособности и тд.), в том числе и в сфере охраны труда. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам (ГПХ), права на ряд таких гарантии и компенсаций не имеют. Также многие работники работают полностью неофициально, они не имеют никаких гарантий и прав. Это возникает по многим причинам, в том числе и с лишней бюрократией, которая возникает при заключении трудового договора, нежеланием работодателя уплачивать налоги за работника, гарантировать ему права и гарантии. Актуальность темы исследования: Один из аспектов актуальности темы связан с большим значением необходимости защиты прав работника в жизни общества на протяжении длительного времени. Проблема рассмотрения прав работника как самостоятельных теоретико-правовых понятий, отображающую связь отдельной личности, работодателя, общества и государства, а также проблема наиболее эффективной защиты прав работника является актуальной. На современном этапе общество, с одной стороны, располагает развитыми юридическими методами и способами обеспечения действенной правовой защиты работника. Конституция Российской Федерации предусматривает право работника на защиту прав и законных интересов. (статьи 37). Также Трудовой Кодекс Российской Федерации является гарантом защиты прав работника. Объектом исследования выступает система общественных отношений, связанных с появлением и развитием в обществе института трудовых прав. Предметом исследования являются «нормы трудового договора» Целью проведённой работы являются изучение теоретико-правовых понятий трудового договора и прав работника, расторжение трудового договора. Цель исследования обусловила постановку и решение следующих задач: - выявить характер трудового договора в связи с теоретико-правовых основ Конституционного права на защиту прав работника. - проанализировать использование терминов «трудовой договор», «расторжение трудового договора» в современном российском законодательстве; - Проанализировать позиции Судов по вопросам расторжения трудового договора, защиты интересов работника. Структура работы обусловлена её целью. Курсовая работа состоит из двух глав, заключения и списка использованной литературы. Глава 1 Понятие, основания и виды расторжения трудового договора по инициативе работника. 1.1. Понятие трудового договора, виды. Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовых обязанностей (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, после добровольного заключения в соответствии с Трудовым кодексом. (Глава 11 ТК РФ)1 Сторонами трудовых отношений и неразрывно связанного с ними трудового договора являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, т.е. заключивший с работодателем трудовой договор. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация) либо иной установленной федеральными законами иной субъект права, заключивший трудовой договор с работником и тем самым вступивший с ним в трудовые отношения. Тем самым закон увязывает понятия "трудовые отношения", "трудовой договор", "работник" и "работодатель" в единую связанную систему. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ). Как я говорил ранее, сторонами трудового договора являются работник и работодатель, с точки зрения курсовой работы будет важнее углубиться в характеристику работника. Стоит отметить общие характеристики трудового договора, его вид: В договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключившего трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: Место работы, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Как можно заметить их достаточно много, о них подробнее я расскажу ниже, также по соглашению сторон могут включаться права и обязанности сторон в трудовой договор(работника и работодателя). Также стоит отметить, что трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Если в трудовом договоре отсутствует срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Одно из важных свойств трудового договора является то что законом запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законом. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работодателем и работником, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического преступления работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не обговорен день начала работы, то работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил работе в установленный срок, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке (аннулировать трудовой договор). По письменному заявлению работника работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) ряд документов: трудовую книжку и по письменному заявлению работника заверенные надлежащим образом. Копии документов, связанных с работой. Стоит отметить, что в случае фактического допущения к работе работника с согласия работодателя, независимо от того был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен, точно также возникают трудовые отношения со всеми вытекающими из данного факта правами и обязанностями. Это очень важное примечания призванное защитить права работника, не оформившего трудовой договор письменно. Однако общее требование закона гласит о том, что эти отношения требуют оформления (заключения) трудового договора "задним числом". При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Тем самым, трудовой договор является важнейшим и фактически единственным основанием возникновения трудовых отношений, следовательно, и мероприятий охраны труда. Следует помнить, что если в соответствии с федеральными законами выполнение работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано с предоставлением льгот либо наличием ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Хотел бы вернуться к теме - содержание трудового договора - это описанная совокупность всех его условий. Какие условия должен и может содержать трудовой договор, определяется разделом III Трудового кодекса РФ (ст. 57)2, там же содержатся требования к заключению, содержанию, расторжению и изменению условий трудового договора. Разделами IV и V Трудового кодекса РФ регулируется рабочее время и время отдыха работников. Дисциплина труда — обязательное для всех работников правила поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ (раздел VIII), иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.3 Правила внутреннего распорядка состоят из следующих разделов: 1) общие положения, предусматривающие действие этих правил, на кого они распространяются, их цель, задачи; 2) порядок приема и увольнения; 3) основные обязанности работника; 4) основные обязанности работодателя (администрации); 5) рабочее время и его использование; 6) меры поощрения за успехи в труде; 7) дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины. За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей могут применяться следующие меры дисциплинарного взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение. Для отдельных категорий работников в соответствии с федеральными законами, уставами и положениями и дисциплине могут применяться другие меры дисциплинарные взыскания.4 Также стоит отметить отдельные НПА для разных групп и категорий населений которые имеют свои особенности. Особенности регулирования труда женщин регламентируются: Трудовым кодексом РФ (ст. 253–264); Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 06.02.1993 г. № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную»5; Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 г. № 162 «Об утверждении Перечня тяжелых работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин»6; СанПиН 2.2.0.555–96 «Гигиенические требования к условиям труда женщин»7 и рядом других документов. Особенности регулирования труда молодежи регламентируются: Трудовым кодексом РФ (ст. 265–272); Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 г. № 163 «Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет»8; Постановлением Минтруда РФ от 07.04.1999 г. № 7 «Об утверждении норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную»9; Не мало важным фактором является заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсация ( различные доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иное) и стимулирующие выплаты (различные доплаты и надбавки стимулирующего характера, как правило премии и другие поощрительные выплаты). Трудовой кодекс РФ определяет социальное партнерство в сфере труда как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Содержание коллективного договора определяется сторонами и направлено на решение неотложных задач социального развития трудового коллектива. В договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам труда и занятости работников, об оплате труда, о рабочем времени и времени отдыха, улучшений условий труда, о материальном стимулировании, с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Это является одной из целей коллективного договора. Представители сторон социального партнерства за нарушения подвергаются штрафу в размере и порядке, предусмотренном федеральным законом. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Порядок разрешения коллективных трудовых споров состоит из следующих этапов: - рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, - рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. 1.2. Основания и виды расторжения трудового договора по инициативе работника. Типичные ошибки работодателя. Каждый гражданин России волен выбирать себе работу и менять ее так часто, как необходимо ему. Это право гарантирует статья 37 Конституции РФ10. Прекращение трудового договора по инициативе работника регламентируется статьей 80 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работника самый распространенный способ увольнения, он же самый бесконфликтный. поскольку при этом, как правило, у сторон трудового договора редко возникают друг к другу какие либо претензии. Само понятие служит о том, что оно осуществляется именно по волеизъявлению работника. Об этом важно помнить, поскольку в том случае, если впоследствии будет установлено, что работодатель так или иначе склонял сотрудника принять такое решение, увольнение может быть признано незаконным, а работник - восстановлен на прежнем месте (подп. "а" п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).11 Также, про это говорит А.В. Глухов, ссылаясь на Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «Расторжение трудового договора по инициативе работника правомерно, когда заявление об этом было подано работником добровольно. В связи с этим в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (Далее Постановление Пленума Верховного Суда №2) разъясняется, что при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора судам необходимо иметь ввиду следующие: расторжении трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда заявление о расторжении трудового договора являлось добровольным волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника (П.22) »12 Расторгнуть трудовой договор по своей инициативе работник может в любой момент, однако предупредить руководство он обязан хотя бы за две недели. В ряде случаев отработки можно избежать если работник : - выходит на пенсию; - начало учебы; - срочное отбытии в другой город; - при беременности; - необходимости ухаживать за заболевшим родственником; - по состоянию здоровья; - при нарушении норм трудового права работодателем. Такие основания расторжения трудового договора по инициативе работника обязывают работодателя отпустить его с запрещенной даты. Также оповестить работодателя об уходе за 3 дня нужно сезонным работникам и новичкам, проходящим испытательный срок. В целом процедура расторжения трудового договора по этому основанию не представляет особого труда. Разберем алгоритм увольнения работника по собственному желанию пошагово. Шаг 1. Работодатель принимает заявление от сотрудника об увольнении. Процедура увольнения работника начинается с момента, как он представил письменное заявление об увольнении. Важно отметить, что сделать это он может не позже, чем за две недели до даты увольнения, если иной срок не установлен законом (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Начало указанного срока начинается на следующий день после подачи работником заявления об увольнении. Перед тем, как принимать от сотрудника соответствующее заявление работодатель должен его проверить. Закон не устанавливает особых требований к его содержанию, однако при определении даты увольнения желательно избегать предлога "с" - это может внести вопросы в понимании последнего рабочего дня. Например, следует писать не "прошу уволить меня с 30 января 2021 года ", а лучше "прошу уволить меня 30 января 2021 года". В этом случае 30 января 2021 года однозначно будет считаться последним днем работы. Шаг 2. Соблюсти срок предупреждения об увольнении. По общему правилу такой срок составляет две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Однако есть и исключения – так, в период испытания предупредить работодателя нужно не позднее чем за три дня, а при увольнении руководителя организации - как минимум за один месяц (ч. 4 ст. 71, ст. 280 ТК РФ). Увеличить или уменьшить этот срок по собственной инициативе работодатель не может. До истечения предусмотренного в законе срока предупреждения трудовой договор может быть расторгнут только по соглашению между работником и работодателем. Кроме того, работодатель обязан уволить работника именно в тот срок, который тот указал в своем заявлении, если: - работник не может продолжать работу (например, при зачислении в образовательную организацию, выходе на пенсию и др.); - было установлено нарушение работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов и т. д. Сотрудник имеет полное право отозвать свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения об увольнении, т. е. даже в последний день работы (ч. 4 ст. 80 ТК РФ ). Увольнение в этом случае производиться не должно. Но есть исключение - это ситуация, при которой работодатель уже успел в письменной форме пригласить на место работника другого работника, которому не может быть отказано в заключении трудового договора - например, сотрудника, приглашенного в организацию в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ ). Также важно иметь в виду, что работник может реализовать свое право на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). В этом случае отозвать свое заявление работник вправе только до начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ). Шаг 3. Издание приказа об увольнении (Специальная форма № Т-8 или Т-8а). Если сотрудник не отозвал свое заявление, то в последний день его работы работодатель приступает к процедуре увольнения сотрудника. В первую очередь отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а13). Причиной увольнения будет записана следующая формулировка: "Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ". С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Работник может попросить заверенную копию этого приказа. Шаг 4. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Эта справка понадобится сотруднику для расчета пособий у нового работодателя. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н14. Справку сотрудник получает в последний день работы. Также, стоит отметить, что работник вправе обратиться за ней с письменным заявлением и после увольнения - в этом случае работодатель обязан выдать справку в течение трех рабочих дней со дня подачи бывшим сотрудником соответствующего заявления (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством"15). Особенности заполнения и выдачи данной справки можно уточнить в письмах ФСС России от 20 июня 2013 г. № 25-03-14/12-794216 и от 24 июля 2013 г. № 15-02-01/12-5174л17. Шаг 6. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2) Перед увольнением работника отделу кадров необходимо также внести соответствующую запись в его личную карточку (форма № Т-2). В "Основании прекращения трудового договора (увольнения)" нужно прописать причину увольнения: "Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ". В строке "Дата увольнения" - указать последний день работы. Затем следует записать реквизиты приказа о прекращении трудового договора - его дату и номер. Информация об увольнении должна быть заверена работником отдела кадров. Шаг 7. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-6118) В последний день работы отдел кадров вместе с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). Сотрудник отдела кадров вносит на лицевую сторону документа общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения с ним трудового договора. А на другой стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной увольняющемуся работнику выплаты. Ознокамливать сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан. Шаг 8. Произвести с сотрудником расчет В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Если сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. При этом стоит иметь в виду, что лишение работника премии в связи с его увольнением по собственному желанию может быть расценено как дискриминация (определение Московского городского суда от 25 марта 2014 № 4г-2201/1419). Шаг 9. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так: сначала указывается ее порядковый номер; затем дата увольнения; потом прописывается причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ "; в заключение заполняются наименование документа, на основании которого вносится запись – чаще всего это приказ о прекращении трудового договора, его дата и номер. Эту запись заверяют подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печать организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 "О трудовых книжках"20). Выдать сотруднику трудовую книжку работодатель также обязан в последний день работы сотрудника (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Шаг 10. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой По заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Это могут быть: копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате, справка о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справка о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ). Как показывает практика, даже здесь работодатели делают ошибки, подчас критические, которые в случае судебного разбирательства ведут к огромным финансовым затратам. Если суд примет сторону работника, то работодатель будет обязан: Восстановить работника на рабочем месте; Компенсировать моральный вред; Возместить все потраченные судебные траты и госпошлины; Оплатить вынужденный прогул сотрудника; Выплатить деньги за отпуск, который не был использован. В рамках темы курсовой работы хотелось бы разобрать несколько типичных ошибок совершаемых работодателем при увольнении сотрудника по инициативе сотрудника. Ошибка № 1. У работодателя на руках нет оригинала заявления об увольнении вашего работника. Не редки случаи, когда такого документа вообще отсутствует, потому что сотрудник выражает желание уволиться при помощи телефонного звонка, смс. Есть случаи, когда копии заявления приносят знакомые, коллеги или родственники сотрудника. Законодательство примет только письменное заявление сотрудника. При отсутствии такого заявления суд может признать увольнение незаконным. Ошибка № 2. В заявлении увольняющегося сотрудника нет точной даты, когда сотрудник просит увольнение. Не редки случаи, когда сотрудник не указывает конкретную дату, поэтому она ставится в конце документа рядом с подписью сотрудника. Иногда дата присутствует, но она указана вместе с таким предлогом, как «с» или «после». Если случатся судебные разбирательства, то велика вероятность признания подобного заявления незаконным. В этом случае придется восстановить уволенного сотрудника в должности. Ошибка № 3. Увольнение нанятого сотрудника в даты, которые отличаются от указанных в заявлении. Такое увольнение можно оправдать лишь в одном случае - если дата увольнения сотрудника выпадает на выходные дни. В этом случае можно уволить сотрудника в первый рабочий день после выходных. Раньше даты увольнять запрещено, ведь таким образом работодатель не даете возможности сотруднику отозвать заявление, если ему будет необходимо. Если же работодатель не уволил работника в указанную дату, то действие трудового договора продолжается и, увольняя работника позже указанной даты, работодатель по сути расторгает трудовой договор в одностороннем порядке, что недопустимо. Увольнение должно происходить строго в указанную дату. Ошибка № 4. Игнорирование отзыва документа об увольнении. Бывает что работодатель забывают о том факте, что сотрудник имеет право отозвать свое заявление, если еще не истек срок предупреждения об увольнении. Как должен проходить порядок подачи и способ отзыва заявления - в законодательстве не указано, однако если работник уходит в отпуск с последующим увольнением, то забрать заявление он имеет право только до того, как начнется его отпуск. Нельзя забрать заявление, если на место сотрудника уже приглашен другой специалист и есть приглашение в письменной форме. В этом случае суд встанет на сторону работодателя, потому что отказать новому сотруднику нельзя в силу закона. Ошибка № 5. Принуждение специалиста уволиться по личному желанию. Очень важно отметить, что увольнение по личному желанию подразумевает добровольное желание сотрудника расторгнуть трудовой договор с работодателем. Если будет давление на работника с целью получить заявление, то это является нарушением закона и исключает свободу выбора специалиста. Если такой человек обратится в суд и заявит о факте принуждения, есть огромная вероятность того, что такое увольнение суд признает незаконным. Однако работнику придется доказать, что был факт принуждения. Глава 2 Обзор судебной практики по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о расторжении трудового договора по инициативе работника. 2.1. Основные положения о рассмотрении судами дел о расторжении трудового договора по инициативе работника. Выводы судов по спорным вопросам, возникающим при рассмотрении дел о расторжении трудового договора по инициативе работника. В этой главе хотелось бы рассмотреть судебную практику по спорным вопросам о расторжении трудового договора, изучая данный вопрос, я нашел большое количество таких дел и могу сказать, что такие споры занимают большое место в судах РФ. Для примера хотел бы рассмотреть дело, связанное со спором о волеизъявлении работника: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.02.2014 по делу N 33-2187/201421: Исковые требования: Признать увольнение незаконным, изменить дату увольнения, возложить обязанность выдать трудовую книжку, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, проценты за нарушение сроков выплаты и компенсацию морального вреда. Решение суда: Первой инстанции: исковые требования удовлетворить частично. Увольнение признано незаконным, с работодателя в пользу работника взысканы заработная плата за время вынужденного прогула, проценты, компенсация за дни неиспользованного отпуска, компенсация морального вреда, расходы на представителя. Решение апелляционной инстанции: решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения. Позиция суда: Расторжение трудового договора по инициативе работника допускается только при наличии у работодателя добровольно написанного письменного заявления работника об увольнении по собственному желанию. По заключению экспертизы подпись работника под заявлением об увольнении не принадлежит работнику, а следовательно, нет оснований считать, будто работник выразил желание расторгнуть трудовой договор. Совокупность действий работника также свидетельствует об отсутствии воли на расторжение трудового договора. Значит, у работодателя не имелось оснований для прекращения трудового договора из-за отсутствия соответствующего заявления от работника. Комментарий: ошибка работодателя заключается в том, что ни в коем случае нельзя расписываться за работника в заявлении об увольнении, приказах и т.п. Если работник забыл расписаться, то необходимо попросить его переписать заявление или поставить подпись под заявлением, приказом и т.п. Также из судебной практики будет интересным и наглядным дело, связанное с “Увольнение работника по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ” - допускается только при добровольном волеизъявлении работника, выраженном без давления со стороны работодателя, в противном случае увольнение признается незаконным. В то же время бремя доказывания факта давления со стороны работодателя возложено на работника. Для примера мы можем взять - Апелляционное определение Челябинского областного суда от 16.06.2014 по делу N 11-6223/201422 Исковые требования: О восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Решение суда: Решение суда первой инстанции, которым исковые требования удовлетворены частично, изменить частично в части формулировки о восстановлении на работе, в остальной части оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения. Позиция суда: Работница, будучи под наблюдением в стационаре, подверглась давлению со стороны работодателя. Факт психологического давления подтверждается совокупностью доказательств, а также обстоятельствами увольнения. Интернет-переписка работодателя с работницей, показания свидетелей, ухудшение состояния здоровья работницы после написания заявления об увольнении свидетельствуют об отсутствии добровольного волеизъявления с ее стороны на расторжение трудового договора. Беременность работницы также свидетельствует в пользу незаинтересованности работницы прекращать трудовые отношения в сложившихся обстоятельствах. Довод ответчика-работодателя о якобы отсутствии со стороны работницы отзыва заявления об увольнении, не может быть принят во внимание, так как отзыв заявления после расторжения трудовых отношений (оформления увольнения) не имеет правового значения. Таким образом, увольнение было незаконным. И также стоит рассмотреть - Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 03.06.2013 по делу N 33-1900/201323 Исковые требования: О восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Решение суда: Апелляционную жалобу работодателя оставить без удовлетворения, решение суда первой инстанции, которым исковые требования удовлетворены, оставить без изменения. Позиция суда: Заявление об увольнении по собственному желанию должно подаваться работником добровольно. Добровольность означает выполнение действий по своей воле, предполагает самостоятельное принятие решения, без принуждения, в условиях свободы выбора варианта поведения, исключает применение любого незаконного способа воздействия, в том числе физического или психического, а также обман. Судом первой инстанции установлен факт психологического давления на работницу: после бесед с директором организации-работодателя работница находилась в подавленном состоянии и написала заявление об увольнении. Данные факты подтверждаются свидетельскими показаниями, совокупностью действий работницы, а именно: обращение работницы перед увольнением с заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, а после написания заявления об увольнении - отзыв этого заявления, несогласие с увольнением при получении копии приказа об увольнении. Сам по себе факт обращения А. с заявлением об увольнении не может являться основанием для признания увольнения законным, поскольку действующее трудовое законодательство при возникновении спора об увольнении предполагает проверку возможности понуждения работодателем к увольнению работника как более слабой стороны трудовых правоотношений, написанию заявления об увольнении. 2.2. Споры, связанные с отзывом заявления об увольнении. Также в данной курсовой работе будет интересно затронуть мнение судов об отзыве заявления об увольнении, изучив судебные дела по вопросам увольнения, много дел было связанно именно с этой темой. Одно из судебных дел было на тему оказа принять от работника заявление об отзыве заявления об увольнении на том основании, что на его место приглашен другой работник. Изучая ТК РФ, можно сказать, что это возможно, только если обязательства по приему на работу такого работника возникли у работодателя в соответствии с требованиями закона. Для примера изучим - Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22.04.201424 Исковые требования: Признать приказы об увольнении и предоставлении отпуска незаконными, восстановить на работе, взыскать оплату за дни вынужденного прогула, компенсацию морального вреда. Решение суда: Исковые требования удовлетворить. Позиция суда: Работница отозвала свое заявление в рамках сроков о предупреждении об увольнении, до последнего рабочего дня. Отказ работодателя принять отзыв заявления работницей на том основании, что на ее место в порядке перевода приглашен другой работник, неправомерен, так как работница отозвала свое заявление до увольнения приглашенного работника у другого работодателя. Таким образом, у работодателя не возникло обязанности в силу закона принять работника в порядке перевода. Также стоит отметить, что работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении. Последний рабочий день включается в названный срок. Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 27.10.2014 по делу N 33-5256/201425 Исковые требования: Восстановить на работе (истец отказался в дальнейшем, изменил на "изменить дату увольнения"), взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, компенсацию за работу в выходной день, судебные расходы. Решение суда: Решение суда первой инстанции, которым исковые требования удовлетворены, оставить без изменения. Позиция суда: Трудовое законодательство не предусматривает, в какой именно форме может быть отозвано заявление об увольнении, не установлен и способ направления работодателю отзыва заявления об увольнении. Из анализа ст.80 ТК РФ следует вывод, что определяющее значение при отмене увольнения по собственному желанию имеет момент получения работодателем заявления об отзыве заявления об увольнении. Работница отозвала свое заявление об увольнении в последний рабочий день, о чем свидетельствует запись в журнале входящей корреспонденции. Свидетельские показания подтверждают факт о поступлении отзыва до момента начала оформления увольнения истицы. Следовательно, у работодателя отсутствовали основания для увольнения истицы. Злоупотребления правом со стороны работницы не установлено. Заключение Трудовой договор играет огромную роль в жизни работника, можно сказать что главную. В нем закреплены все права и обязанности, как работника, так и работодателя. Трудовой договор это главный гарант работника. Право на расторжение трудового договора есть у каждого работника, Ст. 37 Конституции и глава 13ТК РФ служат гарантом этого права. В обеспечение ст. 37 Конституции РФ действующее законодательство предусматривает различные средства защиты работника. Особенно актуальным в последнее время является увольнение сотрудников на фоне пандемии COVID-19, в частности работодатель нарушает различные права работников. Подводя итог, можно сделать вывод, что права работников, а так же права работодателя находятся под охраной государства, существует реальный механизм их защиты. А это значит, что обеспечен прочный правовой фундамент общества, сделан еще один шаг к правовой государственности России. Список использованной литературы 1 2 |