ффф. 61000. Признание права на земельный участок осуществляется () в нотариальном порядке
 Скачать 1.25 Mb.
|
|
(-) распределение ответственности за конечный результат между должностными лицами 62480. Что из перечисленного не относится к принципам эффективной работы по развитию карьеры? (-) Индивидуальные вектора развития персонала должны совпадать с вектором развития организации. (-) Развитие сотрудника управляется на всем протяжении его нахождения в организации и сопровождается после высвобождения. (+) Развитие персонала необходимо проводить по нескольким выбранным направлениям. (-) Развитие сотрудника должно сочетаться с повышением его лояльности к организации, ее корпоративной культуры. 62481. Выберете правильное соотношение в карьере управленца и специалиста в конкретной области экономики страны и международного рынка товаров и услуг. (-) Абсолютно различны (+) Существует различие (-) Одинаковы (-) Нет различий 62482. Какие виды и типы карьеры существуют? (-) Внутриорганизационная, межорганизационная . (-) Специализированная, неспециализированная. (-) Вертикальная, горизонтальная, ступенчатая, скрытая. (+) Внутриорганизационная, межорганизационная, специализированная, неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, ступенчатая, скрытая. 62483. Какой вид карьеры предполагает перемещение из одной профессиональной области в другую без повышения уровня иерархии? (-) Вертикальная (+) Горизонтальная (-) Ступенчатая (-) Центростремительная 62484. Какая модель карьеры предполагает постепенное осваивание карьерных ступеней, достижение определенного иерархического уровня и удержание на нем в течение долгого времени? (+) «Трамплин» (-) «Лестница» (-) «Змея» (-) «Перепутье» 62485. Спиральная карьера характеризуется - (-) Однозначным выбором профессии и четким планированием этапов профессионального развития. (-) Заключается в постоянном стремлении к конкретному статусу. После его достижения профессиональное развитие затормаживается, карьерный рост перестает интересовать работника. (+) Достижением профессиональных высот в процессе перемены видов деятельности. (-) Ростом специалиста до определенной должности, которую он занимает в течение длительного периода. 62486. Стихийное перемещение от одного вида деятельности к другому это – (-) Монотонная карьера (-) Спиральная карьера (-) Целевая карьера (+) Мимолетная карьера 62487. Планирование карьеры это - (-) Процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена. (+) Планирование роста сотрудников по карьерной лестнице в организации, которое соответствует ее потребностям и зависит от индивидуального потенциала и преимуществ работников организации. (-) Определение потребности в персонале для обеспечения имеющейся в настоящий момент и будущей производительности предприятия. (-) Обеспечение соответствия распределения сотрудников по рабочим местам, основой которого является соответствие квалификации требованиям данного рабочего места 62488. К целям системы управления карьерным процессом НЕ относится: (-) Рост карьерных устремлений персонала (+) Искусственное создание барьеров продвижения с целью выявления лучших (-) Развитие и рациональное использование коммуникативного, личностного и профессионального потенциала (-) Создание благоприятных условий для внутрифирменного развития персонала, обеспечение карьерного роста с сохранением корпоративных ценностей 62489. Исходя из матрицы кадрового состава организации, наиболее перспективными сотрудниками являются: (+) «Звезды» (-) «Столпы» (-) «Новобранцы» (-) «Ветераны» 62490. Какие направления выделяют в системе продвижения персонала? (-) «Поток предложения» и «поток спроса». (-) «Поток назначений» и «поток высвобождений». (-) «Поток предложения» и «поток преемственности». (+) «Поток предложения» и «поток назначений». 62491. Какая категория политики, определяющей временной масштаб инвестиций в карьеру предполагает, что работодатели, реализующие политику осознанно или же бессознательно, сосредоточены на «здесь и сейчас»? (+) Краткосрочное выполнение (-) Долгосрочные планы (-) Долгосрочная гибкость (-) Краткосрочная гибкость 62492. Сущность работы с кадровым резервом состоит в том, (-) Что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. (-) В осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала. (+) Чтобы руководитель мог быстро и без ущерба для организации закрыть возникший «пробел» в штате, вследствие неустойчивости штата. (-) В нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала. 62493. Какой нормативно-правовой акт был первым и положил начало становлению системы работы с кадровым резервом? (-) Постановление Совета Министров «Основные направления подготовки кадров для рыночной экономики». (+) Указ Президента РФ «О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в Российской Федерации». (-) Указ Президента РФ «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы». (-) Положение «О кадровом резерве». 62494. Планирование кадрового резерва должно производиться в соответствии с: (-) Корпоративной культурой организации (-) Организационной культурой организации (-) Экономической и политической ситуацией в стране (+) Стратегическими задачами развития организации 62495. По категории персонала выделяют: (+) Резерв на выдвижение, управленческий резерв (-) Группа действующего резерва, группа резерва для развития и обучения (-) Резерв на технологический, управленческий, институционный уровни (-) Резерв развития, функционирования 62496. По степени подготовки выделяют: (-) Резерв на выдвижение, управленческий резерв (+) Группа действующего резерва, группа резерва для развития и обучения (-) Резерв на технологический, управленческий, институционный уровни (-) Резерв развития, функционирования 62497. К группе действующего резерва относятся- (-) Кандидаты, которые предполагается в ближайшее время выдвинуть на вышестоящие должности. (-) Квалифицированные специалисты, руководители технологического уровня, заместители руководителей управленческого уровня. (+) Руководители и специалисты, которые успешно прошли отбор, обучение и готовы приступить к работе на новой должности (готовы к участию в конкурсе на замещение вакантных должностей руководителей). (-) Руководители и специалисты, которые успешно прошли и находятся в процессе обучения. 62498. К группе резерва на управленческий уровень относятся- (+) Квалифицированные специалисты, руководители технологического уровня, заместители руководителей управленческого уровня. (-) Квалифицированные специалисты, а так же дипломированные специалисты, замещающие рабочие должности. (-) Заместители руководителей подразделений, руководители подразделений, заместители руководителей институционного уровня. (-) Руководители и специалисты, которые успешно прошли отбор, обучение и готовы приступить к работе на новой должности. 62499. Принципом кадрового резерва НЕ является: (-) Добровольность участия в кадровом резерве. (+) Эффективная организация обучения и стажировка работников, включенных в кадровый резерв. (-) Ежегодная актуализация состава кадрового резерва. (-) Соблюдение законодательства Российской Федерации, Устава организации, иных локальных нормативных актов организации. 62500. Добровольность участия в кадровом резерве это – (-) Задача кадрового резерва (+) Принцип кадрового резерва (-) Метод кадрового резерва (-) Цель кадрового резерва 62501. Источником кадрового резерва НЕ являются (-) Руководящие работники организации (-) Главные, ведущие специалисты (-) Молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку (+) Специалисты предпенсионного возраста 62502. Основные цели формирования кадрового резерва: (-) Упрощение качественного состава сотрудников организации (-) Создание конкуренции среди сотрудников (+) Обеспечение текущей и перспективной потребности в замещении руководящих должностей (-) Эффективная организация обучения и стажировка работников, включенных в кадровый резерв 62503. Какое требование при подборе кандидатов в состав кадрового резерва предполагает соответствующее образование, опыт, знания, навыки по профилю работы, способность анализировать информацию и документы, принимать обоснованные решения и добиваться их выполнения деловая культура, грамотность, систематическое повышение профессионального уровня, ориентация на карьерный рост? (+) Профессиональная компетентность (-) Организаторские способности (-) Ответственность (-) Нравственные качества 62504. При определении способа формирования кадрового резерва руководящего состава организации необходимо: (-) Определить методы отбора кандидатов в кадровый резерв (-) Выявить принципы формирования кадрового резерва (-) Установить правила и порядок принятия решения о зачислении в кадровый резерв (+) Определить методы отбора кандидатов в кадровый резерв, выявить принципы формирования кадрового резерва, установить правила и порядок принятия решения о зачислении в кадровый резерв 62505. Какие показатели используются при оценке кандидатов? (-) Рекомендации от руководителей кандидата (+) Стаж работы (-) Участие во внерабочей деятельности организации (-) Конфликтность 62506. Работа с резервом кадров проводится по плану, в котором предусматриваются следующие мероприятия по развитию кадрового резерва: (-) анализ возможностей на реализуемость и оптимальность (-) проектирование процесса осуществления принятого решения (+) обучение по индивидуальным программам (-) использование административных рычагов воздействия 62507. Какие различные виды программ утверждают и разрабатывают администрация организации для подготовки резерва: (-) творческая, рекомендательная, связующая (+) общая, специальная, индивидуальная (-) стяжательская, рецептивная, эксплуататорская (-) эстетическая, личная, публичная 62508. Нередко для анализа эффективности работы с кадровым резервом организации используется следующие количественные и качественные показатели: (+) качество подготовки к новой должности (-) описание содержания работ по этапам (-) распределение должностных обязанностей (+) срок адаптации в новой должности 62509. Как проводится оценка персонала, находящегося в кадровом резерве: (-) Оценка персонала, находящегося в кадровом резерве, производится по недостаткам в организации процесса конструирования (-) Оценка персонала, находящегося в кадровом резерве, производится по классификации объектов, по определенным признакам (-) Оценка персонала, находящегося в кадровом резерве, производится по затратам на изучение сведений, характеризующих систему управления персоналом (+) Оценка персонала, находящегося в кадровом резерве, производится по заданным показателям в конце календарного года службой управления персоналом (отделом кадров), после чего в начале следующего года производятся соответствующие корректирующие действия 62510. Основную ответственность за работу по формированию, развитию и использованию кадрового резерва на руководящие должности несет: (+) служба управления персоналом (отдел кадров) (-) служба охраны труда в организации (-) служба маркетинга на предприятии (-) психологическая служба производственных организаций 62511. Управление талантами - это (-) анализ организационной структуры, системы управления компанией, документооборота, распределения полномочий между руководством и подразделениями предприятия (-) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (+) набор рычагов и механизмов в области управления персоналом, которые дают возможность эффективно использовать, привлекать, удерживать сотрудников, которые вносят существенный вклад в развитие организации (-) выявление существующих проблем, первичный анализ причин их возникновения и путей устранения 62512. Цель управления талантами – это (-) выявлять альтернативные варианты управления, с целью ликвидации зон неэффективности (+) увеличить приток работников с ярко выраженными талантами, так как они будут главным ресурсом организации (-) формулировать, анализ и классификации функций, определить затраты на выполнение функций (-) возможность ранжировать функции 62513. К чему ведет политика привлечения: (-) к привлечению инвесторов в организацию (-) к проведению маркетинговых исследований (+) к созданию программ обеспечения внешними ресурсами - подбор и отбор персонала со стороны (-) к планированию краткосрочных целей организации 62514. Что предусматривает политика удержания: (+) гарантию приверженности людей организации. (-) реализацию кадровых стратегий (-) формирование должностных инструкций (-) обеспечение обратной связи между персоналом и руководством 62515. Процессы управления показателями труда – это (-) метод технико-экономического исследования функций управления производственно-хозяйственных систем любого уровня (+) средство построения отношений с людьми, планирования обучения и продвижения, которое позволяет сохранить большую часть талантов, находящихся в распоряжении организации. (-) эвристический метод исследования функций процессов и других объектов, который направлен на минимизацию затрат при сохранении качества и полезности (-) обеспечение персонала организации социальным пакетом 62516. На что влияет конкурентоспособная зарплата: (-) на формирование требований к персоналу (-) на аттестацию персонала (-) на оформление и учет движения кадров (+) на возможности организации по привлечению и удержанию сотрудников 62517. В развитии персонала организации основным становится обучение: (-) стяжательская (+) внутрифирменное (-) рецептивная (-) эксплуататорская 62518. Обучение – это: (-) дисциплина, разрабатывающая методы выявления индивидуально-психологических особенностей личности с целью их изучения (-) анализ организационной структуры, системы управления компанией, документооборота, распределения полномочий между руководством и подразделениями предприятия (+) процесс, который подготавливает и порождает изменения (-) выявление существующих проблем, первичный анализ причин их возникновения и путей устранения 62519. В основу обучения персонала в современных условиях должны быть положены следующие принципы: (+) социальная адаптация, трудовая реабилитация лиц, длительное время не работающих (-) разработка норм трудовых затрат по разным видам работ (-) анализ документов и принятие решений по внедрению рекомендаций функционально-стоимостных исследований (-) управление затратами на реализацию изделия 62520. Необходимость постоянного обновления знаний в бизнесе обусловлена: (-) Обозначением прав для каждого сотрудника (-) Способностью уменьшать затраты на производство и реализовать стратегии организации (-) Улучшать экономические показатели объекта (+) быстрыми изменениями внешней среды и ускоряющимся обновлением применяемых технологий 62521. По источникам получения информации выделяют группы методов: (-) подготовительные, информационные, экономические (+) словесные, наглядные, практические (-) творческий, исследовательский, рекомендательный (-) личные, стратегические, частные 62522. Какой из этапов не относится к формированию оргструктуры системы управления персоналом? (-) Установление связей между подсистемами оргструктуры (+) Определение бюджета для финансирования оргстрктуры (-) Определение прав и ответственности подсистем (-) Построение конфигурации оргструктуры 62523. Кто может выполнять функции подсистемы оргструктуры? (+) Должностное лицо (-) Штаб (-) Руководитель организации (-) Менеджер высшего звена 62524. Какие факторы влияют на видоизменение оргструктуры системы управления персоналом? |