Менеджмент - уч.пособие. 7. Сущность и содержание понятия менеджмент
 Скачать 0.73 Mb.
|
|
4. Виды, причины и последствия конфликтов. Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляет менеджер. Поэтому нужно знать не только природу, но и типы конфликтов. Ниже приведены четыре основных типа конфликта. Нередко встречаются конфликты смешанного типа. • Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и в организации, а также со стрессом. • Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами, и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне. • Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы. • Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта — конфликт между профсоюзом и администрацией. • Кроме того, конфликты классифицируют и по степени проявления: скрытый и открытый. Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты. Как разновидность конфликта выделяют и интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным негативным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб. Интриги, как правило, тщательно продумываются и планируются, имеют свою сюжетную линию. Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект. У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п. • Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение -— люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта. • Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. • Различия в целях. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому; что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разно видностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты-эффективность, выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна. • Различия в представлениях о ценностях — весьма распространенная причина конфликта. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный может выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят. • Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. • Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и укрепить ее положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей. 5. Управление конфликтами К настоящему времени специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств их разрешения, а также управления ими. В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. Важно рассмотреть как действия самих участников конфликта, так и действия, роль посредника, которым может быть и руководитель. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику. — Существующие эффективные способы управления конфликтной ситуацией можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Структурные методы разрешения конфликтов: — через разъяснение требований к работе; — с помощью создания новых координационных и интеграционных механизмов; — установление общей цели для всех подразделений и организаций; — через систему вознаграждений. Межличностные стили разрешения конфликтов: — уклонение от конфликта; — сглаживание причин конфликта; — принуждение одной из сторон; — компромисс; — решение проблемы. Последний стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта: — определите проблему в категориях целей, а не решений; — после того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон; — сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны; — создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией; — во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны. • В интересах эффективного функционирования коллектива руководителю не следует втягиваться во всевозможные внутренние конфликты, принимая точку зрения той или другой стороны. Разумнее всего находиться как бы «над схваткой», однако не в позиции стороннего наблюдателя, что делает организационный процесс неуправляемым, а в качестве лица, заинтересованного в нормализации возникших межличностных осложнений, пытающегося влиять на происходящие процессы. Для разрешения конфликтной ситуации наличие посредника чрезвычайно важно в психологическом плане, поскольку позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки, «сохранить лицо». Кроме того, успешная реализация посреднической функции повысит психологический авторитет руководителя, что немаловажно в повседневной управленческой деятельности. 15. Жизненный цикл организации. Основные параметры жизненного цикла. Любое коммерческое предприятие имеет смысл, если оно приносит прибыль. Успешно функционирующие предприятия, как правило, имеют определенные конкурентные преимущества. Такие предприятия занимают прочное положение на рынке товаров и услуг, их продукция конкурентоспособна и пользуется постоянным спросом. Они следят за изменениями конъюнктуры рынка, своевременно и эффективно отвечая на изменения внешней среды. Производя прибыль, такие предприятия увеличивают собственный капитал и, по определению, всегда способны исполнить свои финансовые обязательства, а потребности в финансовых ресурсах для своего развития удовлетворяются, главным образом, за счет собственных средств. Вместе с тем, любой продукт (услуга) имеет определенный жизненный цикл в силу того, что обладает предельными возможностями, ограничивающими его дальнейшее существование в первоначальном виде определенным периодом времени Жизненный цикл организации, основные параметры организации следующие: возникновение; становление; развитие; зрелость; спад; антикризисный процесс (реорганизация, ликвидация) Характерной особенностью рыночной экономики является то, что кризисные ситуации возникают на всех стадиях жизненного цикла предприятия: в какие-то моменты оно может не производить прибыли, либо производить убытки. Но это краткосрочные, эпизодические ситуации, которые не меняют сущности предприятия как производителя прибыли. Они могут быть устранены с помощью оперативных мероприятий. Если же предприятие неэффективно в целом, экономический кризис приобретает затяжной характер и может закончиться процедурой его ликвидации, продажи имущества для расчетов с кредиторами, которая называется банкротством предприятия. Чтобы этого не произошло, необходимо вовремя понять причины, по которым экономика предприятия оказалась в кризисе, и разработать соответствующие меры по их устранению. Всю совокупность факторов, которые способны привести предприятие к экономическому кризису, можно разделить на две группы: 1) внешние по отношению к предприятию, на которые оно не в состоянии влиять или его влияние ограничено; 2) внутренние, возникающие в результате деятельности самого предприятия. Причинами кризисного состояния российских предприятий являются неблагоприятные внешние условия: нарушение традиционных хозяйственных связей; спад спроса; резкие, трудно прогнозируемые изменения экономической политики правительства; инфляция; разбалансированность рынка; политическая нестабильность 8. Индивидуалистская организация Противоположным корпоративному является индивидуалистский тип организации. Это тоже объединение людей, осуществляющих совместную деятельность, но объединение свободное, открытое и добровольное. Сама организация представляет собой совокупность или сообщество полуавтономных образований. Например, коллективная собственность в таких организациях —это не собственность всех, а собственность каждого члена коллектива. Монополия в индивидуалистской организации заменяется сочетанием конкуренции и кооперации в деятельности ее членов. Субъектом интереса в индивидуалистской организации становится личность. Все в организации начинает строится вокруг человека. Не под работу ищется человек, а под человека, под его способности и мотивированность проектируется или создается работа. Действует правило, что не существует решения в организации независимо от рассмотрения качеств индивида. В организациях с индивидуалисткой культурой эффективность означает то, насколько удовлетворяются потребности каждой отдельной личности. У организации в этом случае не может быть целей, отличных от целей ее членов. Практика свидетельствует, что конкурентоспособность таких организаций очень высокая. В такой ситуации человек начинает отвечать сам за себя. Возникает суверенитет личности. Индивид становится свободным в рамках организации, что способствует развитию творчества и инициативы в работе. Принятие решений в индивидуалистской организации строится но принципу меньшинства или права вето. То есть решение не принимается, если против него выступает меньшая часть членов или хотя бы один член организации. Естественно, что применение на практике такого подхода требует наличия в организации соответствующей культуры. Принцип меньшинства помогает устранить популизм в действиях руководства, помогает ему выработать умения слушать и убеждать других. Политиканство заменяется деловитостью и профессионализмом. В индивидуалистской организации интересы, производства определяются интересами воспроизводства самого человека. Человеку предоставляется возможность самообеспечения своей деятельности. Его «сегодняшний» интерес превращается в «завтрашний» интерес организации. Общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении отличают индивидуалистскую организацию от корпоративной. Индивидуализм становится основой морали и культуры в организации, как признается и допускается всеми ее членами. Отсюда истинное, а не поддельное уважение к себе и в отношениях между людьми, расчет вместо слепой веры. Преобладает лояльность своим убеждениям, что еще больше укрепляет уверенность индивида в правоте своих действий. 18. Коммуникационные сети. Коммуникационная сеть — это соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информационных потоков. В данном случае рассриваются не индивиды как таковые, а коммуникационные отношения между индивидами. Коммуникационная сеть включает потоки посланий или сигналов между двумя или более индивидами. Коммуникционная сеть концентрируется на выработанных в организации образцах этих потоков, а не на том, удалось ли передать значение, смысл послания. Однако коммуникационная сеть может влиять сокращение или увеличение разрыва между посланным и полученным значением. Создаваемая руководителем сеть состоит из вертикальных, горизонтальных и диагональных связей. Вертикальные связи строятся линии руководства от начальника к подчиненным. Горизонталью связи осуществляются между равными по уровням индивидами и частями организации: между заместителями, между начальниками отделов, между подчиненными. Диагональные связи — это связи между другими начальниками и с другими подчиненными. Сеть этих связей создает реальную структуру организации. Задача формальной организационной структуры заключается в том, чтобы придать коммуникационным потокам правильное направление. Размеры подразделений в организации ограничивают возможности развития коммуникационной сети. Если размер группы увеличивается в арифметической прогрессии, то количество возможных коммуникационных отношений возрастает по экспоненте. Квалифицированный менеджер знает, как выбрать наиболее подходящие информационные средства — каналы коммуникации. Такой менеджер понимает, что форма коммуникации влияет на характер сообщения, которое должно быть передано. (Устная форма —личная беседа, групповое сообщение, видеозапись и т.д.; письменная форма — письма, .записки или электронная почта). Устное сообщение занимает большую часть рабочего времени, суть которого состоит в том, чтобы говорить самому и слушать других. Многие руководители используют метод управления посредством «хождения в народ» — способ делового общения руководителей с подчиненными, при котором в личных беседах выясняется реальное положение дел в организации. Личные беседы позволяют участникам видеть выражение лица партнера, слышать голоса и интонации друг друга. В некоторых «скользких» ситуациях легче справляться, используя письменные формы общения, которые позволяют избежать ненужных эмоций. В организации, особенно крупной, постоянно циркулируют докладные записки, письма, доклады, заявления о целях компании, должностные инструкции. 16. Инновационный потенциал и организационная структура управления инновациями Значимость инновационного менеджмента возрастает не только в силу количественного расширения состава участников этого рынка — хозяйствующих субъектов и специалистов, но и в силу усложнения решаемых ими задач — научно-технических, хозяйственно-экономических, правовой защиты интеллектуальной собственности. Как следствие, возрастает и роль методов распространения новшеств, инструментария технико-экономической экспертизы, в состав которого входит многофакторная оценка реализуемости инновационных проектов. К сожалению, научно-технологический менеджмент является нашим слабым звеном. Поэтому инновационная активность в реальном секторе экономики не всегда может быть поддержана в должной мере по причине недостаточного количества специалистов, способных оценить коммерческий потенциал производственно-технологических проектов и степень их рисковости, выполнить технико-экономическое обоснование реализуемости, эффективно управлять ими. Прежде всего, установим, что входит в понятие «инновация», поскольку единое трактование этого термина в справочной литературе отсутствует. Словарь бизнеса определяет инновацию как доведение до рынка результатов научных исследований и опытно-конструкторских разработок (НИОКР). Этот процесс предполагает выделение ресурсов на научные исследования (как фундаментальные, так и прикладные), улучшение и модификацию научных идей и образцов новых продуктов, нацеленное в конечном итоге на производство новых конкурентоспособных технологических процессов и продуктов. Инновационный цикл обычно бывает ресурсоемким и для перенесения результатов НИР и/или ОКР в производство требуется достаточное количество инвестиций в основной капитал. Поэтому в инновационной деятельности предпочтение отдается крупному бизнесу, который может профинансировать НИОКР из прибылей, полученных от существующих продуктов, что уменьшает риск потери большого капитала, если новый продукт не будет воспринят потребителем. Инновационная деятельность — вид деятельности, связанный с трансформацией результатов научных исследований и разработок либо иных научно-технических достижений в новый или усовершенствованный продукт, внедренный на рынке, в новый или усовершенствованный технологический процесс, использованный в производстве6. Инновационная деятельность предполагает комплекс научных, технологических, организационных, финансовых и коммерческих мероприятий, и именно в своей совокупности они приводят к инновациям. Инновационно-активное предприятие — предприятие, осуществляющее разработку и применение новых или усовершенствованных продуктов, технологических процессов и иные виды инновационной деятельности. В традиционном смысле реализуемость НТП является важнейшим его свойством, под которым понимается возможность наиболее эффективного решения комплекса финансовых, научно-технических, проектно-конструкторских, производственно-технологических и организационно-управленческих задач в обеспечение создания новой продукции или оказания услуг требуемого научно-технического уровня, объема и в заданные сроки в условиях действующих ресурсных ограничений и их прогноза на период выполнения проекта. Следовательно, реализуемость инновационного проекта должна рассматриваться, по крайней мере, в трех аспектах: научно-техническом, временном и ресурсном. Научно-технический аспект предусматривает исследование возможностей достижения заданных характеристик (технических, технологических, эксплуатационных и др.) продукции, получаемой в ходе реализации проекта, с учетом имеющегося научно-технического задела, возможностей опытно-экспериментальной базы, использования новых конструкционных материалов и т.п. Временной аспект предполагает оценку возможности выполнения включенных в проект работ и мероприятий в установленные сроки с учетом нормативных технологических циклов НИОКР и производства. Ресурсный аспект охватывает сферу обеспечения работ и мероприятий проекта всеми необходимыми видами экономических ресурсов: финансовыми, материальными, трудовыми, производственными. Кроме того, к числу основных факторов, учитываемых при выборе новых технологий на действующих предприятиях, необходимо отнести следующие: состояние сегмента рынка готовой продукции, соответствующего специализации нового производства; условия окружающей среды; корпоративные стратегии, разработанные для данного предприятия или производства. В настоящее время резко упала загрузка мощностей большинства промышленных предприятий, поэтому основным условием их полномасштабного функционирования, а, следовательно, и обеспечения реализуемости инновационных проектов стали объемы финансовых ресурсов, которыми располагают предприятия, выполняющие инновации (разработку нововведений, их использование). Причины этого известны: общий экономический спад производства, сокращение государственного заказа на наукоемкую продукцию и услуги, резкое снижение в абсолютном и относительном измерении государственного финансирования научно-технической деятельности, неблагоприятный для реального сектора инвестиционный климат, низкий платежеспособный спрос со стороны потребительского и производственного секторов рынка и др. |