Самоорганизация. 9 Самоорганизация и карьера. 9 Самоорганизация личности
 Скачать 29.09 Kb.
|
|
9.1. Самоорганизация личности Самоорганизация - интегральная совокупность природных и социально приобретенных свойств, воплощенная в осознаваемых особенностях воли и интеллекта, мотивах поведения и реализуемая в упорядоченности деятельности и поведения. Это показатель личностной зрелости. Самоорганизация может быть выражена в разной степени, она не свойственна инфантильным субъектам, т. е. тем людям, которые в процессе индивидуального развития не имели условий для полноценного становления механизмов саморегуляции. Самоорганизация у них не приобрела четкую нацеленность, осознанность, контролируемость. Первым признаком высокой самоорганизации следует считать активное самосознание себя как личности. И если процесс самовоспитания преимущественно направлен в будущее, то самоорганизация предполагает, что этот процесс происходит в настоящее время. Одним из показателей развития самоорганизации является соответствие жизненных выборов (профессии, друзей и т. д.) индивидуальным особенностям личности, ее интересам и устремлениям. А. Маслоу в беседе со с своими учениками всегда повторял одну фразу «Не надо стремиться делать хорошо никому не нужные вещи». Каждый человек изначально имеет определенный энергетический потенциал. И если этот потенциал направлен на достижение правильно выбранных целей в жизни, то есть шанс достигнуть верхнего уровня самоактуализации. «Это как шарик подброшенный вверх …….. » Таким образом, самоорганизация личности - деятельность личности по четкой упорядоченности своей жизнедеятельности; способность и умение организовать себя. Проявляется самоорганизация в целеустремленности, самоанализе и жестком самоконтроле, самооценке, самоограничении себя во всем. Самоорганизующаяся личность умеет планировать время и работу, быстро принимать решения и выполнять их, экономно тратить силы и средства. Самоорганизованная личность работает над собой, своим характером, особенно эмоционально-волевой сферой. Это личность с высоким чувством долга, с высоко развитым личным достоинством. Развитие личности происходит благодаря разнообразию видов деятельности и взаимодействию с другими людьми. Совместная деятельность детерминирует развитие личности. Выбирая различные социальные позиции, в ходе совместной деятельности личность преобразуется из объекта в субъект развития, становясь все более активным творцом, дополняя процесс развития целенаправленным саморазвитием. Именно благодаря саморазвитию, личность реализует свои способности, совершенствуется, в результате чего становится инициатором развития сообщества, в котором находится, тем самым внося свой склад в культурно-историческое развитие общества, т.е. индивидуальная самоорганизация детерминирует процесс общественной самоорганизации. При этом основу способности к саморазвитию составляют: - умения личности видеть свои недостатки и ограничения; - анализировать их причины в собственной деятельности; - критически оценивать результаты своей работы, причем не только успехи, но и неудачи. 9.1. Мотивация саморазвития Развитие человека происходит тогда, когда следующий поступательный шаг приносит ощущения нового свойства, радость и внутреннее удовлетворение. Таким образом, специфические переживания, характеризующиеся положительными эмоциями от ожидания достижения либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения, способствуют формированию соответствующей мотивации. Например, человека к саморазвитию могут побуждать следующие мотивы: Мотив самоутверждения – стремление утвердить себя в социуме; связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пытается доказать окружающим, что он чего-то стоит, стремиться получить определенный статус в обществе, хочет, чтобы его уважали и ценили. Мотив идентификации с другим человеком – стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность. Это мотив побуждает работать и развиваться. Он является особенно актуальным для подростков, которые пытаются копировать поведение других людей. Процессуально-содержательные мотивы – побуждение к активности процессом и содержанием деятельности, а не внешними факторами. Человеку нравится выполнять эту деятельность, проявлять свою интеллектуальную или физическую активность. Его интересует содержание того, чем он занимается. Внешние мотивы – такая группа мотивов, когда побуждающие факторы лежат вне деятельности. К деятельности побуждает не содержание, не процесс, а факторы, непосредственно с ней не связанные, например мотивы долга и ответственности, мотивы самоопределения и самоусовершенствования, мотив достижения и др. Мотивация саморазвития, по мнению Абрахама Маслоу, - это стремление к полной реализации своих способностей и желание ощущать свою компетентность. Наличие у человека мотивации к саморазвитию свидетельствует о том, что он готов прикладывать усилия для реализации своего внутреннего потенциала и достижения соответствующих успехов. В содержательном плане можно выделить три направления саморазвития. Первое - формирование качеств и способностей, которых у человека нет, но которые ему необходимы. Второе – развитие имеющихся положительных качеств, которые можно усилить, если их совершенствовать целенаправлено. Третье – устранение недостатков и ограничений, мешающих успешной жизнедеятельности. Теоретически наиболее эффективен путь саморазвития, когда человек работает над собой сразу по трём направлениям. Таким образом, осознание необходимости саморазвития должно сопровождаться формированием у человека соответствующей мотивации, включающей комплекс мотивов, побуждающих к выбору соответствующего направления саморазвития. 9.3. Развитие профессиональной карьеры Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру – траекторию своего движения – человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры. Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности). Устойчивая карьера – тип карьеры, характеризующийся пожизненной занятостью на единственной работе. Люди с устойчивой карьерой, как правило, удовлетворены своей деятельностью. Длительное занятие одной профессиональной деятельностью приводит к тому, что они становятся высококвалифицированными специалистами в своей сфере. Линейная карьера – тип карьеры, при котором люди остаются в определенной отрасли и прокладывают путь с более низких на более высокие должности в одной или нескольких организациях. В таком типе карьеры работник реализует последовательный переход с одной должности на другую; при этом каждая последующая должность опирается на предыдущую с точки зрения ответственности, навыков и умений, иерархии в организации. Подобное восхождение по профессиональной лестнице является образцом традиционного понимания карьеры. Спиральная карьера – тип карьеры, при котором люди проходят через ряд профессий, каждая из которых строится на уже приобретенных навыках и умениях, но требует и новых навыков. Смена профессий при этом типе карьеры может быть обусловлена потребностью человека в расширении своего диапазона профессиональной самореализации. Переменчивая карьера – тип карьеры, для которого характерно смена многих видов профессиональной деятельности, не связанных друг с другом. Причиной подобных перемещений может быть стремление человека следовать в выборе работы за своими увлечениями и в поиске себя в самых разнообразных видах деятельности. Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии: – вертикальной карьеры – должностной рост; – горизонтальной карьеры – продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии; – центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации. Планирование карьеры – это процесс, который включает выбор рода занятий, профессии, получение работы, рост (профессиональный и/или карьерный) на работе, возможное изменение карьеры и, в конце концов, выход на пенсию. Специалисты выделяют следующие этапы карьеры: – предварительный (до 25 лет) – обучение и поиск сферы деятельности; – «Становления» (до 30 лет) – освоение выбранной профессии и приобретение специфических навыков и знаний; – «Продвижения» (до 45 лет) – продвижение по служебной лестнице, дальнейшее совершенствование; – «Сохранения» (до 60 лет) – пик совершенствования квалификации; – «Завершения» (после 60 лет) – завершение работы, подготовка к выходу на пенсию; – пенсионный (после 65 лет) – смена деятельности после выхода на пенсию. Каждая из названных стадий характеризуется определенными потребностями человека, как моральными, так и материальными. В значительной степени различаются и стиль работы, и отношение к ней, так как они напрямую зависят от изменяющихся потребностей. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными условиями. Среди объективных условий карьеры выделяют: – высшую точку карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации; – длину карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки; – показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры; – показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум. В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности. 9.3. Модели успешного профессионального поведения На сегодняшний день в литературе существует несколько определений компетенций. Остановимся на следующем. Компетенции – это особенности поведения, которые определяют результативность работы. Иначе говоря, компетенции – это комплекс индивидуальных качеств человека, ведущих к успеху. Эти особенности поведения могут включать черты личности, характеристики темперамента и эмоционально-волевой сферы, уровень интеллекта и особенности мыслительной сферы человека, установки, знания и сложные навыки. Другими словами, компетенция – это сочетание характеристик личности, знаний и навыков, критическое для успешного выполнения определенной работы. Компетенции следует отличать от компетентности, которая обозначает уровень достижений в рамках определенной функции или работы. Компетентность – это профессиональные навыки человека. В качестве компетенций не принято рассматривать продолжительность работы сотрудника на определенной должности (опыт работы) и лояльность к компании. Основной момент в определении компетенций – это то, что они влияют на успешность, результативность работы. То есть изучив, сформулировав компетенции для определенной работы, их можно целенаправленно развивать и таким образом улучшать эффективность работы. При помощи компетенций можно отбирать потенциально успешных работников. Базовые профессиональные навыки – это устойчивые формы поведения, которые помогают человеку на занимаемой им позиции качественно и эффективно достигать поставленных перед ним целей. Например, навык «успешное принятие решений», который нужен в любой работе, может быть описан как набор поведенческих действий, которые включают сбор релевантных фактов, оценку возможных вариантов действия, готовность идти на обдуманный риск и нести ответственность за результаты и т.д. Базовые профессиональные компетенции – это максимально широкое понятие, которое включает в себя разные индивидуальные качества человека: – теоретические и профессиональные знания; –навыки, необходимые в ходе выполнения работы (коммуникативные, управленческие и т.п.); – способности к обучению и освоению новых видов деятельности; –ценностные ориентации и характеристики мотивации; – личностные черты и психофизиологические особенности. Как известно, люди обладают разными индивидуальными качествами, которые могут облегчать или, напротив, мешать человеку эффективно справляться с работой и/или достигать в ней наилучших результатов. Поэтому важно уметь «настроить» все свои качества к специфичным для конкретной позиции условиям работы. 9.4. Технология целеполагания Технология целеполагания включает в себя несколько стадий. Первоначальная стадия – разработка представлений о личных устремлениях, связанных с образом удовлетворенной жизни. Следующая стадия – переход от общих представлений о целях к их соотнесению с реальными видами и способами деятельности. Третья стадия – дифференциация целей, предполагающая их разделение по временным интервалам: долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные. Завершающая стадия связана с инвентаризацией целей: определением приоритетов, целевым планированием и программированием. Существуют следующие принципы постановки карьерных целей. Привлекательность. Цель должна быть привлекательной, то есть соответствовать личным интересам, ценностям, установкам, представлениям. Такой выбор цели помогает увлечься ею и, следовательно, легче преодолевать трудности «черновой» работы при движении к ней. Реальность. Цели должны касаться профессионального продвижения и развития способностей к исполнению ближайшей профессиональной роли или функции. Последовательная близость. Разбивка по этапам концентрирует усилия. Последовательная постановка задач приближает конечную цель. Прогрессивность. Каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Возможность корректировки цели. Мотивы в процессе движения к цели могут меняться, поэтому неразумно жестко ориентироваться на исходные мотивы. Возможность оценки результативности. Цель должна быть формализована и предполагать критерии оценки ее достижения. Существуют общие для любого карьерного процесса принципы и правила реализации карьерных целей. Их необходимо понимать и соизмерять свои действия с этими эталонами. Принципы карьерной стратегии: Принцип непрерывности. Ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной или служить поводом для остановки. Принцип осмысленности. Любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно целям, индивидуальным и общим. Принцип маневренности. Гибкость в построении линии карьерного движения. Принцип соразмерности. Нужно двигаться в группе, не отставая, но и не вырываясь далеко вперед. Принцип заметности. Необходима презентация ваших успехов. Они должны быть замечены и оценены по достоинству. Правила карьерной стратегии: 1.Ставить перед собой только реальные цели. 2.Верить в свои возможности. 3.Не терять времени на работу с неперспективным начальником, а стать нужным инициативному руководителю. 4.Готовиться занять более высокооплачиваемое место, которое вскоре станет вакантным. 5.Познать и оценить других, могущих способствовать своей карьере. 6.Расширять свои знания, приобретать новые навыки. 7.Составлять план на сутки и на всю неделю, в котором резервировать место для любимых занятий. 8.Помнить, что все в жизни меняется: мы, наши знания, навыки, рынок, организация, окружающая среда и т.д. – надо суметь оценить эти изменения. 9.Нельзя жить одним прошлым. 10.Надо увольняться, как только убеждаешься, что это необходимо. 11.В поисках новой работы необходимо надеяться прежде всего на себя. 12.В организации следует заявить о себе. 9.5. Технологии планирования рабочего времени. Метод Эйзенхауэра Квадрат Эйзенхауэра — инструмент для распределения дел по важности и срочности. Он помогает понять, какую работу нужно сделать прямо сейчас, какую отложить на потом, а какую и вовсе отбросить. Метод Эйзенхауэра создан для избежания этих ошибок, он структурирует работу и выявляет «пожирателей времени», будто рентген. Матрица Эйзенхауэра состоит из двух осей координат — важности и срочности. На их пересечении образовываются четыре поля: 1. Важное и срочное 2. Важное, но не срочное 3. Срочное, но не важное 4. Неважное и несрочное  Определив каждое дело в свое поле, мы уже имеем алгоритм дальнейшей работы над каждым из них. Матрица приоритетов четко и понятно отвечает на эти вопросы. Каждое поле таблицы Эйзенхауэра имеет свой «вердикт». Как только задание оказывается в той или иной ячейке, мы уже знаем, что с ним делать. А (важное и срочное) Это поле окрашено в красный, потому что в идеальном варианте оно должно оставаться пустым. Когда в нем появляются задачи — значит, вы что-то неправильно спланировали, потратили время на ненужные дела. Конечно, идеала достичь невозможно, поэтому в этом квадрате все равно будут появляться пункты. Если уж это случилось, то вот что следует вписывать в поле А: − преодоление кризисов; − работа, невыполнение которой может привести к серьезным проблемам и срывам целей; − решение вопросов, способных привести к ухудшению уровня жизни, несущих угрозу карьере или благополучию в семье; − проблемы со здоровьем. Если при первом составлении таблицы оказалось, что в красной ячейке много пунктов, нужно бросить все силы на ее очистку. Если задача сложная, подумайте над тем, чтобы привлечь к ее выполнению родственников, друзей или делегировать что-то подчиненным (если вы руководитель). В (важное, но не срочное) Основная деятельность должна протекать в этом поле, поэтому оно раскрашено в зеленый цвет действия и роста. Все, что помогает человеку достигать целей и улучшать свою жизнь, должно делаться в обязательном порядке и без спешки. Этого добиться не так просто, поскольку все мы люди-студенты и привыкли браться за дело лишь тогда, когда на горизонте маячит дедлайн. Но именно здесь кроется главный секрет успеха: выполняйте все важные дела заранее. Это поможет работать с удовольствием и концентрацией, а не в состоянии перепуга и суеты. Здесь находятся такие задачи: − выполнение текущих проектов по работе / учебе; − бытовые дела, связанные с материальной базой вашей семьи; − подготовка к важным семейным праздникам, общение с родными; − самообразование; − профилактика заболеваний, спорт, здоровый образ жизни. Эти дела нужно выполнять самому, привлекая помощников в случае, когда работы много и выполнить ее самостоятельно нереально. С (срочное, но не важное) Два нижних поля неспроста раскрашены в серые цвета — ведь они не важны, и их можно просто не замечать, как мышь. Но как раз они становятся серьезным препятствием, тормозящим нас в развитии. К срочным, но неважным делам относятся: − некоторые звонки и встречи; − внезапно возникающие бытовые неприятности; − жесты вежливости в сторону людей, не входящих в круг близких и друзей (присутствие на праздниках, длительные разговоры); − просьбы знакомых в решении проблем, с которыми они могут разобраться самостоятельно. Если не прорабатывать этот пункт, то можно оказаться в замкнутом кругу постоянного разгребания несущественных дел, несущих минимальную пользу. Задачи из этого квадрата можно игнорировать или делегировать другим людям, чтобы освободить время для основной работы. Главное — не перепутать дела из пунктов А и С. Так можно принять какую-то ерунду за важную задачу или наоборот — отказаться от решения критических вопросов, отправив их в пункт С. D (несрочное и неважное) В этом темно-сером квадрате “живут” пожиратели времени, которые желательно вообще устранить из жизни. Тут обосновались: − сериалы и соцсети; − вредные развлечения; − болтовня по телефону; − общение с токсичными людьми; − действия, способствующие прокрастинации; − некоторая рутинная работа; − заморочки перфекциониста. Большую часть этих пунктов нужно убрать из графика усилием воли — вот зачем прописывается этот пункт. В него же попадает рутинная работа, выполнение которой несет совсем маленькую пользу. Можно сделать — а можно и не делать. Эту работу по желанию делегируйте подчиненным или наемным работникам. Задание 1.Скопируйте файл, задайте новому файлу персональное имя. 2В новом файле составьте глоссарий(словарь) к теме, т.е. оставьте ключевые слова и их этимологическое значение. Новый файл прикрепите в окно № 9. Успехов! Л.В. |