госы. Адхократическая организационная культура гугл, апл
 Скачать 390.75 Kb.
|
|
Показатели для оценки социальной эффективности управления персоналом: 1 Состояние морально-психологического климата в трудовом коллективе Это очень важный социальный показатель, позволяющий судить о мотивации, потребности и конфликтность в трудовом коллективе 2 Показатели, характеризующие влияние социальных программ на результативность деятельности работников и предприятия в целом (повышение производительности труда, улучшение качества товаров, экономия ресурсе ей). 3 Степень удовлетворенности персонала работой (оценивается на основе анализа мнений и реакции работников на кадровую политику предприятия и ее отдельных направлений) Такие мысли выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования Обследование могут охватывать большой круг вопросов: общую удовлетворенность работой; удовлетворенность конкурентоспособностью рабочей силы; организацией труда, ее производительностью и оплатой и т.д. 4 Средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника. Методы оценки: единичные-по удельному показателю (производительность, число конфликтов, размер з/п). комплексные-уровень благосостояния, рентабельность. 79)Показатели эффективности мероприятий по организации труда . методические основы из расчета Эффективность функционирования комплексной системы управления персоналом правомерно рассматривать как часть эффективности деятельности предприятия в целом Однако в настоящее время нет единого подхода к оценке такой эффективности Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности работников тесно связан и с производственным процессом, и с его конечными результатами, и с социальным развитием предприятия Соответственно, методика оценки основана на выборе критериев эффективности работы организационной, экономической и социальной подсистем комплексной системы В качестве таких критериев могут выступать цели этих подсистестем. Задача оценки эффективности управления персоналом состоит в определении: 1) экономической эффективности (характеризует достижения целей деятельности предприятия за счет лучшего использования трудового потенциала);Критерии оценки эффективности управления персоналом должны отражать результативность живого труда или трудовой деятельности работников. 2) социальной эффективности (выражает выполнение ожиданий и удовлетворения потребностей и интересов работников предприятия); Социальная эффективность управления персоналом в значительной степени определяется организацией и мотивацией труда, состоянием социально-психологического климата в трудовом коллективе, то есть больше зависимость жить от форм и методов работы с каждым работником. 3) организационной эффективности (оценивает целостность и организационную оформленность предприятия) Данный подход основан на том, что работники предприятия выступают совокупным общественным работником, непосредственно влияет на ход его деятельности Поэтому конечные результаты такой деятельности и должны выступать критериями оценки организационной структуры управлениям. Важнейшими критериями выступают показатели достижения запланированных результатов основной деятельности фирм и прибыли. Оценка эффективности управления должна быть комплексной и учитывать степень использования ресурсов и возможностей развития фирм, достижения производственных, экономических и социальных целей. Традиционно экономическая эффективность управления определяется следующими показателями. 1. Показатель эффективности управления: ЭУ = П / ЗУ, - где П – прибыль организации; - ЗУ – затраты на управление. 2. Коэффициент численности управленческих работников: КЧ = ЧУ / Ч, - где ЧУ – численность работников управления; - Ч - численность работников организации. 3. Коэффициент затрат на управление: КЗ = ЗУ / З, - где З - общие затраты на управление. 4. Коэффициент затрат на управление на единицу выпускаемой продукции: КЗП = ЗУ / К, - где К – количество или объем выпускаемой продукции (оказываемых услуг). Улучшение показателей эффективности деятельности фирмы возможно в результате разработки и реализации организационно-технических мероприятий, комплексно отражающих факторы эффективности. Наиболее типичным для определения экономической эффективности мероприятий по совершенствованию управления является начисление годового экономического эффекта, полученного от их реализации, и сравнение его с затратами на эти мероприятия. Коэффициент эффективности совершенствования управления: КЭ = Эг / Зу, где Эг — годовой экономический эффект, полученный в результате проведения мероприятий; - Зу — затраты на мероприятия по совершенствованию управления. Годовой экономический эффект может рассчитываться по формуле: Эг = С - Зу * ЕН, где С — годовая экономия от мероприятий по совершенствованию управления; - ЕН - отраслевой нормативный коэффициент эффективности. 80) Профессиональный стресс. Влияние внешних факторов и личностных особенностей на его формирование Одним из наиболее распространённых в наши дни видов аффектов является стресс. Он представляет собой состояние чрезмерно сильного и длительного психологического напряжения, которое возникает у человека, когда его нервная система получает эмоциональную перегрузку. Стресс дезорганизует деятельность человека, нарушает нормальный ход его поведения. Стрессы, особенно если они часты и длительны, оказывают отрицательное влияние не только на психологическое состояние, но и на физическое здоровье человека. Поэтому важным фактором качественной жизнедеятельности является стрессоустойчивость. Стрессоустойчивость – человека - умение преодолевать трудности, подавлять свои эмоции, проявляя выдержку и такт. Стрессоустойчивость определяется совокупностью личностных качеств, позволяющих человеку переносить значительные интеллектуальные, волевые и эмоциональные нагрузки, обусловленные особенностями профессиональной деятельности, без особых вредных последствий для деятельности, окружающих и своего здоровья. Купер и Маршалл исследовали источники стресса «белых ворот ничков» и выявили следующие их группы: Факторы профессионального стресса, связанные с трудовой деятельностью: перегрузи или недогрузки работой. Перегрузка работой ставит человека перед проблемой, может ли он справиться с заданием. В этом случае обычно возникает беспокойство, фрустрация (чувство крушения), а также чувство безнадежности и материальных потерь. Однако недогрузка может вызвать точно такие же чувства. Работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, обычно чувствует фрустрацию, беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной структуре организации и ощущает себя явно невознагражденным. плохие физические условия труда, например, отклонение в температуре помещения, плохое освещение или чрезмерный шум; дефицит времени (когда все время чего-то не успеваешь); необходимость самостоятельного принятия решения. Факторы стресса, связанные с ролью работника в организации: ·ролевая неопределенность, например недостаточная информированность о профессиональных обязанностях и соответствующих ожиданиях со стороны коллег и начальства. Люди должны иметь правильное представление об ожиданиях руководства - что они должны делать, как они должны делать и как их после этого будут оценивать; ·ролевой конфликт, когда субъект считает, что он делает то, чего не должен или чего не желает делать. Конфликт ролей может также произойти в результате нарушения принципа единоначалия. Два руководителя в иерархии могут дать работнику противоречивые указания; ·ответственность за других людей и за какие-то вещи (за оборудование, за бюджет и т. п. ). Заметим, что ответственность за людей более стрессогенна; ·слишком низкая ответственность, больно бьющая по само любию и очень расхолаживающая в работе; ·малая степень участия в принятии решений в организации. Факторы стресса, связанные с взаимоотношениями на работе: ·взаимоотношения с руководством, подчиненными, коллегами. ·трудности в делегировании полномочий (например, отказ подчиненных выполнять распоряжения руководителя). Факторы, связанные с деловой карьерой: два основных стрессогенных фактора — профессиональная «неуспешность» и боязнь ранней отставки; статус несоответствия, медленное или слишком быстрое продвижение, фрустрация из-за достижения «предела» своей карьеры; отсутствие гарантированной работы (постоянное ожидание каких-то изменений, нестабильность); Факторы, связанные с организационной структурой и психоло гическим климатом: неэффективное консультирование (невозможность получить своевременную квалифицированную помощь по ряду важных вопросов); ограничение свободы поведения, интриги и т. п. 81) современные концепции конфликта в работах зарубежных и отечественных социологов и психологов Термин конфликт (от лат. conflictus – столкновение) по-разному трактуется в различных отраслях знания. Под конфликтом понимают столкновение в конкретной ситуации противоположных по направленности тенденций, мотивов, установок, интересов, потребностей, норм или типов поведения. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа, организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Другими словами, конфликт - это ситуация, в которой сталкиваются не совпадающие интересы одного или нескольких участников, преследующих различные цели, причем пути и методы достижения своих целей у них различны. Результат любого поступка одной (каждой) из сторон зависит от выбранного образа действия других сторон. В ранних трудах по управлению конфликты, возникающие внутри организации, как правило, рассматривались как негативное явление. Считалось, что рациональная организационная структура, определение задач, набор правил и процедур взаимодействия должностных лиц устраняют условия возникновения конфликтов и помогают в решении возникающих проблем. Конфликт чаще всего ассоциируют с агрессией, угрозами, враждебностью, войной и т.д. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет (но неразрешение конфликта - тоже решение). Такое отношение к конфликту четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии М.Вебера. Ф.Тейлор и М.Вебер. В современности Ученые разных стран обратили внимание на то, что конфликты неизменно возникают даже в тех организациях, которые функционируют и управляются безупречно. Это обстоятельство вновь и вновь заставляло усомниться в том, что какая-либо модель социальной системы способна обеспечить стабильный консенсус (единодушие, единогласие). Вместе с тем крепло понимание необходимости учитывать естественную неизбежность и закономерный характер социальных противоречий,перерастающихвконфликты. Первой по времени появления следует назвать концепцию позитивно-функционального конфликта американца Льюиса Козера. Суть этой концепции в том, что конфликты не есть нечто чужеродное, аномальное для общества; они — продукт, элемент внутреннего состояния социальной системы, существующего в нем порядка вещей и самих отношений между отдельными личностями и социальными группами. Ральф Дарендорф, предложивший концепцию конфликтной модели общества. Позиция Дарендорфа заключается в том, что общество в каждый момент подвержено изменениям, в любой своей точке пронизано рассогласованием и конфликтом. Еще одну достаточно известную концепцию, названную общей теорией конфликта, выдвинул американский социолог и экономист Кеннет Боулдинг. Он утверждал, что конфликты возникают и развиваются по общим образцам, проявляются через единые элементы, неотделимы от социальных условий, их можно предупредить и преодолеть. По Боулдингу, основу «социальной терапии» по «снятию», предотвращению конфликтов составляют три момента: понимание причин возникающих противоборств; разумный выбор согласованных способов их устранения; нравственное совершенствование людей. Льюис Козер (1913-2003) — американский социолог, автор теории позитивно-функционального конфликта, в которой обосновывается главный тезис, что стабильность социальной системы не исключает, а, наоборот, предполагает борьбу интересов, «борьбу за ценности и претензии на определенный статус. власть и ресурсы». По мнению Л. Козера, социальные конфликты выполняют такие позитивные функции, как интеграция социальной структуры, укрепление межличностных отношений, разрядка отношений в обществе и др. Вместе с тем конфликтам отводится важная роль в обновлении общества, поскольку они не только порождают новые социальные институты, нормы, но и стимулируют экономический и технологический прогресс. Период с 1992 года по настоящее время в становлении отечественной социологии конфликта обусловлен социально-политическими, экономическими и духовными реформаторскими процессами, которые стали характерными для российского социума, особенно после распада Советского Союза. С начала 90-х годов ХХ века социологи принялись активно исследовать проблемы конфликтного взаимодействия практически во всех сферах жизни российского общества. В 1992 году Е.Р. Маликовой, Е.В. Александровой защищаются исследования социальных конфликтов социологи ведут по нескольким направлениям. Первым и приоритетным направлением по праву является исследование межэтнических и межнациональных конфликтов, поиск их причин и проявлений, путей и способов предупреждения и урегулирования. 82. Трудовой потенциал общества, организации, человека: сущность, показатели, структура Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др. Трудовой потенциал работника включает: • психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. п.; • квалификационный потенциал – объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности; • личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда. Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов. Компоненты: Ценностно-ориентационные - «Мотивационное ядро», Установки, Потребности, Нравственные ориентиры, Эмоции. Нормативно-ролевые - Общая культура личности, Профессиональная культура, Усвоенные социальные нормы, организационная культура, тип поведения. Адаптационные – Активность, Творчество, Мобильность, Предприимчивость, Уровень адаптации, Уровень зрелости. Статусные - Уровень образования, Квалификация, Должность, Заработок, Семейный статус. Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей – индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. Под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квали фикационных навыков. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровую, профессиональную, квалификационную и организационную. Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности). Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появле ние новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых опе раций. Квалификационная структура определяется качественными изме не ниями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей. Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом. Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются следующие показатели: – численность промышленно-производственного персонала (ППП) и персонала непромышленных подразделений; – количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде). Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку: – физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду – состояние здоровья, физического развития, выносливости и т. п.); – объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т. п.); – качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т. п.). К основным методам определения плановой численности работников относятся расчеты: по трудоемкости работ; нормам выработки; нормам обслуживания; рабочим местам; нормативам численности. Планирование численности по трудоемкости определяется делением суммарных трудозатрат по соответствующей категории работающих на действительный (эффективный) фонд рабочего времени одного работающего. Укрупненный расчет может выполняться по нормативам управляемости (для руководителей), нормам обслуживания (для вспомогательных рабочих) и т. п. Трудоемкость производства в плановом году с учетом планируемого снижения трудоемкости рассчитывается по формуле  где  – трудоемкость производственной программы, рассчитанная по нормам базисного года;  – процент планируемого снижения трудоемкости в результате внедрения организационно-технических мероприятий;  – коэф фициент действия мероприятий, определяется отношением срока действия мероприятий, месяцев, к количеству календарных месяцев в году.Общая численность рабочих (чел.), занятых на нормируемых работах, определяется по формуле: Ч = t / m, где t - плановая трудоемкость единицы определенного вида продукции, чел.-ч.; m - количество изделий данного вида продукции, единиц. Общественный трудовой потенциал - способность к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс. В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному труду населения разного пола и возраста. В качественном отношении трудовой потенциал общества – это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации. Структура трудового потенциала включает в себя следующие показатели: 1) физическое состояние и здоровье; 2) нравственность; 3) активность; 4) творческий потенциал; 5) уровень образованности; 6) профессионализм и компетентность; 7) организованность; 8) ресурс рабочего времени; 9) ассертивность (Под ассертивностью понимается способность человека вести себя разумно, ясно и четко формулировать свои мысли, адекватно оценивать ситуацию, давать объективную оценку себе и окружающим, выслушивать мнения окружающих и при необходимости менять свою точку зрения при наличии аргументов.) |