госы. Адхократическая организационная культура гугл, апл
 Скачать 390.75 Kb.
|
|
Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией (но не для беременных, несовершеннолетних и работников с вредными и опасными условиями труда. Своя точка зрения: На мой взгляд, наиболее удобный график работы — это Гибкий график – когда работнику дозволяется выполнять ту или иную трудовую функцию абсолютно самостоятельно: в удобное ему время и в удобном для него месте, даже за пределами офиса. Он сам определяет, сколько часов ему необходимо работать, чтобы выполнить ту или иную задачу, и, соответственно, когда над ней работать – утром, днем, вечером или даже ночью. Гибкий график распатронен в Западных и Американских Компаниях, а также в российских организациях, сотрудничающих с зарубежными. Зарубежный опыты управления США: Рабочая неделя составляет 40 часов. Все сверхурочные часы в неделю должны быть оплачены в полтора раза больше "обычной ставки оплаты". Некоторым предприятиям в Японии разрешено устанавливать рабочую неделю продолжительностью до 44 часов. К таким сферам относятся предприятия розничной торговли, салоны красоты, кинотеатры, театры, учреждения здравоохранения и гигиены, а также рестораны и развлекательные заведения. Так же в Японии работодатель обязан предоставлять 10-дневный оплачиваемый отпуск работнику, который проработал не менее шести месяцев подряд с момента трудоустройства и отработал не менее 80% плановых рабочих дней. Продолжительность отпуска увеличивается по мере накопления трудового стажа (макс 20 дней – 6,5 лет стажа). Право на ежегодный оплачиваемый отпуск действует в течение двух лет. 10. Труд, как социально экономическая категория. Его виды и функции. Содержание и характер труда Труд — целесообразная, сознательная деятельность человека, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества. В процессе этой деятельности человек при помощи орудий труда осваивает, изменяет и приспосабливает к своим целям предметы природы, использует механические, физические и химические свойства предметов и явлений природы и заставляет их взаимно влиять друг на друга для достижения заранее намеченной цели. Труду присущи основные функции: 1) удовлетворение потребностей; 2) созидатель общественного богатства; 3) источник производственного прогресса; 4) мощь, открывающая обществу путь к развитию, позволяющая предварительно оценивать результат своих действий По содержанию труда: Физический и умственный Творческий и репродуктивный Простой и сложный По характеру труда: Частный и общественный Индивидуальный и коллективный Конкретный и абстрактный По продукту труда: Производственный и непроизводственный По степени участия человека в процессе труда: Ручной, механизированный, машинный, автоматизированный, компьютеризированный, низко, средне и высокотехнологичный По методам привлечения людей к труду: Принудительный, необходимый и добровольный По предмету труда: Управленческий, научно-технический, производственный и предпринимательский По условиям труда: Стационарный и передвижной Наземный и подземный Легкий, средней тяжести и тяжелый Невредный, средней вредности и вредный Привлекательный и непривлекательный Регламентированный и нерегламентированный По принадлежности к носителю трудовых функций: Труд руководителя, специалиста и исполнителя Содержание труда - совокупность определенных трудовых функций, обусловленных предметом и средствами труда, технологией производства, его организацией и мастерством работника. Оно отражает особенности соединения работника со средствами производства, определенные уровнем развития производственных сил, главным звеном которых является человек, совершающий трудовую деятельность. Экономика труда наука, исследующая определенные виды, формы и методы увеличения экономической результативности, создание атмосферы труда, денежные и нематериальные стимулирования, воспроизведения рабочей силы. Социология туда изучает взаимодействие трудящегося и социума, и наоборот — социума на трудящегося. Она прослеживает достижения труда от степени социального созревания, степень достатка и обеспеченности и т. п. Характер труда отражает степень развитости производственных отношений, социально-экономическое положение трудящихся в общественном производстве, отношение между трудом всего общества и трудом каждого отдельного работника. Характер труда отражает также его социально-экономическую природу в обществе, находящемся на определённой ступени развития. Например, в рабовладельческом обществе раб и средства труда соединялись как собственность рабовладельца, и это порождало личную зависимость трудящегося от того, кто присваивал результаты его труда. В обществе, основанном на частной собственности на средства производства, работник может соединяться с ними, продавая свою рабочую силу. Поэтому Характер труда в таком обществе отражает условия найма рабочей силы. Характер труда обусловливает цели общественного производства в широком диапазоне (от простого увеличения прибыли до роста материального и духовного благосостояния трудящихся). Характер труда представляет социальную форму труда, определяет место и роль социальной группы в общественной системе труда. Уровень безработицы на ноябрь 2014 года по данным Федеральной службы государственной статистики составляет 5.2%. Есть избыточная занятость в целом ряде сегментов экономики, но одновременно есть и дефицит рабочей силы в торговле, строительстве, финансовых услугах, сельском хозяйстве и т.д. 11. Понятие, содержание, основания возникновения трудового правоотношения. Трудовое правоотношение - это урегулированное нормами трудового права общественное отношение, основанное на соглашении работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Это отношение всегда двусторонне. Конечно, для полной характеристики любого правоотношения необходимо: а) установить основание его возникновения, изменения и прекращения б) определить его субъективный состав в) выявить его содержание и структуру г) показать, что является его объектом. Характерными признаками трудового правоотношения, являются: 1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности работодателя. Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц. 2. Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой - получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку. 3. Специфика трудовых правоотношений состоит еще и в том, что: - выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперативного) труда; - гражданин, по общему правилу, включается в личный состав работающих в организации; - это обуславливает необходимость подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем. То есть единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы: свобода труда сочетается с подчинением внутреннему распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ст. 2 ГК РФ. 4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя на выполнение работы - в выплате заработной платы, как правило, в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнения конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении. 5. Сложный характер трудового правоотношения, предполагает наличие корреспондирующих прав и обязанностей у каждой из сторон. Право каждого из субъектов (работника и работодателя) прекратить данное правоотношение без каких-либо санкций с соблюдением порядка, предусмотренного Трудовым законодательством Глава 13 ТК РФ. Под содержанием правоотношения понимается «сложная интеллектуально-волевая деятельность субъектов – участников отношений». Основания возникновения трудового правоотношения. Юридические факты, влекущие за собой возникновение трудовых правоотношений, именуются основаниями их возникновения. Особенность этих фактов состоит в том, что таковыми не могут служить события, правонарушения, единичный административный акт. Эти факты представляют собой правомерные действия (волеизъявления работника и руководителя, действующего от имени работодателя), совершаемые с целью установить трудовые правоотношения. Трудовое правоотношение основано на свободном волеизъявлении его участников, правовым выражением которого является трудовой договор - двусторонний юридический акт. Трудовой договор как двусторонний юридический акт играет очень большую роль в механизме правового регулирования, он “переводит” нормы трудового права на субъекты и порождает трудовое правоотношение. По общему правилу трудовой договор является основанием возникновения большинства трудовых правоотношений. Юридическое значение конкретного трудового договора (контракта) заключается в том, что он выступает базой существования и развития правовых отношений по применению труда работников. Это выражается в следующем. Во-первых, трудовой договор является самым распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений у работников с конкретными предприятиями, учреждениями, организациями. Во-вторых, трудовые правоотношения существуют во времени в силу заключенного трудового договора. Именно трудовой договор является правовым основанием тех взаимообусловленных действий его сторон, которые должны совершаться сторонами систематически или периодически для реализации во времени принадлежащих им прав и осуществления, принятых на себя обязанностей. Систематическое или периодическое осуществление прав и обязанностей характерно для порождаемого трудовым договором правоотношения как длящегося, в котором права и обязанности рассчитаны на длительную координацию поведения сторон. В-третьих, трудовой договор индивидуализирует место работы (предприятие, учреждение, организация, с которой заключен трудовой договор), и род работы (специальность, квалификация или должность) трудящегося как субъекта трудового правоотношения. Под содержанием трудового договора (контракта) в широком смысле понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон в силу заключенного трудового договора (контракта). На Западе принято считать, что трудовое правоотношение представляет собой органическое единство трех типов юридических отношений: индивидуального, коллективного и организационного. Главным стержнем совокупного трудового правоотношения является индивидуальное трудовое правоотношение, юридически оформляющее применение труда конкретного работника, реализующего свою рабочую силу. Коллективное трудовое правоотношение возникает в связи с функционированием на рынке труда и па производстве профессиональных союзов, которые заключают от имени работников коллектива. 12. Трудовые споры и конфликты: порядок разрешения Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого является трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой спор - разногласия, возникающие между наемными работниками с одной стороны и работодателем - с другой, по вопросам, связанным с применением коллективных и трудовых договоров, правил, положений, инструкций, законодательства о труде, а также по поводу установления или изменения условий труда. С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяются три типа конфликтов. Первый - это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Второй - это конфликт, вызванный расхождениями во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных противоречием целей. Третий - это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат психологические причины. Предметами конфликтов могут быть различные оценки, роли, распределение ресурсов, расходящиеся представления об отношениях обмена, разные представления о компетенциях и предпочтительных действиях. Участниками конфликтных отношений могут быть все внутренние или внешние субъекты дела, например менеджеры, сотрудники, вкладчики личных капиталов, кредиторы, клиенты, поставщики, союзы и т.п. Причины трудовых конфликтов: бездействие руководства в улучшении условий труда; попытка незаконно уволить работников; незнание или игнорирование работодателем норм трудового законодательства; низкая заработная плата, несвоевременная выплаты. Важнейшим механизмом предотвращение трудовых конфликтов является коллективный договор. Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор защищает интересы работников; регулирует отношения между работником и работодателем; дает возможность избегать конфликтов между администрацией и работниками; он упрощает трудовые договора. По субъективному составу трудовые споры принято делить на индивидуальные и коллективные. Индивидуальный трудовой спор - не урегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения норм трудового законодательства, коллективного договора, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда). Индивидуальным трудовым спором так же признается спор между работодателем и лицом изъявившим желание заключить трудовой договор и получивший незаконный отказ Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа их представителей. Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 дней со дня подачи работником заявления, имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. В решении комиссии по трудовым спорам указываются: * наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, - наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника; * даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора; * фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании; * существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт); * результаты голосования. Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: - работника - об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника, считающих, что они подверглись дискриминации, об отказе в приеме на работу; - работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение 1 года со дня обнаружения причиненного ущерба. Коллективный трудовой спор - не урегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений. День начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников Коллективный трудовой спор может привести к забастовке. Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания по выдвижению требований и не вправе препятствовать его проведению. Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников в письменной форме в течение 2 рабочих дней со дня получения указанных требований. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки. При не достижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора. Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме. Решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу. 13. Социально-трудовые отношения и их регулирование. Социальное партнерство, как форма регулирования социально - трудовых отношений Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей отдельных людей и социальных групп в процессе трудовой деятельности. Анализ социально-трудовых отношений проводится по следующим основным направлениям: субъекты, предметы, типы. Субъектами социально-трудовых отношений являются: - индивидуум - наемный работник; - работодатель - предприятие (фирма), предприниматель; - государство. Наёмный работник - это человек, заключивший трудовой договор с представителями предприятия, общественной организации или государства. Работодатель - человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может выступать собственником средств производства или их представителем. Выделяют три уровня социально-трудовых отношений: индивидуальный, когда взаимодействуют работник и работодатель в различных сочетаниях; групповой, когда взаимодействуют объединения наемных работников и объединения работодателей; смешанный, когда взаимодействуют работники и государство, а также работодатели и государство. Предметом социально-трудовых отношении выступают различные стороны трудовой жизни человека: трудовое самоопределение, профессиональная ориентация, наем-увольнение, профессиональное развитие, социально-психологическое развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда и его вознаграждение и др. Все их многообразие обычно сводится к трем группам: 1) социально-трудовые отношения занятости; 2) социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда; 3) социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд. Коллективный договор как форма регулирования социально-трудовых отношений Коллективный договор - базовый документ для социальной политики предприятия, в отношении тех людей, которые на нем работают. Во-первых, необходимо выделить этапы разработки кол. договора и исследовать характер организационно-методической работы; во-вторых, следует проанализировать содержание кол. договора, его структуру. Организация работы по составлению нового кол. договора начинается с формирования комиссии. Ее членами являются представители администрации и профсоюза. Приказом первого руководителя предприятия определяется график совместных действий, в котором указываются сроки проведения колдоговорной компании, составления отчета по выполнению действующего колдоговора, сбора предложений от работников. Работа профкома над отчетом и составлением проекта нового текста проводится совместно со специалистами предприятия. Существует практика, когда проект коллективного договора готовят освобожденные члены профкома. На следующем этапе работы проводится обсуждение проекта в трудовом коллективе. Обобщение опыта обсуждения коллективного договора работниками предприятий позволяет выделить следующие формы: Обсуждение на цеховых собраниях, в процессе текущей работы - на оперативках. Использование стендов с ящиками для сбора предложений. Организация “прямых линий” с генеральным директором, с председателем профкома. Выделение специальной рубрики в многотиражке. Проведение анкетирования для выяснения предложений по совершенствованию коллективного договора. Государственное регулирование социально-трудовых отношений Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти. Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений. Задачами системы госрегулирования социально-трудовых отношений: законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах; контроль исполнения законов; выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, конфликтных ситуаций и т.д.). Вывод (заключение- в общем и кратко) : Защищают социально-трудовые интересы наемных работников профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников. Однако это не исключает возможность существования других организационных форм объединения наемных работников. Уровень социально-трудовых отношений определяется свойствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, т.е. можно выделить индивидуальный и коллективный уровень, уровень отрасли, организации, рабочего места и др. Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом. Для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях (государственном, региональном, организации) на основе государственной программно-нормативной регламентации, охватывающей все направления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д. На уровне организации регулирование социально-трудовых отношений осуществляется с помощью системы коллективных договоров, в рамках которых определяются согласованные позиции работников той или иной организации и их работодателей по решению важнейших вопросов условий и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, социального обеспечения и страхования и т.д. 14. Производительность труда: сущность, показатели и методы измерения. Деятельность, труд людей характеризуется показателем производительности труда. Результат трудовой деятельности оценивается выработкой продукции в единицу времени с учетом экономии труда, овеществленного в сырье, материалах. Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической орг-и. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются: повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы. Производительность труда — один из важнейших показателей деятельности предприятия, характеризующий результативность, эффективность производственной деятельности людей. Производительность труда характеризует эффективность использования трудовых ресурсов. Производительность труда (П) рассчитывается по формуле П = О / Ч где О — объем работы в единицу времени; Ч — число работников. Наиболее широко применяемым и универсальным показателем производительности труда является выработка, которая в зависимости от применяемых измерителей может быть рассчитана тремя методами: натуральным, стоимостным и нормированного рабочего времени (трудовым). Выработка - это количество продукции, произведенной в единицу времени (штуки, тонны, метры). Стоимостной метод- отношение объема произведенной продукции в стоимостном выражении к затратам рабочего времени. Трудовой метод основан на оценке объема выпущенной продукции в единицах нормированного времени — нормо-часах. Производительность труда можно также охарактеризовать и обратным показателем — затратами рабочего времени на единицу произведенной продукции — трудоемкостью. Т = Рв / К, где Т — трудоемкость; Рв — рабочее время; Кп — количество произведенной продукции. Различается трудоемкость нормативная, плановая и фактическая. Нормативная трудоемкость определяется на основе технических норм времени; Плановая — на основе нормативной трудоемкости с учетом мероприятий, направленных на повышение эффективности производства и повышение производительности труда. Фактическая трудоемкость свидетельствует о реальных затратах труда на единицу продукции в определенный период времени и является зеркальным отражением показателя производительности труда. Применяются три метода измерения производительности труда: стоимостный, натуральный и трудовой, которые различаются единицами измерения объема работ. При стоимостном методе измерения производительности труда объем работы берется в денежном выражении. Так, если бригада рабочих в составе пяти человек выполнила за смену объем работы на сумму 120 млн. руб., то производительность труда каждого (выработка) за смену составит: 120 : 5 = 24 (млн. руб.), соответственно за час работы: 24 : 8 = 3 (млн. руб.). Стоимостный метод измерения позволяет сравнивать производительности труда работников разных профессий, квалификаций, например кондитера и булочника, токаря и водителя. Натуральный метод отличается простотой и наглядностью расчетов. Однако использование метода ограниченно: им нельзя пользоваться при расчетах производительности труда на тех участках, где производится или выпускается разная продукция, например тракторы и велосипеды. При измерении производительности труда трудовым методом используются нормативы времени на производство единицы продукции или продажу единицы товара: Пт = (Объем продукции в единицах времени работы) / (Фактическое время работы) Пример. В цехе два рабочих за смену (8 ч) произвели 20 деталей А, на которые установлена норма времени 30 мин за единицу, и 40 деталей В, на которые установлена норма времени 15 мин. Тогда производительность труда (выработка) одного рабочего цеха за минуту составит: Пт = (30x20 + 40x15) / 2x8x60 = 1,25 (детали). Преимуществом трудового метода является возможность его применения ко всем видам работ и услуг. Но для широкого использования метода необходимы нормативы времени на каждый вид работ, которые имеются не всегда. Этим методом нельзя пользоваться для расчета производительности труда работников, находящихся на повременной оплате труда, для которых не применяются нормы времени. 15. Анализ и планирование трудовых показателей. Планирование численности персонала и ее анализ. Анализ трудовых показателей направлен на совершенствование управления трудом. Специалисты, занимающиеся вопросами труда, считают, что анализ трудовых показателей представляет собой систему специальных знаний, связанную с: • исследованием различных трудовых процессов в их взаимосвязи, складывающихся под воздействием объективных экономических законов и факторов субъективного порядка; • научным обоснованием бизнес-планов (аспектов, связанных с кадровой политикой; политикой организации, нормирования, условий труда и т.д.), с объективной оценкой их выполнения; • выявлением положительных и отрицательных факторов, влияющих на деятельность фирмы, и количественным измерением их действия; • раскрытием тенденции и пропорции хозяйственного развития, с определением неиспользованных внутрихозяйственных резервов;• обобщением передового опыта, с принятием оптимальных управленческих решений. В ходе анализа трудовых показателей все процессы изучаются в их взаимосвязи, взаимозависимости и взаимообусловленности, установление которых - наиболее важный момент анализа. Причинная связь опосредует все хозяйственные факты, явления, ситуации, процессы. Анализ исходит из того, что каждая причина, каждый фактор получают надлежащую оценку. С этой целью причины-факторы предварительно изучаются, для чего классифицируются по группам: существенные и несущественные; основные и побочные; определяющие и неопределяющие. Далее исследуется влияние на трудовые процессы, прежде всего существенных, основных, определяющих факторов. Изучение несущественных, побочных и неопределяющих факторов ведется, если требуется, во вторую очередь. Раскрыть и понять основные причины, оказавшие определяющее влияние на выполнение бизнес-плана, выяснить и действие и взаимодействие -значит, разобраться в особенностях хозяйственной деятельности исследуемого объекта. Но в процессе анализа не только вскрываются и характеризуются основные факторы, влияющие на хозяйственную деятельность, но и измеряется степень (сила) их действия. Значением и содержанием анализа трудовых показателей определяются и стоящие перед ним задачи. К числу основных задач анализа трудовых показателей обычно относят следующие: 1. проверку выполнения плановых заданий и выявление причин отклонений фактических показателей от плана; 2. оценку состояния организации труда и ее уровня с обязательным выделением показателей использования рабочего времени; 3. оценку эффективности работы по улучшению использования персонала, анализ его качественного (квалификационного) и количественного состава, системы стимулирования, психологического климата в коллективе; 4. накопление материалов, необходимых для составления бизнес-плана на следующие периоды; 5. подготовку на основе результатов анализа практических предложений об улучшении организации труда, управления, о ликвидации имеющихся недостатков и об использовании выявленных в процессе анализа резервов. Актуальность планирования и анализа трудовых показателей объясняется следующим: 1. Обеспеченность предприятия высококвалифицированными кадрами определяет возможность ритмичной работы по выпуску, реализации продукции, повышению ее качества. 2. Затраты на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции и устранения непроизводственных расходов по фонду оплаты труда, а также потерь от брака, определяют возможности увеличения прибыли. Планирование численности персонала. Включает: Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; Оценку будущих потребностей; Разработку программ по развития персонала. Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Так, в практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом: Чпл = Чб (Iq / Iw), где Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.; Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде; Iw - индекс роста производительности труда. Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства. Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов. При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятиях изменилась в корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи: - с необходимостью перестройки производства, увязкой объема продукции со спросом на нее; - с большей ориентировкой на новации, на выпуск новой продукции; - с необходимостью параллельного существования на предприятии производства уже освоенной продукции и процесса освоения новых видов продукции, с организацией новых производств; - с изменениями в оргструктуре самого предприятия вследствии интеграционных и дезинтеграционных процессов. По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования: - краткосрочное (0-2 года); - среднесрочное (2-5 лет); - долгосрочное (более 5 лет). В поцессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", принебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям. Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей. План по численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвистиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование преобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей. 16. Организационно – правовые документы современной организации. Комплекс организационно - правовой документации регламентирует порядок построения и функционирования системы управления персоналом в конкретной организации. К организационно - правовым документам относят: - Основной - Коллективный договор (социальное партнёрство между работодателем и работниками) - Правила внутреннего трудового распорядка и (или) Положение о персонале – порядок приема/увольнения, режим работы и отдыха, права и обязанности сторон. - Штатное расписание – структура штатного состава и штатной численности. - Положение об отделе кадров или положение о службе персонала - Положение о структурных подразделениях организации - Должностные инструкции сотрудников организации - Приказы (схемы, матрицы) разграничения полномочий между руководителями организации - Различные положения (об оплате труда, о мотивации, о персональных данных и т.д) - График отпусков - Технологические инструкции (в т.ч. инструкция по охране труда) - Правила, методики, памятки по организации, контролю и анализу работы персонала, разнообразные методики по проведению собеседований, тестированию, аттестации и анкетированию претендентов на вакантные должности и работающего персонала и др. 17. Понятие кадрового делопроизводства. Кадровое делопроизводство – деятельность, обеспечивающая документирование и организацию работы с кадровыми документами. Современное управление документацией в конкретной организации диктует необходимость разработки собственного табеля применяемых форм кадровых документов: |