госы. Адхократическая организационная культура гугл, апл
 Скачать 390.75 Kb.
|
|
Часть из которых должна максимально соответствовать установленным межотраслевым унифицированным формам Часть должна быть заимствована из различных нормативно-методических материалов и адаптирована под потребности конкретной организации Часть разработана самостоятельно В основе информационно - документационной кадровой системы, с учётом её особого правового значения, лежат Конституция РФ и законодательные акты, которые устанавливают принципы и формы взаимоотношений граждан с организациями, работодателей и работников, диктуют порядок документирования этих взаимоотношений. Типы кадровой документации. 1. По степени обязательности: обязательные документы - для ведения во всех организациях, независимо от сферы деятельности, численности персонала и организационно-правовой формы; рекомендательные документы - носящие рекомендательный характер; специфические документы - зависящие от специфики конкретного учреждения. 2. По целевой принадлежности: документы по учету личного состава работников (приказы о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, увольнении, личная карточка работника и др.); документы, связанные с осуществлением функций по управлению персоналом и организацией труда. 3. По функциональному назначению: внутренние локальные нормативные акты - определяют общие принципы работы организации и обязательны для исполнения всеми сотрудниками организации, деятельности которых они касаются (положения, инструкции, постановления и др.); информационно - расчетные документы - в них содержится информация, на которой базируются расчеты различного характера внутри организации, или документы, служащие для сохранения необходимых для работы сведений (графики, таблицы, расчетные листы и т.д.); документы, подтверждающие трудовую деятельность работников. Согласно трудовому и пенсионному законодательству эти документы являются подтверждением трудовой деятельности; распорядительные документы - документы, издающиеся работодателем для передачи определенных распоряжений персоналу организации (приказы, распоряжения, постановления, указания); журналы контроля и учета - журналы (книги) учета и регистрации документов, служащие для установления на документах определенного регистрационного индекса и придающие кадровым документам юридическую силу в трудовых спорах. К документам, которые обязательно должны быть в наличии, можно отнести: штатное расписание; трудовой договор (контракт); приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма N Т-1); личную карточку (форма N Т-2); приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма N Т-5); приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма N Т-6); график отпусков (форма N Т-7); приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (форма N Т-8); табель учета использования рабочего времени (форма N Т-13); табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма N Т-12); правила внутреннего трудового распорядка; положение по защите персональных данных работника; трудовую книжку; локальные акты по охране труда. 18. Трудовой договор Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и в полном размера выплачивать работнику з\п, а работник обязуется лично выполнять определённую трудовым договором функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Обязательные сведения в трудовом договоре: - ФИО работника - Наименование работодателя - Документ, удостоверяющий личность работника (наименование, серия, номер, дата выдачи, наименование органа, выдавшего документ - ИНН работодателя - Сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор (ФИО, ДОЛЖНОСТЬ) - Место заключения трудового договора - Дата заключения трудового договора Обязательные 9 условий: 1. Место работы (название, адрес, филиал)2. Дата НАЧАЛА работы3. Трудовая функция 4. Условия социального страхования 5. Разъездной характер6. Тяжёлые и вредные условия труда7. Условия оплаты труда (Заработная плата) Должна быть 2 раза в месяц. Не менее 5200р.8. Режим рабочего времени9. Прочие (Разглашение коммерческой, государственной тайны). Дополнительное соглашение - вариант закрепления изменений трудовых правоотношений. Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Трудовой договор может быть изменен в трех случаях: 1) при переводе работника на другую работу (постоянную/временную) ; 2) изменении определенных сторонами условий трудового договора (изменение штатного расписания, сокращение, изменение оплаты труда, режима и характера работы) ; 3) при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации и ее реорганизации. О предстоящих изменениях работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца. Если работник согласился принять такие изменения, согласие работника оформляется приказом и дополнительным соглашением к трудовому договору с указанием в нем новых условий, которые вносятся в действующий трудовой договор. При отказе работника от предложенных условий трудовой договор с ним прекращается. Кадровая документация непременно должна быть у каждого работодателя. Это, в частности, определено в Трудовом кодексе. Например, необходимость иметь трудовые договоры с работниками предусмотрена ст. 56 и 67 ТК РФ, вести трудовые книжки - ст. 66 ТК РФ, создавать правила внутреннего трудового распорядка - ст. 189 ТК РФ. Создание или ведение других кадровых документов может быть предусмотрено также иными законами (в частности, положение о персональных данных - Федеральным законом от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" (далее - Закон N 152-ФЗ) или книга учета движения трудовых книжек и вкладышей - Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках"). 19. Оформление личного дела работника Личное дело – совокупность документов персонального учёта, содержащих сведения о работнике и его трудовой деятельности. Учитывая, что, личное дело ведется с целью систематизации имеющихся документов по личному составу сотрудников, содержит персональные данные, подлежащие защите от неправомерного использования и утраты, желательно оформлять его непосредственно после приема на работу, т.е. личное дело работника должно формироваться кадровой службой после издания приказа о приёме на работу. Как правило, личные дела работников заводятся в первую очередь на: 1. Работников, которые являются членами руководства предприятия, то есть на самого руководителя, его зама или помощника, руководителя структурного подразделения и так далее. 2. Служащих предприятия, на которых возложена материальная ответственность – это бухгалтер, главбух, заместитель главбуха и так далее. Но многие частные компании занимаются ведением личных дел всех работников предприятия независимо от их ранга, выполняемой ими работы и статуса. Поскольку личное дело работника считается очень удобным источником информации о каждом сотруднике, ведь в одной папке собраны все документы касательно каждого работника. Это и копии личных документов сотрудников, приказы, которые относятся к этому работнику и многие другие документы. Формирование личного дела работника. Формирование личного дела работника нужно для того чтобы упорядочить группировку документированной информации о данном сотруднике, которая передается им работодателю вовремя приема или же перевода на соответствующую должность. Ведением личных дел работников должен заниматься сотрудник кадровых органов или же специально уполномоченное лицо. Формирование личного дела работника начинается непосредственно с момента принятия его на предприятие. Формируется в 2 этапа: - в процессе приема работника на должность после подписания трудового договора и издания приказа о приеме на работу. Последовательность документов – Внутренняя опись документов дела, копия приказа о приёме на работу, трудовой договор, заявление о приеме на работу, копия документов, предоставленных при приёме на работу, копии дипломов об образовании, аттестатов, анкеты, резюме - в процессе ведения личного дела в течение трудовой деятельности работника (документы, подтверждающие изменение анкетно-биографических данных, аттестационные листы, копии актов ревизии его деятельности, его характеристики, приказы о перемещении по должности, документы о поощерениях и награждениях, присвоениях чинов и квалификационных разрядов). Ведение личных дел работников происходит до тех пор, пока работник работает в компании. В ведение личных дел работников входит: 1. Ведение записей, которые относятся к соответствующим разделам личного дела. 2. Помещение документов, которые должны храниться в личном деле. 3. Изъятие ненужных документов. 4. Периодическая проверка состояния данного вида документа на предмет сохранности включенных находящихся в нем документов. Хранение личных дел работников. Хранение личных дел работников нужно для того чтобы быстро и безошибочно найти личные дела всех сотрудников предприятия, обеспечивая тем самым их сохранность и обеспечение конфиденциальности сведений касательно каждого работника. Личные дела сотрудников должны храниться кадровыми службами отдельно от остальных дел. Оформление личных дел работников при передачи их в архив. В данную процедуру входит: 1. Подшивка. 2. Уточнение порядка нумерации листов дела. 3. Составление листа – заверителя. 4. И так далее. 20. Социологическое исследование: основные этапы, методы проведения. + Программа социологического исследования. Социологическое исследование – процесс, состоящий из логически последовательных методологических, методических и организационно - технических процедур, связанных единой целью – получение достоверных данных об изучаемом явлении для последующего практического применения. Виды: Разведывательное исследование – при использовании данного типа идет испытание инструментария (методических документов): анкеты, опросного листа, карточек, изучения документов и др. Программа такого исследования упрощена, как и инструментарий. Обследуемые совокупности невелики – от 20 до 100 человек. Разведывательное исследование, как правило, предваряет глубокое изучение проблемы. В ходе него уточняются цели, гипотезы, задачи, вопросы и их формулировка. Описательное исследование – с его помощью изучают эмпирическую информацию, дающую относительно целостное представление об изучаемом социальном явлении. Объект анализа – большая социальная группа, например, трудовой коллектив большого предприятия. В описательном исследовании может быть применен один или несколько способов сбора эмпирических данных. Сочетание методов повышает достоверность и полноту информации, позволяет сделать более глубокие выводы и обосновать рекомендации. Аналитическое исследование. Оно не только описывает элементы изучаемого явления или процесса, но и позволяет выяснить причины, лежащие в его основе. В нем изучается совокупность многих факторов, обосновывающих то или иное явление. Аналитические исследования, как правило, завершают разведывательное и описательное, в ходе которых собирались сведения, дающие предварительное представление об определенных элементах изучаемого социального явления или процесса. В социологическом исследовании можно выделить 3 основных этапа: 1) разработка программы и приемов исследования; 2) проведение исследования; 3) обработка и анализ данных, формирование выводов, составление отчета. Разделы: 1) первый раздел отчета содержит краткое обоснование актуальности изучаемой социальной проблемы, характеристику параметров исследования (выборка, методы сбора информации, количество участников, сроки проведения и т. д.). 2) Во втором разделе дается характеристика объекта исследования по социально-демографическим признакам (пол, возраст, социальное положение и др.). 3) Последующие разделы включают в себя поиск ответов на выдвинутые в программе гипотезы. Приложение к отчету содержит методологические и методические документы исследования: программу, план, инструментарий, инструкции и т. д. Кроме того, в приложение чаще всего выносят таблицы, графики, индивидуальные мнения, ответы на открытые вопросы, которые не вошли в отчет. Это может быть использовано при проведении последующих программ исследования. Программа социологического исследования - это один из важнейших социологических документов, в котором содержатся методологические, методические и процедурные основы исследования социального объекта. Программу социологического исследования можно рассматривать как теорию и методологию конкретного исследования отдельного эмпирического объекта (реальный социальный объект) или явления, которое представляет собой теоретико-методологическую основу процедур всех этапов исследования, сбора, обработки и анализа информации. Состоит из двух основных частей: методологической и процедурной. В идеальном варианте программа содержит следующие разделы: постановка проблемы, цели и задачи исследования, объект и предмет исследования, интерпретация основных понятий, методы исследования, план исследования. Функции: Методологическая программы позволяет четко определить изучаемую проблематику, сформировать цели и задачи исследования, определить и провести предварительный анализ объекта и предмета исследования, установить отношение данного исследования к ранее выполненным или параллельно выполняемым по данной проблематике исследованиям. Методическая программы позволяет разработать общий логический план исследования, на основе которого осуществляется цикл исследования: теория – факты – теория. Организационная обеспечивает разработку четкой системы разделения обязанностей между членами исследовательского коллектива, позволяет обеспечить эффективную динамику исследовательского процесса. Требования к программе: в ней отражается определенная последовательность, поэтапность социологического исследования. Все составляющие части программы логически связаны, подчинены общему смыслу поиска. Цельориентируется на конечный результат. Теоретическая – дать описание или объяснение социальной программы. Реализация теоретической цели ведет к приращению научного знания. Прикладные цели направлены на разработку практических рекомендаций для дальнейшего научного развития. Задачи – отдельные части, шаги исследования, которые способствуют достижению цели. Постановка задач означает в некоторой степени план действий по достижению поставленной цели. Задачи формулируют вопросы, на которые должны быть получены ответы для реализации цели. Задачи могут быть основные и частные. Основные являются средством решения главных вопросов исследования. Частные – для проверки побочных гипотез, решения каких-то методических вопросов. Гипотеза – это вероятностное предположение о причинах явления, взаимосвязях между изучаемыми социальными явлениями, структуре изучаемой проблемы, возможных подходах к решению социальных проблем. Гипотеза дает направление исследования, влияет на выбор методов исследования и формулировку вопросов. Исследование должно подтвердить, отвергнуть или подкорректировать гипотезу. Можно выделить несколько типов гипотез: 1) основные и выводные; 2) основные и неосновные; 3) первичные и вторичные; 4) описательные (предположение о свойствах объектов, о характере связи между отдельными элементами) и объяснительные (предположение о степени тесноты связей и причинно-следственных зависимостях в изучаемых социальных процессах и явлениях). Основные требования к формулировке гипотез: 1) не должна содержать понятий, которые не получили эмпирической интерпретации, иначе она непроверяема;2) не должна противоречить ранее установленным научным фактам; 3) должна быть проста;4) должна быть проверяема при данном уровне теоретических знаний, методологической оснащенности и практических возможностей исследования. Метод – основной способ сбора, обработки или анализа данных. Техника – совокупность специальных приемов для эффективного использования того или иного метода. Методика – понятие, которым обозначим совокупность технических приемов, связанных с данным методом, включая частные операции, их последовательность и взаимосвязь. Процедура– последовательность всех операций, общая система действий и способ организации исследования. Методы социальных исследований: Наблюдение – целенаправленное восприятие явлений объективной действительности, в процессе которого исследователь получает знания относительно внешних сторон, состояний и отношений объектов, которые изучаются. Формы и приемы фиксации данных наблюдения могут быть различными: бланк или дневник наблюдения, фото-, кино– или телеаппарат и другие технические средства. Особенность наблюдения как метода сбора информации – возможность анализировать разносторонние впечатления об исследуемом объекте. Существует возможность фиксации характера поведения, мимики, жестов, выражения эмоций. Выделяют два основных типа наблюдения: включенное и не включенное. Если поведение людей изучается социологом как участником группы, то он проводит включенное наблюдение. Если социолог изучает поведение со стороны, то он проводит не включённое наблюдение. Главным объектом наблюдения выступает как поведение отдельных людей и социальных групп, так и условия их деятельности. Эксперимент – метод, цель которого состоит в проверке тех или иных гипотез, результаты которых имеют прямой выход на практику. Логика его проведения состоит в том, чтобы при помощи выбора некоторой экспериментальной группы (групп) и помещения ее в необычную экспериментальную ситуацию (подо действием определенного фактора) проследить направление, величину и устойчивость изменений интересующих исследователя характеристик. Различают эксперименты полевые и лабораторные, линейные и параллельные. При отборе участников эксперимента применяют методы попарного отбора или структурной идентификации, а также случайного отбора. Анализ документов – один из широко применяемых и эффективных методов сбора первичной информации. Цель исследования заключается в поиске индикаторов, указывающих на наличие в документе темы, значимой для анализа, и раскрывающих содержание текстовой информации. Изучение документов позволяет выявить тенденцию и динамику изменений и развития определенных явлений и процессов. Источником социологической информации выступают обычно текстовые сообщения, содержащиеся в протоколах, докладах, резолюциях, решениях, публикациях, письмах и т. п. Особую роль выполняет социальная статистическая информация, которая в большинстве случаев используется для характеристик и конкретно-исторического развития изучаемого явления или процесса. Опрос – метод сбора социологической информации – предусматривает:1) устное или письменное обращение исследователя к определенной совокупности людей (респондентов) с вопросами, содержание которых представляет изучаемую проблему на уровне эмпирических индикаторов;2) регистрацию и статистическую обработку полученных ответов, их теоретическую интерпретацию. Основными видами опроса в зависимости от письменной или устной формы общения с респондентами являются анкетирование и интервью. В их основе лежит совокупность вопросов, которые предлагаются респондентам и ответы на которые составляют массив первичных данных. Вопросы респондентам задаются посредством анкеты или опросного листа. Интервью – целенаправленная беседа, цель которой – получить ответы на вопросы, предусмотренные программой исследования. Преимущества интервью перед анкетным опросом: возможность учесть уровень культуры опрашиваемого, его отношение к теме опроса и отдельным проблемам, выражаемое интонационно, гибко менять формулировки вопросов с учетом личности опрашиваемого и содержания предшествующих ответов, ставить необходимые дополнительные вопросы. Типы интервью: 1) по содержанию (документальное, интервью мнений); 2) по технике проведения (свободное и стандартизированное); 3) по процедуре проведения (интенсивное, фокусированное). При подготовке и проведении социологического опроса выделяют три основных этапа. На первом этапе определяются теоретические предпосылки опроса: 1) цели и задачи;2) проблема;3) объект и предмет;4) операционное определение исходных теоретических понятий, нахождение эмпирических индикаторов. В ходе второго этапа обосновывается выборка, определяется: 1) генеральная совокупность (те слои и группы населения, на которые предполагается распространить полученные результаты опроса);2) правила поиска и отбора респондентов на последней ступени выборки. На третьем этапе обосновывается опросный лист (вопросник):1) содержательная репрезентация проблемы исследования в формулировке вопросов, предназначенных респондентам; 2) обоснование вопросника относительно возможностей опрашиваемой совокупности как источника искомой информации; 3) стандартизация требований и инструкций для анкетеров и интервьюеров по организации и ведению опроса, установлению контакта с респондентом, регистрации ответов; 4) обеспечение предварительных условий для обработки результатов на ЭВМ; 5) обеспечение организационных требований к опросу. В зависимости от источника (носителя) первичной информации различаются опросы массовые и специализированные. В массовом опросе основным источником информации выступают представители различных социальных групп. В специализированных опросах главный источник информации – компетентные лица, чьи профессиональные или теоретические знания, жизненный опыт позволяют делать авторитетные заключения. 21. Трудовые ресурсы: понятие, структура, характеристика Труд – это процесс преобразования ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и (или) управляемый человеком либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому. Трудовые ресурсы - экономически активная, трудоспособная часть населения, обладающая физическими и умственными способностями, профессионально-квалификационном уровнем, способная к участию в трудовой деятельности и созданию экономических благ. Трудовые ресурсы – это численность населения, которая работает в народном хозяйстве и способное работать, но по каким-либо причинам в настоящее время не работает. Трудовые ресурсы состоят из 2 частей: Население в трудоспособном возрасте, кроме неработающих инвалидов 1ой и 2ой групп, неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях. Фактически работающие подростки до 16 лет и работающие пенсионеры по возрасту. Если из числа населения в трудоспособном возрасте вычесть число нетрудоспособного населения, то получим численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте. Нетрудоспособное население в трудоспособном возрасте – инвалиды 1, 2 группы; люди, вышедшие на пенсию ранее установленного возраста. Занятое население – население, имеющее независимо от возраста занятие, приносящее доход. В занятое население включают также лиц, которые выполняли работу без оплаты на семейном предприятии. Структура трудовых ресурсов – это соотношение различных групп работников по какому-либо признаку. Знание структуры необходимо для определения направлений их эффективного использования. Соотношение между отдельными группами работников основной деятельности образует структуру работников по категориям персонала. На различных типах предприятий такое соотношение не одинаково и определяется характером создаваемых услуг и уровнем технической оснащенности производства. Так, на предприятиях почтовой связи наибольший удельный вес занимают рабочие по обработке обмена и обслуживанию потребителей. На предприятиях электросвязи преобладают рабочие и специалисты по эксплуатационно – техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи. На радиопредприятиях основной состав штата – специалисты. В условиях научно-технического прогресса в отрасли связи, особенно в электросвязи, увеличивается доля работников, занятых обслуживанием и управлением технических средств. Соотношение работников связи по подотраслям связи составляет отраслевую структуру трудовых ресурсов. Отраслевая структура работников также меняется. Уменьшается удельный вес работников почтовой связи, в то же время возрастает доля производственного персонала электросвязи. Эта тенденция объясняется ускоренными темпами развития электросвязи как подотрасли, представляющей собой наиболее прогрессивные и удобные в пользовании услуги, спрос на которые постоянно растет. Распределение работников по профессиям и специальностям определяет профессионально-квалификационный состав кадров. Возрастная структура трудовых ресурсов предполагает выделение следующих основных возрастных групп: молодежь в возрасте 16-29 лет; лица от 30 до 49 лет; лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50-54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55 лет и старше). Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе работников занимают лица 20-49 лет и чем большую долю составляют мужчины. Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин. Ресурсы – это всё то, что обеспечивает достижение цели организации. Человеческие ресурсы Трудовые ресурсы Кадры Персонал Человеческие ресурсы – это потенциальные возможности людей во всех областях их деятельности. Кадры (входят в состав трудовых ресурсов) – профессионально подготовленные работники. Персонал (включает в себя понятие «Кадры») – сов-ть всех личностей, работающих в одной организации. Трудовые ресурсы страны – это потенциальные возможности людей производить общественно-полезные духовные и материальные ценности; это трудоспособная часть населения с присущими ей психофизиологическими и интеллектуальными особенностями. Трудовые ресурсы = Экономически активное население (ЭА) – сознательно неработающие люди в трудосп. возрасте. ЭА = трудоспособные (от 16 до 54/59 лет) – инвалиды и досрочные пенсионеры + работающие пенсионеры + работ. люди (до 16 лет). 22. Методы оценки и показатели безработицы Безработица- социально-экономическое явление, при котором часть населения не может найти работу. Безработные — это лица трудоспособного возраста, которые хотят и могут работать, но по каким либо причинам не могут найти работу. Согласно ФЗ |