госы. Адхократическая организационная культура гугл, апл
 Скачать 390.75 Kb.
|
|
Теория справедливости (равенства)С.Адамса Стейси Адамс, создатель одной из таких теорий, считает, что работник сравнивает отношение полученного им вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносит его с вознаграждением других работни ков, выполняющих такую же работу. Если проведенное сравнение не устраивает работника, он оценивает отношение к себе как предвзятое. Он ощущает неудовлетворенность, которая может вылиться в целый ряд негативных для трудовой деятельности последствий (сокращение трудовых усилий работника, конфликтные ситуации, уход работника в другое подразделение или фирму и т. п.). Критерии измерения вклада подчиненных в общую работу и их вознаграждения необходимо изложить в понятной форме и сообщить всем до начала работы. Работники должны знать, кто, за что и в каком размере получает вознаграждение и какие факторы определяют размер вознаграждения. МодельПортера—Лоулера Лаймон Портер и Эдвард Лоулер разработали модель мотивации, объединяющую элементы теорий ожидания и справедливости. В этой модели процесс мотивации определяется посредством пяти переменных: затраченных усилий, ожиданий, полученных результатов, вознаграждения, степени удовлетворения. Модель Портера—Лоулера внесла новые грани в изучение мотивации, показав, что последняя представляет собой не однолинейный процесс, а целостную структуру, взаимосвязывающую ряд поведенческих факторов и фактор вознаграждения. Один из наиболее важных выво дов этой модели: высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием. Теория постановки целей Э. Лока В ней мотивация человека определяется его целями и удовлетворен ностью результатом труда по их достижении. Модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следую щим образом. Человек определяет для себя цели, задающие интенсив ность и направленность его действий. Осуществив эти действия, он дос тигает определенного результата и получает от этого удовлетворение. Необходимо эффективно сочетать постановку целей перед отдельными работниками и группами. Если цели индивидуальны, возникает конкуренция между членами группы, что активизирует деятельность каждого из них, но ослабляет эффект синергии от групповой работы. Постановка целей перед группами порождает межгрупповую конкуренцию, но снижает индивидуальную отдачу работников. 34 СУЩНОСТЬ И ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании труда. Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы: *Осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда;* Распределение заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;*Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;*Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;*Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;*Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;*Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям. Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов: А) формирование фонда оплаты труда; Б) нормирование труда; В) установление тарифной системы; Г) определение формы и системы заработной платы. Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система. Фонд оплаты труда. Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. По своей структуре фонд оплаты труда является доволь но сложной составляющей издержек на содержание труда. В фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные на числения, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовремен ные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми коллективными договорами. Фонд оплаты труда должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок. Метод прямого счета: ФОТ = ЧСПхЗПЛ (ср), Где Чсп – средняя плановая численность работающих; Зпл (ср) – средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями. Фонд оплаты труда включают в себя: Оплата за отработанное время (в денежной и натуральной форме):*зарплата по тарифным ставкам и окладам; *компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и т. д.; Оплата за неотработанное время (в денежной и натуральной форме):*оплата ежегодных и дополнительных отпусков; *оплата учебных отпусков; *оплата льготных часов подростков; *оплата за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям; *оплата простоев не по вине работника. Единовременные поощрительные и другие выплаты: *разовые премии независимо от источников выплаты; *вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет; *денежная компенсация за неиспользованный отпуск; *другие единовременные поощрительные выплаты, включая стоимость подарков. Выплаты на питание, жилье, топливо (носящие регулярный характер): *стоимость бесплатно предоставленных питания и продуктов (в соответствии с законодательством); *средства на возмещение расходов по оплате жилья и коммунальных услуг; *стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива, жилья, питание. Тарифная система. Тарифная система организации оплаты труда представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифную ставку (оклад), определяющую размер оплаты труда в час задень; тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями); тарифные коэффициенты. 35. КЛАССИФИКАЦИЯ И ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ АРМ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ Автоматизированное рабочее место кадровика – это рабочее место, которое оснащено вычислительной техникой и инструментальными средствами, обеспечивающими автоматизацию операций учетного процесса при выполнении специалиста по кадрам профессиональных функций. Быстрое и эффективное осуществление сбора, обработки и хранения огромных массивов информации стало главным условием успешного функционирования современных организаций, учреждений и предприятий. Внедрение АРМ предполагает, что основные операции по накоплению, хранению и переработке информации возлагаются на вычислительную технику, а пользователь выполняет часть ручных операций и операций, требующих творческого подхода при подготовке управленческих решений. Поэтому АРМ необходимо рассматривать как усилитель интеллектуальных возможностей человека и универсальное средство обработки информации. Для каждого объекта управления нужно предусмотреть автоматизированные рабочие места, соответствующие их функциональному назначению. Однако принципы создания АРМ должны быть общими: Согласно принципу системности АРМ следует рассматривать как системы, структура которых определяется функциональным назначением. (телефон, принтер, калькулятор, сканер) Принцип гибкости означает приспособляемость системы к возможным перестройкам благодаря модульности построения всех подсистем и стандартизации их элементов. Принцип устойчивости заключается в том, что система АРМ должна выполнять основные функции независимо от воздействия на нее внутренних и внешних возможных факторов. Это значит, что неполадки в отдельных ее частях должны быть легко устранимы, а работоспособность системы – быстро восстановима. В основу классификации АРМ может быть положен ряд классификационных признаков. С учетом областей применения возможна классификация АРМ по функциональному признаку: • АРМ административно-управленческого персонала; • АРМ проектировщика радиоэлектронной аппаратуры, автоматизированных систем управления и т.д.; • АРМ специалиста в области экономики, математики, физики и т.д.; • АРМ производственно-технологического назначения. Важным классификационным признаком АРМ является режим эксплуатации, по которому выделяются одиночный, групповой и сетевой режимы эксплуатации. В первом случае АРМ реализуется на обособленном компе, все ресурсы которой находятся в монопольном распоряжении пользователя. Такое рабочее место ориентировано на решение нестандартных, специфических задач, и для его реализации применяются компы небольшой мощности. При групповом режиме эксплуатации на базе одного компа реализуется несколько рабочих мест, объединенных по принципу административной или функциональной общности. В этом случае требуются уже более мощные ЭВМ и достаточно сложное программное обеспечение. Групповой режим эксплуатации обычно используется для организации распределенной обработки данных в пределах отдельного подразделения или организации для обслуживания стабильных групп специалистов и руководителей. Одним из подходов к классификации АРМ является их систематизация по видам решаемых задач. Возможны следующие группы АРМ для решения:• информационно-вычислительных задач;• задач подготовки и ввода данных;• информационно-справочных задач;• задач бухгалтерского учета;• задач статистической обработки данных;• задач аналитических расчетов. 36. ПАКЕТЫ ПРИКЛАДНЫХ ПРОГРАММ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ Паке́т прикладны́х програ́мм — набор взаимосвязанных модулей, предназначенных для решения задач определённого класса некоторой предметной области. приложение для решения задачи должно использовать только модули пакета, а создание конкретного приложения может быть доступно непрограммистам. Практически все корпоративные системы управления бизнес-процессами имеют модульный принцип. Каждый модуль ориентирован на управление каким-либо бизнес-процессом. Один из них, как правило, реализует автоматизированное управление кадрами. Иногда управление кадрами объединено с расчетом заработной платы в одном модуле. В последние время на российском рынке появились интегрированные системы западных разработчиков, такие как R/3, "Baan", "Oracle". Эти системы отличаются полнотой поддержки всех аспектов бизнесс-процесса, высоким качеством реализации, основанной на значительном опыте внедрений (прежде всего у зарубежных пользователей). например, система R/3 поддерживает такие пока еще экзотические для нашей действительности функции, как: - планирование мероприятий по повышению квалификации персонала с резервированием помещений на год вперед; - учет снижения квалификации работника (влияющее на заработную плату) в зависимости от времени отсутствия постоянной практики; индивидуальное планирование карьеры работника; отображение долгосрочных тенденций в потенциале сотрудников. Основные претензии, которые можно предъявить к зарубежным программным продуктам, - это недостаточная адаптация их к российскому законодательству, ограниченная локализация (т.е. перевод на русский язык не всех элементов интерфейса) и очень высокая стоимость. Этих недостатков лишены корпоративные системы российских разработчиков. Пакет "АТЛАНТ-КАДРЫ" предназначен для автоматизации учета кадров предприятий любой формы собственности, обладает открытостью, гибкостью и дружественным интерфейсом и состоит из нескольких подсистем, с такой информацией, как:- ввод данных и редактирование таблиц с информацией о сотрудниках; -визуальный контроль информации;- просмотр архивной информации по уволенным сотрудникам;- получение, просмотр и печать типовых кадровых форм;- получение всевозможной справочной информации по кадровым вопросам и т.д. Пакеты по управлению кадрами фирмы "INFIN". Пакеты этой фирмы ("Бухгалтерия", "Зарплата", "Кадры") построены по оригинальной структуре. Так, модуль "Бухгалтерия" имеет следующие модификации: "Мини", "Макси", "Супер», каждая из которых включает в себя определенный комплекс задач. - "Мини" - до 30 чел. с возможностью привязки к программам "Бухгалтерия", "Торговля" или "Зарплата";-"Макси"-до 100 чел.;- "Супер" - без ограничения численности. Пакет позволяет автоматизировать оформление:- приема сотрудников; - перемещения сотрудников; - увольнения сотрудников; - отпусков сотрудников; -личных карточек; -подбора кадров. Автоматизированное рабочее место "Учет личного состава" фирмы "Инфософт" предназначено для учета личного состава предприятий любого типа: государственных, совместных, бюджетных, акционерных. В программе реализованы следующие функциональные возможности:- ввод основных сведений о сотруднике при приеме его на работу. Объем этой информации определяется руководством; - ведение "истории" перемещений (назначений), повышения квалификации, аттестации, пребывания за границей, поощрений, наград, отпусков, увольнений; - создание штатного расписания; - создание классификаторов, списков, словарей; - формирование, просмотр и печать штатных выходных документов, в т.ч. списков и количества сотрудников, принятых или уволенных в заданном отрезке времени. Приведенный обзор ППП по управлению кадрами позволяет сделать следующие выводы. 1. Во всех пакетах реализован традиционный подход к проблеме автоматизации управленческих функций в кадровых службах. Акцент сделан на учет кадров и выдачу информации по запросам. Пакеты отличаются полнотой учетной информации, организацией запросной системы и интерфейсом. 2. Ни в одном из пакетов не предусмотрена связь с базами данных других организаций. 3. Во всех пакетах имеется режим (или документ) "Личная карточка". Однако содержание информации при этом не всегда соответствует утвержденной форме. 4. Ни в одном из пакетов не предусмотрено хранение архивной информации. 5. Практически все перечисленные пакеты требуют небольшого времени освоения: в пределах одной-двух недель. 6. Все пакеты, созданные в Москве, предоставляют услуги "горячей линии". 7. Ни в одном из пакетов не реализована возможность прямого импорта данных, подготовленных в других пакетах. 8. В ряд пакетов включена задача составления штатного расписания. 9. Практически во всех пакетах имеется задача расчета заработной платы. 10. Для решения ряда задач не всегда используются корректные алгоритмы. Примером может служить задача подбора кадров в составе пакета фирмы "INFIN": предлагается осуществлять эту процедуру, руководствуясь исключительно тем, что означает имя человека согласно народным приметам. 37. НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке соответствующим компетентным органом или руководством организации. Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом. Нормативно-методические документы могут быть следующих видов: • нормативные акты; • стандарты; • методики, положения, инструкции и т.п. Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают: • нормативно-справочные документы; • документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера; • документы технического, технико-экономического и экономического характера. Первая группа включает нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. Например, нормы времени управленческих процедур, инструкция Государственной налоговой службы РФ, сменно-суточные задания и проч. Документы второй группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Например, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс, руководящие документы (положения, инструкции, правила) Минтруда и других государственных органов, приказы, положения, инструкции, издаваемые руководителем организации или соответствующим подразделением по вопросам труда, численности и оплаты труда и т.п. Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. Это нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты; бизнес-план, смета затрат на производство, типовые нормы времени, различные отчеты, система стандартов по технике безопасности и проч. 38 Объективные и субъективные элементы в структуре конфликта. Конфликт это сложное многомерное социальное образование, в котором можно выделить определенные структурные элементы. Таким образом конфликты имеют структуру. Структура - это совокупность элементов и вставленных связей между ними, что обеспечивает целостность и тождественность этого явления самому себе. По своему характеру и природе все элементы конфликта могут быть разделены на два вида: объективные (вне личностные) и личностные (субъективные). К объективным элементам конфликта относятся такие его составляющие, которые не зависят от воли человека, от его личностных качеств. Таким элементами являются: 1) объект и предмет конфликта, 2) участники конфликта, 3) пространственно-временные характеристики, 4) среда конфликта. К субъективным: в первую очередь, образы себя, оппонента, объекта и предмета конфликта, вещественной и социальной среды, в которой развивается конкретный конфликт. К элементам субъективной относятся также мотивы поведения участников конфликта, преследуемые ими цели, потребности, ценности, их нравственные и профессиональные качества, психологическая устойчивость, культура и др. индивидуально-психологические характеристики. Более того, субъективная подструктура конфликта играет решающую роль в возникновении, развитии и завершении борьбы, т. е. она в большей степени определяет динамику и эволюцию конфликта по сравнению с объективной подструктурой. Объект конфликта - это элемент материальной или духовной сферы, который находится на пересечении интересов конфликтующих сторон. Материальные объекты: территория, материальные ценности, недвижимость, финансовые ресурсы, услуги выступают важными объективными факторами конфликтной споры. Идеальными объектами также желание иметь более высокий социальный статус, правила и нормы деятельности. следует знать, что объект конфликта, как правило, всегда в ограниченном количестве. Отсутствие объекта свидетельствует о том, что конфликт является мнимым. Предмет конфликта - это те противоречия, которые возникают между сторонами взаимодействия и которые они стремятся примет решение конфликта. Предмет конфликта не просто конкретизирует объект конфликта, а свидетельствует, что вокруг объекта сложилась проблема. Современная конфликтология разделяет всех участников конфликта на основных (прямых) и неосновных (косвенных). Основные участники конфликта в литературе синонимично могут употребляться в терминах: "субъекты конфликта", "оппоненты", "контрагенты". Это всегда прямые непосредственные стороны, участвующие в конфликте. Им принадлежит решающая и наиболее активная роль в его возникновении и развитии. Они непосредственно осуществляют конфликтное взаимодействие, ведут "наступательные" или "оборонительные" действия друг против друга. Чаще всего в научной литературе основных участников конфликта называют оппонентами, что в переводе с латинского языка означает тот, кто отрицает своему собеседнику. Существенной характеристикой основных участников (оппонентов) является ранг, т.е. уровень возможностей реализации своих целей или "сила", что проявляется в борьбе. Чем больше у участника конфликта имеется возможностей влиять на ход противостояния тем выше у него ранг. При этом ранжирование можно проводить по разным признакам: физической силе, политической и экономической мощи, ресурсному и финансовом положении. Ранг участников конфликта непосредственно связан с их социальным статусом - положением, должностью, которую они занимают в обществе, а также с возрастом, семейным статусом. 39 конструктивные и деструктивные функции конфликта В общественных науках функция (от лат. functio — совершение, исполнение) означает значение и роль, которую определенный социальный институт или частный социальный процесс выполняет относительно потребностей социальной системы более высокого уровня организации или инте ресов составляющих ее общностей, социальных групп и индивидов. В соответствии с этим под функцией конфликта мы будем понимать ту роль. которую выпол няет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и индивидам Функции конфликта имеют двойственный характер. Один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни противоположных, конфликтующих сторон, он может быть конструктивен и деструктивен в разные моменты своего развития. Необходимо учитывать, для кого из участников этот конфликт конструктивен, а для кого деструктивен. Если целью одной из сторон может быть устранение противоречия, то целью другой стороны может быть сохранение статуса, уклонение от конфликта или разрешение противоречия без противоборства. В конфликтах могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а иные силы, провоцирующие конфликт. Это необходимо учитывать, давая собственную оценку ситуации. Конструктивные функции конфликта 1 Конфликт является способом обнаружения и фиксации противоречии и проблем в об ществе, организации, группе. Кроме того, конфликт свидетельству ет о том, что эти противоречия достигли уже большой зрелости и необходимо принимать неотложные меры по их устранению. Таким образом, всякий конфликт выполняет информационную функцию, дает дополнительные импульсы к осознанию своих и чужих интере сов в противоборстве. 2 Конфликт является формой разрешения противоречий. Его раз витие способствует устранению тех недостатков и просчетов в соци альной организации, которые привели к конфликту. 3 Конфликт способствует снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает «выпустить пар», разря дить обстановку и снять накопившуюся напряженность. 4 Конфликт может выполнять интегративную, объединительную функцию. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплочения и противоборства с внешним врагом. Кроме того, сама задача решения возникших проблем объединяет людей. В поисках выхода из конфликта вырабатываются взаимопонимание и чувство причастности к решению общей задачи. 5 Разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы, ибо при этом ликвидируются источники неудовлетворен ности- Стороны конфликта, наученные «горьким опытом», в буду щем будут больше расположены к сотрудничеству, нежели к конф ликту. Помимо этого, разрешение конфликта может предотвратить более серьезные конфликты, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился. 6 Конфликт интенсифицирует и стимулирует групповое творче ство, способствует мобилизации энергии для решения стоящих перед субъектами задач. В процессе поиска путей разрешения конфликта происходит активизация анализа трудных ситуаций, разрабатыва ются новые подходы, идеи, инновационные технологии и т.д. ^ 7 Конфликт может служить средством выяснения соотношения сил социальных групп или общностей и тем самым может предосте речь от последующих более разрушительных конфликтов. 8 Конфликт может служить средством для возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить новым содер жанием старые нормы. Конструктивные Функции конфликта на личностном уровне Здесь происходит влияние конфликта и на индивидуальные характеристики личности. 1 Конфликт может выполнять познавательную функцию по отношению к людям, которые принимают в нем участие. Именно в трудных критических (экзистенциальных) ситуациях и проявляются подлинный характер, ценности и мотивы поведения людей; не случайно говорят «друг познается в беде». С познавательной функцией связана и возмож ность диагностики силы противника. 2 Конфликт может способствовать самопознанию и адекватной самооценке личности. Он может помочь верно оценить свои силы и способности и выявить новые, ранее не известные стороны характе ра личности. Он может также закалить характер, способствовать появлению его новых качеств, таких, как чувство гордости, досто инства и т.п. ^ 3 Конфликт может помочь избавиться от нежелательных свойств характера, например, чувства неполноценности, покорности, рабо лепия и т.п. 4 Конфликт является важнейшим фактором социализации чело века, развития его как личности. В конфликте индивид за сравни тельно небольшой отрезок времени может получить столько жиз ненного опыта, сколько он, возможно, не получит никогда вне конфликта. 5 Конфликт является существенным фактором адаптации чело века в группе, поскольку именно в конфликте люди в наибольшей степени раскрываются и можно с уверенностью сказать кто есть кто. И тогда личность либо принимается членами группы, либо, напротив, отвергается ими. В последнем случае, конечно, никакой адаптации не происходит. 6 Конфликт может помочь снять психическую напряженность в группе, снять стресс его участникам, если конфликт разрешается положительно для человека. В противном случае эта внутренняя напряженность может даже усилиться. 7 Конфликт может служить средством удовлетворения не толь ко первичных, но и вторичных потребностей личности, способом ее самореализации и самоутверждения. Неслучайно А. С. Пушкин писал о том, что «есть упоение в бою». Деструктивные функции конфликта Они проявляются на различных уровнях социальной системы и выражаются в следующих последствиях. 1 Конфликт может быть связан с насильственными методами его разрешения, в результате могут быть большие человеческие жер твы и материальные потери. Помимо сторон, участвующих в воен ном конфликте, от него могут пострадать и мирные жители. 2 Конфликт может привести стороны противоборства (обще ство, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации. 3 Конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития общества. Более того он может вызвать стагнацию и кризис общественного разви тия, возникновение диктаторских и тоталитаристских режимов. 4 Конфликт может способствовать дезинтеграции общества, раз рушению социальных коммуникаций и социокулътурному отчужде нию социальных образований внутри общественной системы. ^ 5 Конфликт может сопровождаться нарастанием в обществе на строений пессимизма и упадком нравов. 6 Конфликт может повлечь за собой новые, более деструктивные конфликты. 7 Конфликт в организациях часто приводит к снижению уровня организации системы, снижению дисциплины и эффек тивности деятельности. Деструктивные функции конфликта на личностном уровне Они выражаются в следующих последствиях. 1 Конфликт может оказывать негативное воздействие на социально-психологический кли мат в группе; могут, в частности, появиться такие негативные психические состояния, как чувства подавленнос ти, пессимизма и тревоги, приводящие личность в состояние стресса. 2 Конфликт может привести к разочарованию в своих возможно стях и способностях, к деидентификации личности. 3 Конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе, потерю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентации и образцов поведения. В худшем случае в результате конфликта мо жет наступить и разочарование, и потеря веры в прежние идеалы. А это может иметь уже совсем серьезные последствия — девиантное (отклоняющееся) поведение и как крайний случай — суицид. Не подлежит сомнению тесная взаимосвязь в нашем обществе в 90-х годах таких явлений, как рост числа социальных конфликтов, девиантного поведения и суицида. По суициду, в частности, наша страна стоит сегодня на одном из первых мест в мире. 4 Конфликт может привести к отрицательной оценке человеком своих партнеров по совместной деятельности, разочарованию в сво их коллегах и недавних друзьях.
40. Виды, способы управления и разрешения конфликтов в организации. |