госы. Адхократическая организационная культура гугл, апл
 Скачать 390.75 Kb.
|
|
«О занятости населения в РФ», «безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней». В соответствии с ФЗ «О занятости населения в РФ» безработными не могут быть признаны следующие категории граждан: - не достигшие 16-летнего возраста; - которым в соответствии с законодательством Российской Федерации назначена трудовая пенсия по старости (часть трудовой пенсии по старости); - отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы; - не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных; - осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы; - представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными. Методы оценки. Система наблюдения за безработицей основана на данных социологических исследований и административных данных. Основные инструменты наблюдения за безработицей - это: 1. Исследования рынка труда, проводимое Федеральной службой государственной статистики; 2.статистика, предоставляемая Государственной службой занятости. СЗ предоставляет информацию только об ищущих работу (в основном безработных), состоящих на учете в Государственной службе занятости. Здесь же отслеживаются изменения в составе контингента ищущих работу, состоящих на учете в Федеральной службе занятости. Преимущества СЗ статистики: - Так как данные извлекаются из административной документации, получение их сравнительно недорого. -информация охватывает весь учетный контингент ищущих работу, что позволяет извлекать информацию по конкретным группам и сферам без погрешности в выборке (или с малой погрешностью), что позволяет следить за уровнем, потоками, продолжительностью и динамикой безработицы. Недостатки СЗ статистики: - Она охватывает только тех граждан, ищущих работу, кто зарегистрирован Государственной службой занятости, но многие ищущие работу не встают на учет. - На административную статистику воздействуют изменения в правилах выплаты пособий. Обследование населения по проблемам занятости и безработицы проводится в России Федеральной службой государственной статистики с квартальной периодичностью по состоянию на последнюю неделю второго месяца квартала, т.е. февраля, мая, августа, ноября. Обследование проводится во всех субъектах РФ на основе выборочного метода наблюдения с последующим распространением итогов на всю численность населения обследуемого возраста. Выборка единиц наблюдения для квартальных обследований строится таким образом, что в каждом квартале все единицы наблюдения заменяются новыми. Преимущество социологического исследования безработицы заключается в том, что исследование охватывает не только граждан, состоящих на учете в Центрах занятости, но и граждан, не обратившихся в Центры занятости с целью поиска работы. К недостаткам социологического исследования относятся: - Социологическое исследование более дорогой метод получения информации, чем административная статистика, так как требует отвлечения дополнительных ресурсов. - Так как социологическое исследование выборочное, существует вероятность ошибки выборки. Используя оба вида источников можно получить следующие показатели: 1. Численность экономически активного населения - сумма занятых в экономике и безработных. 2. Занятые в экономике - лица, которые в рассматриваемый период: а) выполняли оплачиваемую работу по найму, а также приносящую доход работу не по найму как с привлечением, так и без привлечения наемных работников; б) временно отсутствовали на работе из-за болезни или травмы, ухода за больными; ежегодного отпуска или выходных дней; обучения вне своего рабочего места; отпуска без сохранения или с сохранением содержания по инициативе администрации (продолжительностью менее 6 месяцев); забастовки; других подобных причин; в) выполняли работу в качестве помогающих на семейном предприятии. Занятыми считаются также лица, занятые выполнением работ по производству в домашнем хозяйстве продукции, предназначенной для реализации. 3. К безработным (в соответствии со стандартами Международной Организации Труда - МОТ) относятся лица в возрасте, установленном для измерения экономической активности населения, которые в рассматриваемый период удовлетворяли одновременно следующим критериям: а) не имели работы (доходного занятия); б) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческую службы занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации организации или работодателю, использовали личные связи или предпринимали шаги к организации собственного дела (поиск земли, зданий, машин и оборудования, сырья, финансовых ресурсов, обращение за разрешениями, лицензиями и т.п.); в) были готовы приступить к работе в течение обследуемой недели. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитывались в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. 4. Безработные, зарегистрированные в органах государственной службы занятости - трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка (трудового дохода), проживающие на территории Российской Федерации, зарегистрированные в центре занятости по месту жительства в целях поиска подходящей работы, ищущие работу и готовые приступить к ней. Информация о численности безработных, получивших официальный статус в органах государственной службы занятости, разрабатывается Федеральной службой по труду и занятости. 5. Уровень экономической активности населения - отношение численности экономически активного населения определенной возрастной группы к общей численности населения соответствующей возрастной группы, в процентах. 6. Уровень занятости - отношение численности занятого населения определенной возрастной группы к общей численности населения соответствующей возрастной группы, в процентах. 7. Уровень безработицы - отношение численности безработных определенной возрастной группы к численности экономически активного населения соответствующей возрастной группы, в процентах. 8. Коэффициент напряженности (нагрузка незанятого населения на одну вакансию) – отношение количества незанятого населения к количеству вакансий. 9. Продолжительность безработицы (продолжительность поиска работы) - промежуток времени, в течение которого лицо, будучи незанятым, ищет работу, используя при этом любые способы. 10. Продолжительность незавершенной безработицы - время с момента начала поиска работы до момента фиксации безработицы в обследуемую неделю. 11. Профессиональная принадлежность безработных определяется по последнему месту работы или по профессии, специальности, полученной в учебном заведении (для лиц, не имеющих опыта работы). В мае 2013 года уровень безработицы в России составил 5.2 %, уровень занятости составил 65.0 %, на ноябрь 2014 года по данным Федеральной службы государственной статистики составляет 5.2%. 23. Рынок труда как регулятор занятости и безработицы Рынок труда — составная часть структуры рыночной экономики, функционирующая в ней наряду с другими рынками (сырья, материалов, товаров, профессий, образовательных услуг и услуг разного рода, рынка жилья, ценных бумаг и т. д.) и выступающая в качестве института или механизма, который обеспечивает взаимодействие основных субъектов рынка труда. Основными субъектами рынка труда являются наемные работники и работодатели. На нем, как считают эксперты МОТ, предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, относительно заработной платы и условий труда. Рабочая сила может самостоятельно искать рабочее место или обратиться в государственную службу занятости. Спрос на рынке труда – это спрос на трудовые ресурсы. Спрос на рынке труда формируется под воздействием спроса на товары и услуги, производимые с помощью этого труда. Поэтому спрос на рынке труда является производным от спроса на товары и услуги. Субъектами спроса на рынке труда выступают работодатели. Их можно разделить на две группы: - бизнес; государство. Количество спроса на рынке труда зависит от желания работодателей использовать в качестве ресурса труд, либо заменить его на другие факторы производства (например, автоматизация труда). Одним из определяющих данное решение работодателя фактором является цена труда – то есть заработная плата. Так в странах, где уровень труда достаточно высокий работодатели стремятся больше использовать различные технические средства, чем большое количество наемных работников. В результате уровень оплаты труда влияет на качество требуемой рабочей силы (высококвалифицированная, низкоквалифицированная). Спрос на рабочую силу формируется из потребности на создаваемых новых рабочих местах (в государственном и иных секторах); потребности в работниках на замену выбывающих по причинам, предусмотренным законодательством (уход на пенсию и т.п.); потребности в работниках на замену выбывающих по причинам текучести. Предложение на рынке труда – это предложение трудовых ресурсов. Субъектами предложения на рынке труда являются домохозяйства. Домохозяйство - субъект экономики, который состоит из одного ведущего самостоятельное хозяйство индивида или, чаще, группы людей, живущих совместно и ведущих общее хозяйство. Как правило, такая группа лиц объединена родственными или семейными связями (семья, одинокий человек и так далее). Под ведением общего хозяйство понимается совместный быт, расходы, проживание в одной квартире и так далее. Количество предложения рабочей силы зависит от уровня заработной платы, демографической ситуации в регионе, соотношения среднего уровня оплаты труда и прожиточного минимума (например, может ли один член семьи содержать всю семью), миграционных процессов. Предложение рабочей силы прогнозируется по следующим категориям трудовых ресурсов: -высвобождаемые работники;-неработающая и неучащаяся молодежь;-работники, уволенные по причинам текучести;-демобилизованные из рядов Вооруженных Сил;-женщины, выходящие на работу после ухода за детьми;-лица, высвобожденные из мест лишения свободы;-механический прирост трудоспособного населения; -временно или частично незанятые в народном хозяйстве. Рынок труда (рабочей силы, основная характеристика которой есть способность к труду) — социологическая и экономическая категория, характеризующая систему социально-трудовых отношений по поводу удовлетворения потребностей производства в рабочей силе и реализации гражданами права на труд, осуществляемых посредством обмена на основе спроса и предложения (соответственно — рабочей силы и рабочих мест). Рынок труда можно определить как специфический вид рынка, представляющий собой форму проявления рыночных отношений в сфере обращения и функционирования рабочей силы, как основанный на отношениях обмена и конкуренции механизм взаимодействия между работодателем и наемным работником, желающим быть занятым на рабочем месте, адекватном его профессиональным навыкам и умениям. Реальная модель рынка труда во многом зависит от государственной политики занятости, уровня экономического развития страны, того или иного региона, демографической ситуации. Рынок труда отличается от всех других рынков тем, что на нем в качестве товара выступают физические, интеллектуальные и эмоциональные способности людей. На рисунке 1 изображена кривая спроса на труд. Кривая спроса на труд (Рисунок 1) показывает положительную зависимость спроса на труд от заработной платы. Это объясняется желанием работодателя нанимать большее количество работников за меньшую заработную плату. Так как заработная плата является расходами работодателя.
Таким образом, чем больше уровень оплаты труда, тем меньше спрос на труд, работодатель делает выбор в пользу других факторов производства. На рисунке 2 изображена кривая предложения труда. Кривая предложения труда показывает прямую зависимость между объемом предложения труда и уровнем заработной платы. Это объясняется тем, что чем больше уровень оплаты труда, тем больше желающих работать.
Главная функция рынка труда – обеспечение свободного перемещения рабочей силы, а также совершенствование структуры занятости и повышение эффективности труда. Рынок труда обеспечивает экономическую свободу наемному работнику при решении вопросов, связанных с местом приложения труда, что есть одно из условий его эффективного развития. В зависимости от политики занятости, проводимой в различных странах, выделяют 2 основные модели рынка труда: - внешний рынок - внутренний рынок. Слагаемыми в формировании модели являются: - система профессиональной подготовки - методы повышения профессионально-квалификационного уровня - практика продвижения работников и заполнения вакансий - использование коллективных договоров Внешний РТ предполагает географическую и профессиональную мобильность рабочей силы между организациями. Предприятия комплектуются кадрами со стороны, подбирая готовых работников. Основная форма подготовки на предприятиях – ученичество. (это классика для США) Внутренний РТ основывается на внутрифирменном профессиональном движении работников, поскольку здесь профессии работников носят специфический, присущий данной фирме характер. Кроме того, гарантии занятости, уровень заработной платы, зависящие от стажа работы, препятствуют переходу работника в другие компании. (Классика для Японии). Различный уровень гарантии занятости у разных категорий работников на внешнем и внутреннем рынке труда приводит к образованию дуального (двойственного) рынка труда. Сопоставление полученных данных о предложении и спросе на рабочую силу в определенной мере характеризует степень напряженности рынка труда. Пример россия: За первые шесть месяцев 2013 года число открытых вакансий выросло на 33%. В то же время в июне было размещено на 11% больше резюме, чем в январе. Пик активности соискателей пришелся на февраль, после чего последовал небольшой спад. Работодатели же продолжали активно подбирать персонал в течение всего рассматриваемого периода. Число вакансий для молодых специалистов с июня 2012 года по июнь 2013 года выросло на 38%. Самый большой прирост вакансий для молодежи зафиксирован в таких отраслях, как промышленность (+112%), логистика (+92%) и туризм (+88%). ПРИМЕР ЧЕЛЯБИНСКАЯ ОБЛАСТЬ: По оперативным данным еженедельного мониторинга на 25 декабря 2013 года уровень регистрируемой безработицы в Челябинской области составил 1,34%. Численность незанятых граждан, состоящих на учете в центрах занятости населения, составляет 29239 человек, безработных граждан – 25261. Количество имеющихся вакансий в центрах занятости населения области, заявленных работодателями, составило 27286 единиц, в том числе: постоянные рабочие места – 22895, временная занятость – 42, общественные работы – 590. 24. Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со службами занятости Если обратиться к Закону РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (ред. от 18.10.2007), то в п. 2 ст. 25 предусматривается обязанность работодателя при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Данную информацию, как правило, работодатели представляют в различных видах. Однако за многолетнюю практику взаимодействия Центра занятости с работодателями были разработаны примерные формы предоставления данной информации. Итак, при сообщении в Центр занятости населения работодатели представляют: 1. Сведения о предприятии, организации, проводящей мероприятия по сокращению численности или штата работников (отрасль народного хозяйства, отрасль промышленности, форма собственности, списочная численность предприятия, адрес, телефон, Ф.И.О. работодателя, Ф.И.О. инспектора по кадрам). 2. Сведения о работниках, подлежащих увольнению в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников (в т.ч. и при массовом высвобождении): Ф.И.О. работника, профессия; численность (чел.), в т.ч. рабочих и служащих, инвалидов, пенсионеров; дата предупреждения об увольнении; дата увольнения; причины высвобождения; условия оплаты труда каждого конкретного работника, а также информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации инвалидов, количество трудоустроенных (на данном предприятии, на других предприятиях, из них с прохождением профессионального обучения); количество граждан, которые обратятся в Центр занятости (чел.). В соответствии с Трудовым кодексом РФ, вступившим в силу с 1 февраля 2002 г., критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях. Обычно в условиях массового высвобождения работодателем осуществляются такие мероприятия, которые направлены на уменьшение численности работников, подлежащих увольнению при массовом высвобождении, и на обеспечение занятости этих работников, которые предусмотрены в разделе коллективного договора. В этот раздел могут включаться: - мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников; - гарантии и компенсации высвобожденным работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем; - порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора; - гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников и другие меры. В Центре занятости определены работники, ответственные за взаимодействие с работодателями. Их задача - установить контакт с руководителями или представителями служб персонала предприятий, выяснить их экономическое положение и наличие вакансий, познакомить с пакетом предоставляемых Центром занятости услуг, проинформировать о ситуации на рынке труда и выработать механизм действий, связанных с подбором персонала. Максимально предметными и содержательными стали традиционные совещания с работодателями, ярмарки вакансий, презентации организаций, экспресс-встречи, клубы деловых встреч, маркетинг-визиты и др. При очевидной необходимости провести сокращение численности или штата работников работодателями (отделами кадров) совместно с Центром занятости населения составляются планы-графики высвобождения работников с разбивкой по месяцам. Также составляется список вакансий, предлагаемых вариантов трудоустройства увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников. После этого Центром занятости на предприятиях, сообщивших сведения о предстоящих высвобождениях, проводятся предувольнительные консультации для высвобождаемых работников и семинары для специалистов кадровых служб по вопросам законодательства о труде и занятости, состоянии рынка труда. При проведении таких консультаций высвобождаемым работникам предоставляется информация о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, имеющихся в банке данных Центра занятости, в т.ч. возможности участия в общественных работах. При заинтересованности вакансией в Центр занятости приглашаются все высвобождаемые работники со всех предприятий города, проводящих мероприятия по сокращению численности или штата, руководители предприятий, заявивших вакансии, или их представители. В непринужденной обстановке каждый из гостей Центра находит нужного ему партнера и обговаривает с ним все детали будущей работы. Если возникает необходимость юридического или психологического консультирования, то работники Центра занятости всегда к их услугам. Первый опыт продемонстрировал высокую продуктивность подобных встреч: 10 - 20% граждан, высвобождаемых с предприятий города, нашли интересную и высокооплачиваемую работу, нашли нового работодателя и трудятся сегодня на новом месте; работодателю нет необходимости выплачивать компенсации работнику, предусмотренные ст. 178 ТК РФ, т.к. они предусмотрены только на период его трудоустройства; а Центру занятости - признавать этого клиента безработным, тем самым увеличивать напряженность на рынке труда города. Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход). Гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Принуждение (в какой-либо форме) к труду не допускается, за исключением случаев, особо установленных законодательством. Незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности. Для владения ситуацией на производстве и рынке труда кадровые службы должны заниматься постоянным планированием трудовых ресурсов. За рубежом это один из наилучших способов правильного распределения трудовых ресурсов. Он помогает предприятию предвидеть и избегать критических и нестандартных ситуаций (например, резких сокращений или повышения текучести кадров), сформулировать программу подготовки и переподготовки всего состава действующего персонала, разработать методику профессионального продвижения работников, свести к минимуму расходы на зарплату, оставив ее при этом на конкурентоспособном уровне. К основным правам персонала относят следующие: Занятость и оплата труда. Должно обеспечиваться право свободного избрания профессиональной деятельности. Должны быть даны гарантии такой оплаты труда, которая позволяла бы жить на адекватном жизненном уровне. Те же рабочие и служащие, которые работают на основе трудового соглашения, отличающегося от договора по постоянной работе на полный рабочий день, получали бы соответствующую оплату. Только в соответствии с законодательством оплата труда может удерживаться, отчуждаться или на нее накладывается арест, при этом должны оставаться средства, необходимые для покрытия жизненных издержек для себя и своей семьи. Столь участившиеся в России невыплаты заработной платы потребовали введения санкций, которые, к сожалению, не всегда действенны, и требуется вмешательство государства. Должна обеспечиваться свобода союзов и переговоров по тарифным условиям оплаты. Исходными положениями являются положения, провозглашенные в документах Международной организации труда и закрепленные в Законе Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях». С целью облегчения разрешения трудовых конфликтов должны быть продуманы введение и осуществление посреднического, примирительного и третейского производств. 25. Социальные гарантии и компенсации гражданам, потерявшим работу; высвобожденным с предприятий; впервые ищущим работу. К гарантиям занятости относится право каждого бесплатно пользоваться услугами органов по вопросам занятости. В организации должен соблюдаться принцип улучшения условий жизни и труда. Этот процесс осуществляется путем унификации всех видов трудовых соглашений. Условия труда каждого занятого должны быть урегулированы либо законом, либо тарифным соглашением, либо трудовым договором. Все рабочие и служащие должны иметь доступ к профессиональному обучению и должны обладать этой возможностью в течение всей трудовой жизни. Все рабочие и служащие имеют право на еженедельное время отдыха и на оплачиваемый ежегодный отпуск. Равенство возможностей между мужчинами и женщинами должно быть обеспечено и, непрерывно развиваться. Необходимо принимать меры в первую очередь по таким вопросам, как получение работы, оплата труда, социальная защита, общее и профессиональное обучение, а также возможности служебного продвижения. В области социальной защиты все работающие имеют право на адекватную социальную защиту и платежи, независимо от должности и размеров организации. Все лица, исключенные с рынка труда либо потому, что не нашли доступа к нему, либо потому, что не смогли реинтегрироваться в него, и, не обладающие средствами к жизни, должны получить достаточные пособия, в размере, соответствующем их индивидуальному положению. В области охраны труда необходимо соблюдение соответствующих норм по охране здоровья и безопасности, особое внимание должно уделяться охране труда детей и молодежи. Определенным категориям трудовых ресурсов необходимы дополнительные гарантии. Это молодежь, люди пенсионного возраста, люди с ограниченными возможностями со стороны здоровья. Информированность персонала является необходимым механизмом обеспечения гарантий в социально-трудовой сфере. В организациях надо развивать процессы ознакомления персонала: а) с введением технологических изменений, если они существенным образом изменят условия и организацию труда рабочих и служащих; б) с изменением структуры или при слиянии организаций, если это отразится на занятости рабочих и служащих; в) о массовых увольнениях. Реализация вышеперечисленных прав персонала обеспечивается системой трудовых соглашений. На уровне организации большему числу конкретных основных прав персонала следует придать форму организационных решений. Безработными не могут быть признаны граждане: не достигшие 16-летнего возраста; которым в соответствии с законодательством Российской Федерации назначена трудовая пенсия по старости или за выслугу лет отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие квалификации - в случае двух отказов от профессионального обучения или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование по одной и той же профессии, специальности) дважды; не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных; осужденные по решению суда к исправительным работам, а также к наказанию в виде лишения свободы; представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными; (Занятые граждане)- перечисленные в статье 2 настоящего Закона. Граждане, которым в установленном порядке отказано в признании их безработными, имеют право на повторное обращение в органы службы занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о признании их безработными. Безработные граждане в РФ имеют следующие гарантии государства: -социальная поддержка; -осуществление мер активной политики занятости населения, включая бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости; -бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органами службы занятости на профессиональное обучение; -финансирование материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов государственной службы занятости населения. В качестве социальной поддержки государство гарантирует безработным гражданам: -выплату пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного; -выплату стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности; -возможность участия в оплачиваемых общественных работах. Пособие по безработице выплачивается только гражданам, признанным службой занятости безработными. Правительством Российской Федерации ежегодно определяется минимальный и максимальный размер пособия по безработице. Законодательством определены следующие размеры пособий по безработице: 1. Пособие по безработице гражданам, уволенным из организаций по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей): в первом (12-месячном) периоде выплаты: -в первые три месяца - в размере 75% их среднемесячного заработка (денежного довольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы); -в следующие четыре месяца - в размере 60%; - в дальнейшем - в размере 45%. во втором (12-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента. 2. Пособие по безработице гражданами впервые ищущим работу (ранее не работавшим); стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; уволенным за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации; уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель; направленным органами службы занятости на обучение и отчисленным за виновные действия, начисляется: в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента; 3. Гражданам, уволенным из организаций по собственному желанию пособие по безработице начисляется: в первом (6-месячном) периоде выплаты - в размере полуторакратной минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента; во втором (6-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента. Пособие по безработице начисляется гражданам с первого дня признания их безработными. Гражданам, уволенным из организаций в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации пособие по безработице начисляется начиная с первого дня по истечении периода, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (с зачетом выходного пособия). Общий период выплаты пособия по безработице гражданину не может превышать 24 календарных месяца в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев. Безработным гражданам, утратившим право на пособие по безработице в связи с истечением установленного периода его выплаты, а также гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости, органами службы занятости может оказываться материальная помощь. Граждане, высвобождаемые с предприятий в связи с сокращением штатов либо ликвидацией предприятия имеют дополнительные гарантии. В соответствии с ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) если у него есть такая возможность. Увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. В случае если причины связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. 26Процесс коммуникации: понятие и значение коммуникаций, этапы и элементы процесса коммуникации. Основные функции коммуникации. Коммуникационный процесс — это процесс обмена информацией между двумя или более людьми. Основная цель коммуникации — обеспечить взаимопонимание людей, участвующих в информационном обмене. Однако сам факт обмена информацией еще не гарантирует эффективности общения. Довольно часто передаваемое сообщение оказывается неправильно понятым и, следовательно, коммуникации — неэффективными. Процесс коммуникации возможно осуществлять при наличии следующих основных элементов: отправитель, сообщение, канал связи, получатель. Отправитель - лицо, стремящееся донести определенные идеи с помощью передаваемой им информации. Сообщение - информация, имеющая определенную форму и закодированная с помощью соответствующих символов. Канал связи - средство передачи информации. Получатель - лицо, которому отправитель адресует передаваемое сообщение. Очень часто процесс коммуникации занимает всего несколько минут или даже секунд и на практике сложно выделить и разграничить его отдельные этапы. Однако мы кратко проанализируем каждый из них, чтобы лучше понять их содержание. • Формулировка идеи. Обмен информацией всегда начинается с формулирования идеи и отбора информации для сообщения. Отправитель решает, какую именно идею он хочет сообщить своему адресату. Это чрезвычайно важный этап, так как именно он во многом определяет эффективность процесса в целом. Очень часто можно наблюдать, как непродуманная или неудачно сформулированная идея служит источником недоразумений и препятствует достижению взаимопонимания. Поэтому главное для отправителя еще до передачи сообщения — четко определить, что именно должен понять получатель и насколько эти идеи уместны и адекватны конкретной ситуации. Итак, идея сформулирована, однако она еще не имеет определенной формы, в которой может быть передана получателю. Придать ей эту форму — задача следующего этапа. • Кодирование информации и формирование сообщения. Для того чтобы передать свою идею, отправитель должен с помощью символов, понятных получателю, закодировать информацию, придав ей определенную форму. В качестве таких символов могут использоваться слова (звуки, буквы), интонации, жесты, рисунки (графические изображения) и т. д. Такое кодирование превращает идею в сообщение. • Выбор канала связи и передача сообщения. Одновременно с кодированием отправитель выбирает и канал связи, соответствующий типу символов, использованных для кодирования, и целям коммуникации. К таким общеизвестным и часто используемым каналам относятся: почта, телефон, телефакс, электронная почта, компьютерные сети и т. д. Если канал связи непригоден для физического воспроизведения определенных символов, передача информации невозможна или затруднена. Так, например, вряд ли можно получить адекватное представление о проекте нового здания по передаче сообщения по телефону. Но не менее важно, чтобы выбранный канал соответствовал идее и цели сообщения, иначе обмен информацией теряет эффективность. Например, если руководитель хочет предупредить подчиненного о недопустимости совершенного им нарушения правил и делает это во время непринужденной личной беседы, между прочим, а не официальным письмом или на совещании, он не должен удивляться, если работник не воспримет идею серьезности своего проступка. В ряде случаев, обмениваясь информацией, желательно не ограничиваться единственным каналом связи, а использовать определенное сочетание средств передачи информации. Хотя это и усложняет коммуникационный процесс, зато повышает его результативность. Так, исследования показывают, что одновременное использование средств обмена устной и письменной информацией обычно эффективней, чем обмен только письменными сообщениями. Выбрав канал, отправитель использует его для передачи сообщения получателю. Речь здесь идет только об одной из операций — физической передаче информации, занимающей часто лишь считанные секунды, которую, однако, иногда ошибочно принимают за весь процесс коммуникации. • Декодирование и восприятие информации. Чтобы воспринять информацию, заключенную в сообщении, получатель должен декодировать его. Декодирование — это по сути перевод символов сообщения в мысли получателя. Если символы, использованные отправителем, имеют для получателя такое же значение, он правильно поймет смысл сообщения и заложенную в нем идею. Однако в силу ряда причин в процессе передачи информации возникают различного рода помехи и искажения (шум), способные изменить смысл сообщения. Для того чтобы компенсировать негативное влияние шумов и повысить эффективность обмена информацией, в коммуникационных процессах используется обратная связь. Шум — это любое вмешательство в процесс коммуникации на любом из его участков, искажающее смысл послания. Источниками шума, вносящего изменения в передаваемый сигнал, могут быть язык, различия в восприятии, из-за которых изменяется смысл при кодировании и декодировании. Определенные шумы присутствуют всегда. И поэтому на каждом этапе процесса обмена информацией происходит некоторое искажение смысла. Обычно нам удается преодолеть шум и передать наше сообщение. Однако высокий уровень шума определенно приведет к заметной утрате смысла и может полностью блокировать попытку установления информационного обмена. Под обратной связью здесь понимается реакция получателя на принятое им сообщение. Обратная связь необходима, чтобы понять, насколько правильно было воспринято и понято сообщение. Менеджер не должен считать, что смысл всего сказанного или написанного им будет понят в точности так, как он задумал, и ему следует поэтому наладить обратную связь с получателем. При наличии обратной связи отправитель и получатель меняются коммуникативными ролями. Изначальный получатель становится отправителем и проходит через все этапы процесса обмена информацией для передачи своего отклика начальному отправителю, который теперь играет роль получателя. Обратная связь — это реакция на услышанное, увиденное или прочитанное. При обратной связи информация отсылается назад отправителю, свидетельствуя о мере понимания, доверия к сообщению, усвоения и согласия с сообщением. Такая обратная связь реализуется с помощью двух завершающих этапов коммуникационного процесса. • Интерпретация сообщения и формирование ответа. На этом этапе отправитель и получатель меняются местами: получатель становится отправителем и формирует свой ответ, в котором содержатся его интерпретация полученного сообщения и реакция на него, а первоначальный отправитель — получателем, ожидающим сообщения—ответа. • Передача ответа. Сформированный ответ передается получателю по выбранному каналу связи, замыкая тем самым цикл коммуникации. Следует иметь в виду, что для достижения взаимопонимания может потребоваться несколько таких циклов и соответственно больше времени. Но хотя процесс коммуникации с обратной связью протекает медленнее, он гораздо более точен и эффективен по сравнению с односторонней связью. Как уже отмечалось выше, в системах передачи информации в большей или меньшей степени всегда присутствует шум. На языке теории информации шумом называют все, что искажает смысл передаваемого сообщения. Определенные шумы имеются всегда, поэтому на каждом этапе процесса коммуникации может происходить некоторое искажение смысла. Обычно эти искажения несущественны, но если уровень шума высок, это приводит к существенной потере смысла и может даже полностью блокировать информационный обмен. Поэтому необходимо знать основные причины шумов и возможных искажений и учитывать их влияние в процессах коммуникации. • Перегрузка каналов связи - другая причина трудностей в организационных коммуникациях. Она может быть вызвана как элементарной нехваткой технических средств связи и обработки информации (или их техническим несовершенством), так и избыточностью информационных потоков. • Нерациональная организационная структура - еще одна причина, способная вызывать проблемы в коммуникациях. Если структура организации продумана плохо, вызывает дублирование функций, задач и полномочий, это неизбежно приводит и к параллельным потокам информации, ее искажениям и замедлению движения. Кроме того, чем больше уровней руководства в организационной структуре, тем больше вероятность информационных искажений, так как каждый уровень фильтрует и корректирует передаваемую информацию. Нерациональная структура может также вызывать конфликты между различными подразделениями и отдельными руководителями, что естественно создает серьезные проблемы при обмене информации и принятии управленческих решений. Функции: 1. Информативная 2. мотивационная – побуждает работников к исполнению и улучшению работы, использую управление поведением 3. контрольная – отслеживание поведения работников различными способами на основе иерархии и формальной соподчинённости 4. экспрессивная – способствует эмоциональному выражению чувств, переживаний, отношения к происходящему Этапы: Зарождение идеи-Кодирование и выбор канала-Передача-Декодирование Перед тем как обсуждать различные препятствия на пути обмена информацией, необходимо усвоить две важные концепции — обратной связи и помех. 27. природа группы: понятие группы; классификация групп. Групповая сплоченность и факторы, повышающие и понижающие групповую сплоченность. Группа - относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое или более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого. Признак классификации (виды групп): размер группы (большие, малые); сфера совместной деятельности (управленческие, производственные); уровень развития (высокоразвитые, слаборазвитые); реальности существования (реальные, условные); степень формализации-принцип создания (формальные, неформальные); цели существования (целевые-проектные, функциональные, по интересам, дружеские); период функционирования (постоянные, временные); характер вхождения индивида в группу (референтные, нереферентные) Групповая сплоченность - это сила стремлений членов группы оставаться в ней и выполнять свои обязательства А. Зандер. По его мнению, сплоченность основывается на притягательности группы для тех, кто в ней находится. А. и Б. Лотт, определявших сплоченность как «такое групповое свойство, которое является производным от количества и силы взаимных позитивных установок членов группы». Факторы, повышающие сплоченность группы Наличие согласия относительно целей группы Высокая частота взаимодействия Личная привлекательность членов группы Благоприятные оценки деятельности группы Факторы, понижающие сплоченность группы Отсутствие согласия относительно целей группы Большая численность группы Негативный опыт взаимодействия м\д членами группы Наличие внешних конкурентов у группы Конкуренция внутри группы Доминирование одного или нескольких членов над остальными членами группы Таким образом, менеджеры должны позаботиться не только о сплоченности групп, но и о выработке таких норм поведения, которые в максимальной степени способствовали бы обеспечению их эффективной работы. 28. Организационное лидерство: понятие лидерства и руководства. Качества и черты личности лидера организации. Лидерство - способность влиять на людей, чтобы достигать организационных целей. Лидер организации - индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества. Руководитель — лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации деятельности. Организационное лидерство - важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь». В свое время Генри Минтцберг назвал восемь основных качеств, которые должны быть присущи лидеру: 1. Искусство быть равным, т.е. установить и поддерживать систему отношений с равными себе людьми. 2. Искусство быть лидером — способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и проблемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью. 3. Искусство разрешать конфликты — способность выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликте, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом. 4. Искусство обрабатывать информацию — способность построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать. 5. Искусство принимать нестандартные управленческие решения — способность находить проблемы и решения в условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цели неясны или сомнительны. 6. Искусство распределять ресурсы в организации — способность выбрать нужную альтернативу, найти оптимальный вариант в условиях ограниченного времени и нехватки других видов ресурсов. 7. Дар предпринимателя — способность идти на оправданный риск и на внедрение нововведений. 8. Искусство самоанализа — способность понимать позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то, какое влияние лидер оказывает на организацию Зарубежный опыт свидетельствует, что проблемы лидерства изучают различные науки. Психология исследует психологические особенности лидера. Социология рассматривает лидерство с точки зрения социальной системы. Социальная психология изучает лидерство как процесс взаимодействия социальных и психологических факторов, исследует его механизмы, разрабатывает методы отбора, обучения, выдвижение руководителей в зависимости от характера группы, организации. Проблема лидерства стала предметом научного изучения очень давно. Ею занимались еще Платон и Аристотель. Позже Н. Макиавелли описал образ лидера - государя, который любыми средствами достигает политических целей. Ф. Ницше считал, что стремление к лидерству - это проявление «творческого инстинкта» человека: лидер имеет право игнорировать мораль - оружие слабых. По мнению С. Фрейда, народные массы требуют авторитетного лидера так же, как семья нуждается авторитетного отца. На мой взгляд важны такие качества и черты личности, как: * доминантность — умение влиять на подчиненных; * уверенность в себе; *эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость — умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, само регулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку; * креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект; * стремление к достижению цели и предприимчивость, способность пойти на риск — разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем; * ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям; * независимость, самостоятельность в принятии решений; * гибкость поведения в изменяющихся ситуациях; * общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми. В организации может существовать помимо формального лидера еще и неформальный и главной задачей формального руководителя является контролирование работы неформального для того, чтобы не подорвать свой авторитет и не позволить вести деятельность в разрез целям организации. Роль лидеров особенно значительным в переломные периоды развития, когда от них требуется быстрое принятие решений, способность правильно понять конкретные задачи. Очень распространено мнение, что «сильный лидер» может решить все проблемы. Действительно, на каком этапе жесткий, требовательный лидер может повысить эффективность управления группой, партией или государством. Однако этот период продлится сравнительно недолго: основная задача лидера - возбуждать активность, поощрять всех членов партии или правительства к эффективному труду. 29 Механизм формирования и функционирования трудовой мотивации еще раз изучить!!! Мотива́ция |
- номинальная заработная плата;