госы. Адхократическая организационная культура гугл, апл
 Скачать 390.75 Kb.
|
|
Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. Сущность управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности заключается в системном планомерно организованном воздействии на процесс формирования рабочей силы, способной обеспечить эффективное функционирование предприятия и в то же время на создание условий для всестороннего социального развития коллектива. Сущность любой деятельности может быть охарактеризована конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляет: – определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции; – формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка); – кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); – система общей и профессиональной подготовки кадров; – адаптация работников на предприятии; – оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; – оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; – система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры); – межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями; – деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника. Целями управления персоналом предприятия (организации) являются: - повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; - повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: - обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; - полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; - обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; - закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); - обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.
59. Понятие, роль и виды информации в деятельности кадровой службы Главной функцией собранной информации является уведомительная, когда полученные сведения накапливаются в том объеме, виде и качестве, какие необходимы для объективного представления личности служащего. Познавательная функция отражает отдельные, специально выделенные в карьере или биографии человека стороны его деятельности, когда в соответствии с задачей планирования работы с персоналом или проектирования должностей ввиду новых целей, стоящих перед аппаратом, идет поиск кандидатов на выдвижение или замещение должностей по их квалификационным и иным данным. Важна также реконструктивная функция информации в работе с персоналом: сведения о людях позволяют соотносить стоящие перед аппаратом цели и задачи с потенциалом находящихся на службе исполнителей, дают возможность определить направления дальнейшей работы с персоналом по повышению его квалификации и т.д. Информационная деятельность должна вестись непрерывно, в режиме мониторинга. Устаревшие, необновленные данные о служащих теряют свою ценность. Только наличие актуальных сведений позволяет вести анализ кадровой информации, контролировать деятельность служб по управлению персоналом, организации в целом. Анализ этой информации не может осуществляться без профессиональной архивации документальных материалов о служащих. Актуализация информации предусматривает постоянный обмен сведениями с внешними организациями, чтобы получать данные о состоянии кадровой работы в той предметной сфере, где действует орган управления, о современных требованиях к персоналу, о конъюнктуре на рынке труда. Помимо этого важными функциями информационного обеспечения системы управления персоналом являются: ведение учета, статистики персонала; программное обеспечение системы управления персоналом; обеспечение персонала научно-технической информацией; организация взаимодействия со всеми подразделениями информационно-аналитического характера; информационное обеспечение принятия решений по кадрам и управлению персоналом; информационное сопровождение кадровых технологий. С середины 90-х гг. в практику работы кадровых служб федеральных органов исполнительной власти входят автоматизированные методы обработки сведений персонального характера. Помимо этого к информационному обеспечению управления персоналом относится и деятельность самого органа власти или органа местного самоуправления по уведомлению общественности об открывшихся вакансиях, требованиях к кандидатам, условиях конкурса на замещение вакантных должностей, наборе документов, которые следует представлять при поступлении на службу. Информационное обеспечение работы с персоналом в структурах государственной и муниципальной службы предусматривает соблюдение отвечающего современным стандартам и принятым правовым нормам баланса между необходимостью запрашиваемых у гражданина сведений при поступлении на службу или ее прохождении и достаточностью этих сведений для управления персоналом в интересах полноценного осуществления функций органов власти и самоуправления. Это обусловливает направления совершенствования информационного обеспечения этой деятельности, к которым относятся: оптимизация и унификация требований к запрашиваемым сведениям персонального характера при поступлении гражданина на государственную и муниципальную службу, определение перечня необходимых данных о человеке; определение специальных сведений о человеке в зависимости от органа власти или органа местного самоуправления, принимающего на службу кандидата; обеспечение доступа служащего к собранным о нем сведениям, если это не противоречит закону; — улучшение системы межведомственного обмена информацией для эффективного управления персоналом и повышения его профессионализма; уведомление общественности о работе органа власти и местного самоуправления, об открывающихся вакансиях, условиях и сроках проведения конкурсов; использование современных информационных технологий для обработки сведений персонального характера. 60. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом: Сущность, задачи, виды Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов и нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке, компетентным соответствующим органом или руководством организации. Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом. Нормативно-методические документы подразделяются на три группы: нормативно-справочные документы; документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера; документы технического, технико-экономического и экономического характера. Нормативно-справочные документывключают нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. К их числу следует отнести: 1. Первичные операционные нормы времени и расценки; нормы времени на выполнение управленческих процедур (маршрутно-технологическая карта, технологическая карта управленческих процедур). 2. Производные нормы и нормативы, полученные на основе первичных (сводные нормы трудовых затрат на изготовление продукции). 3. Нормы, установленные вышестоящими организациями или в централизованном порядке (нормы налогообложения фонда оплаты труда; размер подоходного налога с физических лиц). Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характерарегламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Эти документы включают: 1. Законодательные акты по вопросам труда и кадров. 2. Указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ по вопросам труда, охраны труда, занятости. 3. Руководящие документы (положения, инструкции, методические указания, правила и другие документы) Минтруда РФ и других государственных органов. 4. Приказы, положения, инструкции, методические указания, правила и другие документы министерства, госкомитета, ведомства, если им подчиняется организация. 5. Приказы, положения, правила и другие документы, издаваемые руководителем организации или соответствующими подразделениями по вопросам труда, численности, оплаты труда и т.д. (Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор, Положение о подразделении, Должностная инст рукция, Штатное расписание). Важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы: 1. Общие положения.2. Порядок приема и увольнения рабочих и служащих.3. Основные обязанности рабочих и служащих. 4. Основные обязанности администрации.5. Рабочее время и его использование.6. Поощрения за успехи в работе.7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Коллективный договорявляется важнейшим организационным документом, который разрабатывается при непосредственном участии кадровой службы. Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год. К документам организационно-методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функции по управлению персоналом. Сюда входят: Положение по формиро ванию кадрового резерва в организации, Положение по организации адаптации работников, Рекомендации по организации отбора персонала, Положение по оплате и стимулированию труда Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др. Внутренними организационно-регламентирующими документами являются Положение о подразделении и Должностная инструкция. Положение о подразделении(отделе, бюро, группе и т.д.) - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность. Типовая структура положения включает следующие разделы: 1. Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.д.). 2. Задачи подразделения. 3. Организационная структура подразделений (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности отдельных звеньев и работников подразделения). 4. Функции подразделения. 5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением (от кого и кому, сроки и периодичность). 6. Права подразделения (в пределах возложенных на него функций). 7. Ответственность подразделений (в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение). Типовые положения о подразделениях, в том числе и по кадровой службе, содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждой конкретной организации. Должностная инструкция- документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических условий. Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны выполняться в соответствии с данной должностью (или на данном рабочем месте), а затем определить требования к ра ботнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т.е. составить личностную спецификацию Документы технического, технико-экономического и экономического характерасодержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. К этой группе документов можно отнести: 1. Нормы планировки помещения и рабочих мест.2. Стандарты качества, ТУ на продукцию.3. Нормативы организации труда руководителей инженерных подразделений.4. Бизнес-план.5. Смета затрат на производство.6. Отчет о численности работников организации.Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический отдел). 61.Сущность, концепции, и виды кадровой политики страны и организации. Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации. Формирование кадровой политики. Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии. На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся: ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами); тенденции экономического развития; научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала); нормативно-правовая среда (т.е.те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.). Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести: цели организации (на их основе формируется кадровая политика); стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом); кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы); стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики). Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации: управление персоналом, подбор и расстановка кадров, Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности, оценка и аттестация персонала, развитие персонала, мотивация и стимулирование. Инструменты кадровой политики: кадровое планирование - целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями; текущая кадровая работа; руководство персоналом; мероприятия по его развитию, повышению квалификации; мероприятия по решению социальных проблем; вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива. Этапы выработки кадровой политики: проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации; разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов; официальное утверждение кадровой политики организации; этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений; оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий; реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала. Виды кадровой политики Виды кадровой политики по масштабам кадровых мероприятий: пассивная; реактивная; превентивная; активная. |