HR-БРЕНДИНГ. Аналитическая справка
 Скачать 32.91 Kb.
|
|
АНАЛИТИЧЕСКАЯ СПРАВКА HR-брендинг Содержание: Введение: - об основных источниках информации об hr-бренде компании; - о целевой аудитории (включая портрет кандидата, желающего работать в компании); - об условиях работы в компании, включая уровень вознаграждения за труд; - о корпоративной культуре компании; - об известности компании на рынке труда; - о репутации компании среди соискателей; - о наиболее привлекательных сторонах компании для соискателей; - о негативных сторонах компании для соискателей; - о ведении работы с негативными отзывами о компании; Вывод Список литературы Введение Сегодня общепризнанно, что человек является главным капиталом организации, важным конкурентным преимуществом, поэтому для начала необходимо обеспечить организацию такими ресурсами. В условиях постоянно развивающего общества эта задача становится сложной. С внедрением новых информационных технологий, роботизацией технологических процессов на производстве, у работодателей растут требования к нанимаемому персоналу. С другой стороны, сотрудники и персонал так же предъявляют высокие требования к работодателю, поэтому руководителю необходимо не просто работать на получение прибыли, но и на создание HR-бренда компании . По результатам исследований крупнейшей российской компании интернет-рекрутмента «HeadHunter», имидж компании является одним из самых важных факторов для соискателей при выборе работодателя. Из десяти приведённых факторов HR-бренд находится на третьем месте и выступает как нечто большее, чем оплата труда и возможность повышения по карьерной лестнице]. Современный рынок труда характеризуется такими трендами, как дефицит высококвалифицированных специалистов, удержание сотрудников, построение успешного HR-бренда. Также, за последние два-три года рынок труда стал представлять собой рынок соискателей, а не работодателей. Растёт конкурентная борьба за таланты, у компаний появляется осознание заявить о себе как о хорошем работодателе, но большинство российских компаний, как показывают исследования HeadHunter, не готовы вкладывать в HR-бренд ресурсы, выделять бюджет. Меняется формат коммуникаций с соискателем. Отсутствие работодателя в информационном пространстве, особенно, в интернетпространстве, означает для соискателя отсутствие работодателя на рынке труда. Кандидат делает выбор в пользу более открытой компании . Актуальность данного исследования обусловлена тем, что в настоящее время, формирование имиджа организации становится всё более важным вопросом, который приходится решать многим компаниям. Все мероприятия, направленные на создание сильного HR-бренда компании позволят значительно повысить эффективность в целом, а значит, возрастёт производительность труда, финансовые и другие показатели компании, сократятся расходы на подбор персонала. Перед каждым работодателем стоит одна из важных задач - создать хорошее впечатление у соискателя, сформировав эффективный HRбренд. Эффективным можно назвать HR-бренд, который помогает формированию рабочей 3 среды, а не просто дает о ней представление, и который привлекает в компанию нужную целевую аудиторию . Главной проблемой HR-брендинга является бессистемное, неосознанное формирование HR-бренда в компаниях. . Цель данной работы –HR-бренд Задача настоящей работы является: Изучить теоретические основы и подходы к формированию HR-бренда (основные понятия; этапы и инструменты; критерии эффективности); Основные источники информации об hr-бренде компании HR-брендинг – это комплекс целенаправленных мероприятий по формированию положительного имиджа работодателя с целью постоянного привлечения и удержания лучших специалистов в своей области HR бренд состоит из ряда параметров и влияет на оценку компании потенциальным сотрудником Структура hr-брендинга HR-бренд состоит из трех основных частей: Ядро бренда — то, какая вы компания. Это миссия и цели. Идентичность — то, чем вы отличаетесь от остальных. Она отражается в логотипе и основном слогане организации. EVP — ценностное предложение для кандидата. Важно не обманывать и не раздувать ожидания. Главное, чтобы предложение попала в боль ЦА, которую вы приглашаете к сотрудничеству. Например, если вы предлагаете офис с игрой в шахматы в перерывах и бесплатной едой, важно чтобы так и было. Оценка HR-бренда организации Можно выделить следующие этапы оценки HR-бренда: 1. Определение текущего имиджа компании. 2. Анализ возможностей. 3. Анализ информации в СМИ, в интернете и т.д. 4. Выработка направлений его совершенствования Целевая аудитория Выделяются три основные целевые аудитории, на которые ориентирован бренд работодателя, такими аудиториями являются: - потенциальные кандидаты; - работающие сотрудники; - увольняющиеся (уволенные) сотрудники. Целевая аудитория деятельности HR-бренда состоит из следующих групп: внутренняя аудитория (действующие сотрудники компании), на которую воздействуют различными способами: мотивация, внутренние коммуникации, формирование благоприятного микроклимата и др. Персонал является носителем информации о компании, от его мнения и отношения зависит не только результативность деятельности, но и образ, который создает компании на рынке труда. Без создания корпоративной культуры и внутренней лояльности персонала, не будет эффективных результатов внешнего продвижения компании как работодателя; внешняя аудитория (потенциальный персонал), на которую происходит коммуникационное воздействие для построения устойчивого образа привлекательной компании как работодателя; уволенный персонал и ушедшие по собственному желанию. При работе с данной группой важно сделать все возможное для того, чтобы сотрудник ушел, решив все спорные вопросы, с положительным отношением к компании. Условия работы в компании Условия для работы, развития и лояльность HR брендаСегодняшний список must have компаний состоит из гибкого графика, бесплатных обедов или хотя бы фруктов, чая, покрытия затрат на обучения, корпоративного английского. Если, как минимум, этого нет в описании вакансии, то потенциальные кандидаты могут даже не рассматривать вашу компанию. Но если компания предложит менторские программы, стажировки, возможности для прохождения практики, бесплатные билеты на тематические мероприятия, то это будет мотивировать людей, которые хотят добиться профессионального успеха и отдадут предпочтение Вашей компании. Корпоративная культура компании Корпоративная культура и бренд работодателя — это не просто набор абстрактных фраз и недостижимых миссий компании, а ценности, которые помогают компании двигаться вперёд и нанимать лучших специалистов. Успешные компании строятся на основе большого таланта. Хотите, чтобы компания преуспевала — нанимайте лучших. Для этого вы должны быть привлекательными не только для потенциальных клиентов, но и для соискателей, которые могут стать одним из главных активов вашего бизнеса. Поэтому нужно создавать не только потребительский бренд, но и бренд работодателя. Ваш имидж как работодателя во многом связан с тем, как будущие сотрудники представляют работу в компании и ценности, на которые вы ориентируетесь. И дело не только в создании внешнего образа. Вы должны убедиться, что он совпадает с внутренней культурой компании. Согласно отчету сервиса hired, 45% соискателей считают корпоративную культуру главным фактором при выборе работы или отклике на предложения. Кандидат смотрит на вашу компанию извне, оценивает ваш бренд работодателя и представляет, как он устроен изнутри. Известность компании на рынке труда Узнаваемость HR-бренда у целевой аудитории соискателей и его привлекательность для нее. Узнаваемость выясняется через вопрос «Какие из перечисленных компаний вы знаете как работодателей — условия работы, особенности корпоративной культуры?», а привлекательность — через вопросы: «В каких из перечисленных компаний вам хотелось бы работать?», «В какие из перечисленных компаний вы уже отправили или планируете отправить свое резюме?». Ваши отличия от конкурентов на рынке труда (на языке маркетологов это называется конкурентный анализ). Контрольные вопросы, которые помогут вам выделить конкурентные преимущества своей организации для того, чтобы будущие сотрудники выбрали именно вашу компанию, а не конкурентов. Каковы долгосрочные цели компании? Что делается для достижения этих целей? Почему люди должны прийти к вам работать и остаться надолго? Чем особенно гордится компания? (высокой доходностью, инновационными продуктами, уровнем обслуживания клиентов, высокими зарплатами)? Гордятся ли сотрудники работой в вашей компании? Почему нельзя спутать имидж вашей компании с другими? Исправив спонтанно сформировавшийся образ организации на рынке труда, правильно спозиционировав компанию как привлекательного работодателя, наняв компетентных и клиентоориентированных сотрудников, развивающих бизнес, вы сможете сказать, что управляете своим кадровым имиджем, а не он вами. Так как теперь люди сами выбирают, в какой компании им работать - имидж работодателя на рынке труда превратился в его нематериальный актив. Большинством факторов, влияющих на имидж работодателя, можно управлять и тем самым повышать привлекательность компании на рынке труда. Чем раньше работодатели поймут, что это более выгодно и менее трудоемко, чем постоянно подбирать персонал, тем быстрее их организации станут привлекательными для квалифицированных кадров, которые сейчас предпочитают работать в других местах. Репутация компании Репутация бренда — это результат его взаимодействия с целевой аудиторией или результат потребительского опыта. Если углубиться в определение понятия «бренд», его, как правило, формулируют как совокупность ассоциаций и ценностных характеристик, возникающих в восприятии потребителя в процессе его взаимодействия с брендом в различных точках контакта. Можно выделить две аспекта восприятия бренда: Сформированное за счет коммуникаций (дизайн, реклама, спонсорские активности, PR и др.). Сформированное в результате взаимодействия непосредственно с брендом (покупка и использование продукта, получение услуги). Репутация Соотношение объективности/субъективности: Более объективна, чем субъективна Создание: Заслуженная, завоеванная оценка деятельности фирмы общественностью Связь с организацией: Непосредственная связь с результатами деятельности Период создания и действия: Долгосрочный Средства, инструменты создания: Профессиональная деятельность, реализованная социальная ответственность Указанные отличия важны, но, тем не менее, достаточно условны. Практическая ценность и значение позитивной репутации фирмы состоят в том, что она: – дополняет психологическую ценность товаров и услуг данной фирмы; – сокращает риск потребителей, приобретающих товары и услуги; – помогает потребителю осуществить выбор; – способствует росту реализации; – способствует известности и продвижению новых товаров и услуг; – увеличивает удовлетворение сотрудников фирмы от работы именно в этой организации; – помогает привлечь в компанию более квалифицированных специалистов; – открывает руководству фирмы доступ к партнерству с наиболее профессиональными и квалифицированными специалистами и организациями по рекламе, консалтингу и т. д.; – является гарантией эффективности заключаемых контрактов; – дает шанс на успешный выход из кризисной ситуации; – привлекает инвесторов и облегчает сбор средств на фондовом рынке. В свою очередь, негативная репутация имеет следующие следствия: – подозрительность потребителей по отношению к качеству и цене товаров и услуг; – излишне пристальное внимание журналистов к недостаткам в деятельности фирмы; – недоверие к информации, исходящей из фирмы, от ее руководства; – недооценка аналитиками и экспертами акций фирмы. Привлекательные стороны компании для соискателей. Давайте разберем все по порядку, по каким критериям можно и нужно оценивать привлекательность работодателя. 1. Сайт компании в интернете. 2. Отзывы сотрудников о компании. 3. Отзывы клиентов о компании. 4. Открытые вакансии на работных сайтах. 5. Реклама и пиар. Что вам / вашим знакомым известно о компании? 6. Общение с работающими сотрудниками данной компании. 7. Система управления и структура компании. 8. Ваше рабочее место. 9. Непосредственный руководитель. 10. Атмосфера на собеседовании. 11. Прямые вопросы о компании рекрутеру. Чек-лист привлекательного работодателя Проверьте вашу компанию по этому чек-листу и оцените, насколько она привлекательна для соискателей: брендированная страница, вакансии, письма; значок участника Рейтинга работодателей России; значок участника Премии HR-бренд; высокий «индекс вежливости»; статьи в разделах «Жизнь компании» или «ИТ-проекты»; корпоративные аккаунты в соцсетях с публикациями про сотрудников и корпоративную жизнь; личные аккаунты сотрудников в соцсетях, где они часто делятся мнением о компании, историями о работе (амбассадоры бренда); корпоративный сайт; спецпроекты для привлечения сотрудников (видео, тесты, игры, квизы про работу в компании). Негативные стороны компании для соискателей Ведение работы с негативными отзывами Негативные отзывы от сотрудников выражаются в убытках и репутационных потерях: работа HR-отдела усложняется, кандидатов приходит меньше, так как компания выглядит непривлекательно на рынке труда; высококвалифицированные кадры идут к конкурентам, а не к вам; негативные отзывы читают партнеры, клиенты, инвесторы и кредитные организации; Что делать с конструктивными комментариями?1. ОтвечайтеГлавная проблема комментариев, особенно анонимных, — невозможность контролировать их появление. Поэтому если они уже появились, то единственная возможность взять ситуацию под свой контроль — это вступить в диалог. 2. Привлекайте сотрудников как амбассадоров бренда работодателяЕсли на сайте с отзывами появляется много негатива, можно попытаться перетянуть одеяло на себя — оставить положительные комментарии. Привлечение внешних подрядчиков для обработки всех отзывов или их удаление — не выход из ситуации. Это не уменьшит негатив, даже если он необоснованный, а наоборот увеличит его. 3. Благодарите за хорошие отзывыОтвечайте на комментарии, если вам есть что сказать. Простая благодарность тоже будет полезной: будет понятно, что вы всегда готовы общаться по поводу адекватных замечаний, конструктивных отзывов. А вот негативные эмоциональные всплески обходите стороной — по понятным причинам. ЗаключениеСовременные сотрудники уже давно смотрят не только на зарплаты и премии, но и на внутренние процессы организации и собственный комфорт. Привлекать кандидатов помогает hr-бренд компании, отражающий вашу репутацию. В центре hr-брендинга лежит корпоративная культура — ценности и принципы компании. Если люди внутри знают и разделяют ценности, то они следуют им. Бренд работодателя формируется независимо от того, уделяете вы ему внимание или нет. Но если вы пустите формирование имиджа на самотек, результат вам может не понравится. Описанные и зафиксированные ценности становятся ядром hr-бренда. Также помните о глобальной миссии и целях для каждого сотрудника, чья деятельность помогает ее достичь. Так вы будите формировать внутренний hr-брендинг компании, который почти полностью формирует внешний. Для создания позитивного hr-бренда опирайтесь на обратную связь от сотрудников. Всегда помните о ней и выстраивайте процессы прислушиваясь к людям. Заботьтесь о персонале, давая им то, что нужно на самом деле. Транслируйте ценности организации на внешнюю аудиторию, чтобы люди, разделяющие их смогли присоединиться к организации. Создавайте площадки, где вы сможете вести диалог с кандидатами. Hr-брендинг не дает быстрых результатов, но это инструмент, который поможет в продвижении в перспективе на 3-5 лет. Hr-бренд это не просто красивая картинка. Это инструмент, позволяющий снижать расходы на поиск персонала и брать заинтересованных в сотрудничестве людей. Источники информации: 1. https://peopleforce.io/ru/blog/biznes/infografika-iz-chego-sostoit-hr-brand-kompanii/ 2. https://finassessment.net/blog/chto-takoe-hr-brend-i-pochemu-on-nuzhen-vashej-kompanii 1. Аакер Д. Аакер о брендинге. 20 принципов достижения успеха / Д. Аакер. – М.: Бомбора, 2016. – 260 с. 3. Алехнейко Т.Ю. Алгоритм создания бренда / Т.Ю. Алехнейко, Е.О. Гриненко // Актуальные научные исследования в современном мире. – 2017. - № 9-1 (29). – с. 5-8 4. Арькова Т.Ю. Сущность HR-брендинга как механизм позиционирования организации на рынке труда / Т.Ю. Арькова // Известия Волгоградского государственного педагогического университета. – 2011. - № 3. – с. 127-130 5. Базаев А.Р. Понятие брендинга и его сущность / А.Р. Базаев // ECONOMICS. – 2016. - №1 (10). – с. 39-41 |