Дипломная работа. Анализ оплаты труда и пути ее совершенствования
 Скачать 65.41 Kb.
|
|
3.3 Состав и структура фонда заработной платы предприятия Фонд заработной платы (ФЗП) является одним из важнейших показателей плана по труду, и включает в себя начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от их источника финансирования. В состав фонда заработной платы включаются: все начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо. Включению в фонд заработной платы подлежат: 1.Оплата за отработанное время (основная заработная плата): 1.1 Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время – это тарифный фонд заработной платы. 1.2 Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и т.д., определяются согласно Положения по оплате труда, принятого на предприятии. 1.3.Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: а) доплата за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах; б) доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 20 – 8 часов, за каждый час ночной работы устанавливаются доплата в % часовой тарифной ставки. 1.4. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и не освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. 1.5. Оплата специальных перерывов в работе. 1.6. Оплата труда лиц, принятых по совместительству. 1.7. Выплаты разницы в окладах при временном заместительстве. 1.8. Оплата труда работников не списочного состава. 2. Оплата за неотработанное время в соответствии с законодательством: 2.1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков. 2.2. Оплата учебных отпусков. 2.3. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору отпусков работникам. 2.4. Оплата льготных часов подростков. 2.5. Оплата работникам донорам за дни обследования, сдачи крови и последующего отдыха. 2.6. Оплата за время вынужденного прогула. 2.7. Оплата простоя не по вине работника. 2.8. Оплата за период обучения работников направленных на повышение квалификации. 2.9. Суммы, выплаченные предприятием за непроработанное время работникам, вынужденно работающим неполное рабочее время по инициативе администрации. 2.10. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей. 3. Единовременные поощрительные выплаты: 3.1. Единовременные премии не зависимо от источников их выплаты. 3.2. Вознаграждение по итогам работы за год, за выслугу лет. 3.3. Материальная помощь. 3.4. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций. 3.5. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков. 3.6. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск. 3.7. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска сверх отпускных сум 4. Выплаты на питание, жилье, топливо: 4.1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов в соответствии с законодательством. 4.2. Оплата полная или частичная стоимости питания, предоставления его по льготным ценам или бесплатно сверх предусмотренного законодательством. 4.3. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг в соответствии с законодательством. 4.4. Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива. 4.5.Средства на возмещение расходов работникам по оплате жилья сверх предусмотренных законодательством. 3.4 Принципы организации оплаты труда в современных условиях Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает: · определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; · разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; · разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; · обоснование показателей и системы премирования сотрудников. Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально - экономической политике предприятия. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: - законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы; - законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая в себя: · принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам; · принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства; · принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства; · принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма. Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного работника создавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачивается работнику за выполненную работу. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления. Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход трудозатрат на выполнение определенных работ в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений. Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда включает: - законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ; - налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц; - установление районных коэффициентов и процентов надбавок; - установление государственных гарантий по оплате труда. Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами). Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: · контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер; · регулирование доходов на основе государственных правил и положений; · политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда. Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости. Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты труда определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40 % прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников. Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации. Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия. В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника. Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Формы и системы оплаты труда Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Построение системы мотивации труда работников, адекватной складывающимся экономическим отношениям, возможно лишь при условии изучения сущности и взаимосвязи всех элементов данной системы, а именно: потребностей, интересов, мотивов и т.д. В свете экономических разработок особый интерес представляет стимулирование труда, представляющее собой процесс воздействия на работников с учетом данных категорий. Основным элементом сложившейся системы стимулирования труда и главным источником денежных доходов населения является заработная плата. 1. Исследования современного состояния организации системы оплаты труда свидетельствуют, что она довольно слабо способствует формированию трудовой активности работников предприятия ООО "АвтоСтройМаркет". Отсутствие детально разработанного механизма применения прогрессивных систем стимулирования труда вызвало резкое ухудшение социального положения и уровня жизни производителей продукции. В ООО "АвтоСтройМаркет" практически не осуществляется стимулирование качественной и эффективной работы с максимальной экономией средств. При переходе к рыночным условиям хозяйствования вопрос о распределении средств между работниками в рамках подразделения находится исключительно в рамках компетенции коллектива, наиболее приемлемыми подходами в данном случае является применение "шкалы социальной справедливости", "коэффициента трудового участия" и т.п. Переход к рыночной модели экономики характерен отказом от жестких регламентированных мер управления персоналом и переходом к более либеральным, демократическим, создающим у работником заинтересованность в достижении запланированной стратегии и тактики хозяйственной деятельности предприятий. Поэтому проблема реформирования оплаты труда в сложившихся условиях приобретает первостепенную значимость. Современных этапов становления социально ориентированной экономики требует создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов. Перемены в системе экономических отношений предполагают изменения в сфере оплаты труда, что предопределяет последовательную реализацию концепции реформы оплаты труда. Универсального механизма регулирования оплаты труда не существует, несмотря на многочисленность зарубежных экономических моделей. Цель реформирования – создание условий для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации функций заработной платы. В ходе исследования установлено, что для усиления мотивации труда работников необходимо: 1) осуществить меры макроэкономического регулирования межотраслевых связей ; 2) развивать различные формы агропромышленной интеграции; при создании агропромышленных формирований в основу экономических отношений закладывать либо принцип адекватности затрат при распределении конечных результатов, либо принцип полной хозяйственной самостоятельности структурных подразделений, производящих отчисления в ядрообразующий центр пропорционально объемам реализации. На примере нашей организации ООО "АвтоСтройМаркет" был проведен анализ уровня оплаты труда по категориям работников, организации дополнительной оплаты труда и системы премирования. Были выявлены некоторые положительные моменты при организации оплаты труда в кооперативе. Положительным моментом является превышение уровня оплаты труда в кооперативе, своевременная ее выплата, указание в положении по оплате труда надбавок и премий. Здесь стоит сказать о потере заработной платой своих функций, что приводит к обесцениванию трудового вклада каждого работника, отсутствии мотивации к производительному труду, от чего зависит функционирование предприятия. Поэтому совершенствование оплаты труда в кооперативе следует рассматривать с точки зрения ее совершенствования в целом. В целом, данная работа отражает приоритетность проблемы реформирования оплаты труда как механизма рыночной экономики, ведь субъективная оценка работниками справедливости заработной платы является своеобразным «бумерангом», возвращаемым предприятию. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1.Экономика предприятий и отраслей АПК: Учеб./ П.В. Лещиловский, Е.И. Кивейша, В.Г. Гусаков и др.; Под общ. ред. П.В. Лещиловского, Л.Ф. Догиля, В.С. Тонковича. Мн,: БГЭУ, 2020г. 2.Экономика предприятия: Пособие для студентов вузов / В.Я.Хрипач, А.С. Головачев, И.В. Головачева и др.; Под ред. В.Я.Хрипача. – Мн.: Финансы, учет, аудит, 2021г. 3. Экономический справочник руководителя предприятия / С.В. Рыжиков, В.Г. Золотогоров, В.С.Рыжиков. – Ростов н/Д.: Феникс, 2021г. 4. Богиня Д.П. Основи економiки працi: Навч. посiбник / Д.П.Богиня, О.А. Грiшнова. – 3-тє вид., стер. – К.: Знання – Прес, 2019г. 5. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М. Финансы и статистика, 2020г. 6. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. С.Ф. Покропивного.– Изд. 2-е, перераб. и доп. – К.: КНЭУ, 2020г. 7. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд., испр. и доп. – СПб.: Изд-во Лань, 2020г. 8. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник. – М.: Норми, 2020. 9.Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. пособие. – М.: МИК, 2019. 10. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учеб. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – К.: МАУП, 2021г. 11. Афонин А. Основы мотивации труда. Организационно-экономические аспекты: Учеб. пособие. – К., 2020г. 12. Маркова В.Д. Стратегический менеджмент: Курс лекций / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. – М.; Новосибирск: ИНФРА – М, 2020г. |