Дипломная работа. Анализ оплаты труда и пути ее совершенствования
 Скачать 65.41 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ КРАЕВОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ «ЕМЕЛЬЯНОВСКИЙ ДОРОЖНО-СТРОИТЕЛЬНЫЙ ТЕХНИКУМ» К ЗАЩИТЕ ДОПУЩЕН Заместитель директора по УПР ______________А.В.Захаров «___»________ 20___ г. ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА на тему Анализ оплаты труда и пути ее совершенствования ВКР-38.02.01.00.00.00.ПЗ Студента ____________________________ подпись ____________________________________ И. О. Ф. Специальность _______________________ Группа______________________________ Руководитель ________________________ подпись ____________________________________ И. О. Ф. / должность Нормоконтроль «___»________20___ г Защита состоялась _________/____________ «___»________ 20___ г Подпись И.О.Ф. Оценка_____ (_____________) Емельяново Содержание ВВЕДЕНИЕ.........................................................................................................................3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 1.1 Сущность, содержание и функции оплаты труда......................................................4 1.2 Основы планирования заработной платы...................................................................8 1.3 Методологические основы анализа организации оплаты труда..............................9 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА И ПУТИ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ 2.1 Организационная характеристика предприятия......................................................17 2.2 Учет расчетов с персоналом организации................................................................18 2.3 Анализ состава и структуры заработной платы.......................................................21 2.4 Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы..................................................................................................................................25 2.5 Направление совершенствование системы оплаты труда в организации.............28 ГЛАВА 3.ОХРАНА ТРУДА 3.1 Тарифная система оплаты труда...............................................................................33 3.2 Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы.................41 3.3 Состав и структура фонда заработной платы предприятия...................................47 3.4 Принципы организации оплаты труда в современных условиях..........................49 ЗАКЛЮЧЕНИЕ.................................................................................................................56 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.........................................................59 ВВЕДЕНИЕ Актуальность выбранной темы объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплат и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. Цель реформирования заработной платы - создание условий для кардинального повышения реального размера труда, обеспечение стимулирующей и социальной функции заработной платы. Основными задачами реформирования заработной платы являются: - развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы; - участие Государства в регулировании цены рабочей силы на основе системы социальных гарантий, характеризующих не только минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей, но и динамику их повышения; - поэтапное приближение минимальной оплаты труда к величине прожиточного минимума. Объектом исследования является предприятие ООО "АвтоСтройМаркет" Предметом исследования является деятельность предприятия в области учета труда и заработной платы, соблюдения законодательства по труду, применения новых нормативных актов по выплатам за счет средств Фонда социального страхования, а также в области бухгалтерского учета и документирования операций по учету труда и заработной платы. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 1.1 Сущность, содержание и функции оплаты труда В рыночных условиях формирование оплаты наемного труда - сложный процесс взаимодействия производства, рынка и институциональных структур общества. Среди отечественных и зарубежных авторов существуют различные подходы к определению понятия «заработная плата в условиях рынка». Одни утверждают, что заработная плата в условиях рыночной экономики - это плата за труд, а ее величина - есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения. Другие - не только отечественные, но и зарубежные экономисты, под заработной платой понимают плату за использование рабочей силы, а ее величину - как цену рабочей силы. Аргументация ошибочности последних положений сводится к утверждению, что рабочая сила – это способность к труду, которая не может быть товаром, а поэтому и продаваться не может. Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации: «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)». Употребление слова «вознаграждение» по отношению ко всему объему заработной платы вызывает споры и разногласия среди отечественных экономистов, так как использование этого слова уместно лишь к выплатам стимулирующего характера. Остальная же часть заработной платы - это не вознаграждение (награда) за труд, а его цена, которая в нормально функционирующей экономике выражает эквивалентные, т.е. равноценные, равнозначные отношения между покупателем и продавцом. Вознаграждение - это плата сверх эквивалента - поощрение наемного работника (продавца) либо за особое отношение к труду или за оказанную особую услугу, либо своеобразный аванс работнику в ожидании того, что такое же отношение к труду будет и впредь, либо за то и другое вместе взятое. Исходя из этого понимания к «вознаграждению» могут относиться только надбавки, премии и некоторые другие выплаты. Заработная плата в абсолютной величине представляет собой сумму средств, полученную от работодателя в денежном или натуральном выражении, которую наемный работник может израсходовать на свои нужды. Если заработок выдается в виде каких-то продуктов или изделий в натуральном выражении, то первоначально работник должен реализовать полученные вместо денег продукты, изделия с тем, чтобы на вырученные деньги приобрести необходимые ему жизненные средства или оплатить необходимые расходы. Объективный критерий, лежащий в основе размера заработной платы, теоретически определяется тремя составляющими. Во-первых, для того чтобы жить и работать, человек должен питаться, одеваться, иметь жилье, средства бытового и культурного назначения, средства на транспорт и связь, на поддержание своего здоровья, т.е. человек должен быть в состоянии воспроизводить свои жизненные силы, без чего он утратит способность работать. Во-вторых, человек должен не только воспроизводить себя, но и продолжать свой род, иметь семью, детей. В-третьих, для того чтобы овладеть профессией, осваивать новые средства производства, новые технологии, человек должен учиться, приобретать новые знания, переучиваться, повышать свою квалификацию, т.е. воспроизводить себя на новом образовательном уровне. Все составляющие воспроизводства людей должны быть обеспечены получаемой наемным работником заработной платой. Такое понимание сущности заработной платы восходит еще к периоду классической политэкономии, которая под размером заработной платы понимала сумму средств, минимально необходимую для воспроизводства работника и его семьи. С тех пор единственное, что изменилось – это расширилось понимание ассортимента жизненных средств, а значит и существенно возросла и сумма денежных средств, необходимая для нормального воспроизводства людей. Таким образом, социально-экономическое содержание заработной платы выражается в том, что она должна обеспечить воспроизводство, прежде всего работников, а затем и всего человечества. Спрос и предложение на рынке труда, несмотря на стихийность рыночных отношений, не могут игнорировать этого фундаментального требования к содержанию заработной платы. Равновесные ставки заработной платы на рынке труда варьируют в пределах цены воспроизводства работников и их семей. По своей сущности заработная плата должна выполнять несколько функций, под которыми понимают особенности ее воздействия на социально-экономические процессы в обществе. В трактовке функций заработной платы имеются разные точки зрения. Различные авторы называют воспроизводственную, стимулирующую, активизирующую, регулирующую, распределительную, социальную, возмещающую, формирования платежного спроса населения и другие функции. Однако все авторы признают следующие четыре функции, как основные функции заработной платы: Воспроизводственная функция - важнейшая функция заработной платы, определяющая ее размеры на рынке труда. Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. Стимулирующая функция заключается в побуждении работников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда. Хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего плохо. Труд более высокой квалификации также должен оплачиваться заметно выше труда низкой квалификации. Регулирующая функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Социальная функция заработной платы заключается в обеспечении социальной справедливости при дифференциации размеров оплаты труда. Итак, заработная плата - это плата за труд, выполненную работу или выполнение оговоренных трудовым договором условий оплаты труда. Социально-экономическое содержание заработной платы выражается в обеспечении ею воспроизводства работников, функции определяют оптимальное построение системы оплаты труда. 1.2 Основы планирования заработной платы Планирование заработной платы должно обеспечить: - рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности; повышение материального благосостояния трудящихся. Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих. Исходные данные для планирования фонда заработной платы: - производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость; - состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы; - действующая тарифная система; - применяемые формы и системы оплаты труда; - нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда). В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии. К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников). В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.). В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые. Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы: - порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции; - порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину. 1.3 Методологические основы анализа организации оплаты труда Методика анализа системы оплаты труда во многом уникальна для каждой организации и зависит, главным образом, от поставленных целей. Любое предприятие обладает только ему присущим набором показателей оценки продуктивности бизнеса, но вместе с тем можно говорить о нескольких группах показателей, которые являются типовыми, общими для большинства компаний и составляют основу для анализа системы компенсаций. Первая группа — это показатели, относящиеся к объему используемой рабочей силы и занятости персонала. Первый показатель: структура фонда оплаты труда (ФОТ). Здесь важны: - соотношение постоянной и переменной частей ФОТ; процент затрат, направляемых на обеспечение социальных льгот работников, — по сравнению с суммарной компенсацией за результативность; - определение названных соотношений для производственного персонала, специалистов, менеджеров и высшего руководства; - доля ФОТ, которая используется для оплаты сверхурочной работы. Если процент сверхурочных работ на предприятии стабильно превышает уровень 5–7%, то нужно спланировать и провести специальное исследование причин этого явления, выявить основные тенденции. Очень важно отследить динамику изменений всех этих показателей за три-пять лет, особенно в корреляции со стратегическими задачами предприятия. Второй показатель: коэффициент соотношения между размерами ФОТ постоянного персонала и ФОТ сотрудников сторонних организаций, выполняющих ряд бизнес-функций по договорам подряда и/или вынесенных на аутсорсинг. Анализируя имеющееся соотношение, важно получить ответы на следующие вопросы: - Позволяет ли привлечение сторонних организаций обеспечивать качество работ, которое стабильно превышает качество «внутренних» исполнителей? - Экономит ли внутренние ресурсы (какие и в каких пропорциях) привлечение сторонних работников? Третий показатель: называется «условный работник». Он в известной степени обобщенно отражает данные по двум предыдущим показателям. Этот показатель позволяет контролировать и измерять использование дополнительного рабочего времени (сверхурочных работ, работ, выполняемых по совместительству и в качестве замещения в связи с больничными или прогулами). Количественное выражение показателя «условный работник» получается путем деления всех рабочих часов, оплаченных за отчетный месяц (кроме тех, которые оплачиваются в двойном размере согласно действующему законодательству) на среднее количество рабочих часов в отчетном месяце. К примеру, если списочный состав предприятия — 500 человек, а полученный показатель «условный работник» — 600 человек, руководству есть над чем задуматься! В нашей практике работы с производственным предприятием, для которого показатель «условный работник» превышал реальное количество занятого персонала на 80 человек, важно было выявить причины возникновения дополнительных затрат рабочего времени и «место их приложения». С помощью тщательного анализа всех затратных потоков на оплату труда мы обнаружили, что львиная доля этих затрат связана с оплатой производственных рабочих, которые принимались на испытательный срок, «пробовались» в качестве учеников и, по ряду причин, увольнялись, не отработав даже месяца. Не без интереса со стороны производственных менеджеров был воспринят и тот факт, что в структуре ФОТ производственного подразделения подобного рода выплаты составляли почти 19% (за исследованный период). Показатель «условный работник» помогает наглядно оценить, насколько целенаправленно (на достижение корпоративных целей) «работает» та или иная составляющая ФОТ. Вторая группа показателей связана с оценкой стоимости трудовых ресурсов по отношению к стоимости производимых ими благ и получаемой для предприятия выгоды. Первый показатель: доля заработной платы (суммарных компенсационных выплат) в себестоимости производимой продукции/услуг, а также динамика этого показателя в сравнении с данными по другим предприятиям отрасли. Дело в том, что в интерпретации этого показателя решающее значение имеет отраслевая принадлежность бизнеса. Компании, занятые в сфере услуг, затрачивают на компенсационные выплаты, как правило, около 40% всех вложений в производство услуги, а компании сектора высоких технологий — часто и более 40%. В то же время для производственных предприятий данный показатель считается приемлемым в пределах 10–15% затрат, а предприятия, связанные с использованием дорогостоящего сырьевого ресурса, стремятся «держать» этот показатель даже ниже данной нормы. Для конкретной компании важно анализировать долю затрат на оплату персонала в себестоимости продукции/услуг. Во-первых, это важное условие обеспечения конкурентоспособности. А во-вторых, если компания в области компенсаций стремится к установлению партнерских отношений с работниками, она неизбежно сделает выбор в пользу более продуктивного персонала, способного обеспечить экономию и высокопроизводительное использование других ресурсов (финансов, сырья, времени, информации). То есть политика в области компенсаций должна быть увязана со стратегическими задачами и с политиками в области подбора и обучения персонала, иначе высокооплачиваемых работников трудно будет удержать. Второй показатель: производительность труда, определяемая в расчете доли валового продукта и/или валовой прибыли, которая приходится на одного работающего. Детализируем этот показатель. В первом случае — показатель «производительность труда на одного работающего как доля валового продукта» применим для производственных компаний. Он может быть определен в разрезе часового/ сменного/ суточного/ недельного/ месячного временного периода. Стоимость рабочей силы при определенной производительности труда возможно контролировать путем отслеживания следующего соотношения: насколько темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы (или отстает). Общепринятой нормой считается тенденция, при которой опережающими темпами растет производительность труда, а увеличение выплат на оплату труда является результатом ряда системных компенсационных решений. Во втором случае показатель «производительность труда на одного работающего как доля валовой прибыли» может быть проанализирован в сопоставлении с такими контрольными данными в области компенсаций, как: - базовая ставка самого нижнего ранга, на которой основана вся иерархическая система окладов; - максимальная базовая ставка согласно тарифной сетке; - динамика прибыльности в расчете на одного работника; - принципы оплаты высших должностных лиц. Третий показатель: добавленная стоимость на одного работника предприятия. Этот показатель начал активно применяться буквально в последние годы. Его использование предполагает наличие методики, позволяющей объективно определить вклад всех — и каждого из подразделений, участвующих в производстве продукта/услуги. Идея, положенная в основу данного показателя, заключается в том, что результативность деятельности в бизнесе складывается из цепочки бизнес-процессов, представленных работой как производящих, так и поддерживающих подразделений. Оценить, точнее «замерить», участие этих подразделений в создании конечной стоимости достаточно сложно. В то же время использование показателя «добавленная стоимость» позволяет перевести дискуссию «кто главный и приносит прибыль…» в плоскость поиска соответствия того вклада, который вносит конкретное подразделение в реализованную стоимость продукта/услуги и той доли компенсационных выплат, которую подразделение получает. Третья группа показателей связана с оценкой стабильности занятого персонала и качества внутриорганизационных ротаций. Первый показатель: текучесть кадров, понимаемая как процент работников, расторгнувших трудовой договор с предприятием по собственной инициативе, по отношению к количеству работавших в течение отчетного периода. Текучесть кадров — один из интегральных индикаторов, показывающих состояние всех процессов управления персоналом. Вместе с тем детальный анализ причин увольнения позволяет выявить те из них, которые связаны с проблемами в оплате труда. Значимую информацию для менеджеров дает также отслеживание дальнейших действий уволенных работников на рынке труда: в какие компании они устраиваются, какие профессиональные ожидания при этом реализуют (или не реализуют), какие компенсационные системы применяют компании-конкуренты, привлекающие этот персонал. Второй показатель: направленность и качество внутриорганизационных ротаций, а именно: - коэффициент заполнения вакансий «внутренними» кандидатами; - уровень должностей, по которым эти ротации проводятся; - индекс адаптации этих сотрудников в новых должностях. Третий показатель: сравнение суммарных инвестиций, вложенных в продвижение своих сотрудников, реализацию их карьерных планов внутри компании, с потенциальными затратами на привлечение персонала «со стороны» и его обучение в течение адаптационного периода. Четвертая группа показателей, позволяющих проанализировать действующую компенсационную систему компании «как есть на сейчас», относится к управлению системой вознаграждений. Многие специалисты в области оплаты труда придерживаются точки зрения, согласно которой именно управление системой оплаты труда является ключевым фактором ее успешности и того влияния, которое компенсации оказывают на эффективность деятельности. «Присмотревшись» к тому, как управляется система компенсаций, мы сможем определить наиболее актуальные задачи, а также выявить «проблемные» области, которые в первую очередь нуждаются в перепроектировании. Первый показатель: частота и порядок внесения изменений в систему оплаты труда. Здесь важно выяснить: - когда и кем проводился анализ, предшествующий изменениям; - производились ли комплексные изменения всей системы, включая ее основные принципы, или только локальные; - как измерялась эффективность нововведений. Второй показатель: какие должности — в рамках каких грейдов (рангов), если компания внедрила систему грейдирования — имеют «теневые диапазоны», то есть где фактически расширяются официально установленные диапазоны окладов? Каковы причины таких явлений, чем они обоснованы? Общее правило заключается в следующем: чем больше исключений, тем менее устойчиво работает система компенсаций в целом. Но при этом нужно помнить, что исключения из правил могут означать, что в структуре работ компании есть уникальные виды деятельности (должности), ключевые для данной организации. Специалисты требуемой квалификации с нужными компетенциями могут редко встречаться на рынке труда, удержать их (или привлечь) зачастую удается именно за счет увеличения предлагаемого оклада. Но чтобы не «ломать» из-за необходимых исключений всю систему, руководство идет в таких случаях на формирование «теневого диапазона» должностного оклада для этих конкретных позиций. Третий показатель: количество работников, чьи оклады достигли максимума соответствующих диапазонов («вилок») окладов, а также позиционирование этих работников в иерархии должностей. Этот показатель может свидетельствовать как о том, что занятые на определенных должностях (видах работ) работники обладают высокой квалификацией, так и о том, что окладные «вилки» сформированы таким образом, что не позволяют адекватно дифференцировать оплату работников в зависимости от качества и результативности их труда. В последнем случае система окладов требует пересмотра. Четвертый показатель: разница в окладах и суммарных выплатах между наиболее успешными и эффективными сотрудниками и «середнячками». Этот показатель позволяет понять, за счет чего получена разница в оплате их труда: благодаря фиксированной, переменной части, либо разного рода надбавок. Фактически эта цифра показывает, насколько успешно компания справилась с вопросами «за что платим?» и «что поощряем?», обсуждавшийся ранее. Пятый показатель: принципы организации коммуникаций по вопросам оплаты труда и действующая практика в этой области. Для успешного внедрения новой — перепроектированной — системы оплаты труда в компании важно понимать, кто инициирует проведение информационных кампаний (если они проводятся)? Как используются корпоративные СМИ и прочие доступные информационные ресурсы? Какое участие менеджеры разных уровней принимают в обсуждении, разработке и внедрении системы оплаты труда в компании? Есть ли механизмы и способы рассмотрения апелляций по вопросам оплаты труда? Насколько эти механизмы действенны и формализованы: предусмотрены ли постоянные комитеты, уполномоченные рассматривать вопросы компенсационной политики, каков их состав и авторитетность в компании? |