Отчет. ОТЧЕТ. Анализ системы управления персоналом на предприятии
 Скачать 82.27 Kb.
|
|
3. Анализ системы управления персоналом на предприятии. Система управления персоналом преследует следующие цели: увеличение конкурентоспособности организации на рынке; повышение эффективности труда, а именно получение максимальной прибыли; повышение социальной эффективности деятельности коллектива В данной работе мы опираемся на следующее определение: управление персоналом организации – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Функции управления персоналом предусматривает четыре основных направления, представленных на рисунке.          Формирование востребованного и эффективного социального пакета Обеспечение привлекательных возможностей профессионального и карьерного роста Развитие мер по охране труда, создание качественных условий труда Использование современных систем мотивации Основные направления концепции управления Рисунок 2 - Основные направления концепции управления персоналом ООО «Дэп-7». Управление персоналом ООО «Дэп-7» направлено на повышение производительности труда и качества трудовых ресурсов, рост взаимной ответственности работника и работодателя. Для этого проводится постоянный мониторинг кадровой ситуации по ряду показателей, внедряются технические и организационные инновации. Наибольший процент мероприятий по развитию персонала приходится на оценку и обучение персонала. Это, с одной стороны говорит о том, что предприятие заинтересованно в развитие персонала и проводит соответствующие мероприятия по повышению квалификации и опыта сотрудников, с другой – на предприятии наблюдается приток новых сотрудников, как правило, иногородних, которых нужно постоянно обучать. Таким образом, менеджмент ООО «Дэп-7» имеет систему мотивации работников основными компонентами, которой являются: ‒ создание условий труда; ‒ создание системы оплаты труда; ‒ формирование благоприятных отношений в коллективе; ‒ предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат. Документы, регулирующие деятельность компании в области управления персоналом ООО «Дэп-7»: ‒ штатное расписание; ‒ правила внутреннего трудового распорядка; ‒ положение об оплате труда; ‒ документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных; ‒ должностные инструкции работников; ‒ положение о структурных подразделениях. Проведем анализ основных направлений работы с персоналом. Набор и отбор персонала. В ООО «Дэп-7» для отбора персонала используют разные источники. Также в компании есть Положение о порядке подбора персонала в Центральном филиале ООО «Дорснаб». При возникновении потребности в подборе персонала, руководитель структурного подразделения заполняет заявку и направляет ее в качестве приложения к служебной записке о подборе персонала, в следующем порядке: Тип рассылки: цепочка без ответственного исполнителя. 1) руководитель подразделения; 2) заместитель директора филиала по направлению деятельности; 3) директор филиала, либо лицо, исполняющее его обязанности. В случае положительного согласования заявки, она поступает ответственному за подбор персонала, который обсуждает с руководителем структурного подразделения определенные в заявке требования к кандидату, при необходимости требования корректируются. При достижении принципиальной договоренности заявка принимается в работу. Соискатель при приеме на работу заполняет анкету. Методы привлечения кандидатов выбираются исходя из особенностей целевых групп (поставщиков кандидатов на должность), конкретной ситуации на рынке труда. К методам поиска и подбора кандидатов относятся следующие: 1. Внутренний подбор (ротация); 2. Внешний подбор с использованием различных источников информации о кандидатах: ‒ специализированные сайты сети Интернет; ‒ СМИ; ‒ государственные центры занятости; ‒ ярмарки вакансий; ‒ кадровые агентства; ‒ учебные заведения. В ООО «Дэп-7» принят единый формат для размещения вакансий в открытых источниках (интернет, СМИ и т.п.). План расходов на методы подбора, требующие финансовых затрат, утверждается в составе бюджета доходов и расходов Филиала на год. Методы поиска кандидатов должны быть экономически целесообразны, соответствовать требованиям законодательства Российской Федерации. Внутренний подбор осуществляется с целью активизации процесса ротации персонала, повышения эффективности использования потенциала отдельных работников, дополнительного стимулирования работников, с целью привлечения на вакантную должность заинтересованного работника любого из структурных подразделений Филиала, а также кандидатов из числа специалистов, состоящих в резерве. Специалистом по подбору персонала, на основании данных руководителей подразделений составляется профессиональный портрет кандидата для каждой конкретной вакансии, в котором отражаются значимые требования к претенденту на должность (профессиональные навыки, личные качества, мотивация). Специалистом по подбору персонала, на основании данных руководителей подразделений составляется профессиональный портрет кандидата для каждой конкретной вакансии, в котором отражаются значимые требования к претенденту на должность (профессиональные навыки, личные качества, мотивация). Далее специалистом по подбору персонала организовывается поток соискателей, соискатели приглашаются в центральный офис, где им предлагают заполнить анкету, после чего проводится подробное структурированное интервью с каждым соискателем, целью которого является поиск и отбор кандидатов наиболее полно отвечающих характеристикам профессионального портрета данной должности. Кандидат, прошедший собеседование с положительной оценкой Специалиста по подбору персонала переходит на следующий этап отбора – мониторинг (для специалистов отделов), интервью с непосредственным руководителем (для сотрудников управленческого уровня, принимающих решения). За семь дней мониторинга новый сотрудник (стажер) знакомится с компанией, сотрудниками, основными должностными функциями. Руководитель оценивает стажера. На основании оценки отдела персонала и руководства стажер переводится на испытательный срок (3 месяца). Испытательный срок: по истечению трех месяцев проводится аттестация на уровень подготовки. Непосредственный руководитель составляет отзыв о работе стажера и дает свои рекомендации. Если сотрудник проходит аттестацию, то он вводится в штат компании и считается прошедшим испытательный срок. Делопроизводитель оформляет пакет необходимых документов, формирует личное дело сотрудника, подает данные о новом сотруднике в пенсионный фонд и прочие внешние организации, подготавливает приказ о назначении сотрудника на должность, заносит запись в трудовую книжку сотрудника. Сотрудники, прошедшие испытательный срок работают в соответствии с должностной инструкцией. Рассмотрим количество сотрудников, пришедших в организацию по разным каналам поиска персонала. Таблица 4. Структура мероприятий по подбору персонала, чел.
Таким образом, проведенный анализ мероприятий по подбору и отбору персонала в ООО «Дэп-7» с 2014 по 2016 гг. позволил сделать следующий общий вывод: Показатели по подбору персонала, то есть «Объявления в средствах массовой информации» и «Отбор сотрудников через агентств по подбору персонала» увеличивается в 2016 году, что для компании является достаточно положительным фактором, а показатель «Поиск внутри организации» в 2015 и 2016 годах выше, чем в 2014 году. В целом можно сказать, что одним из самых успешных методов является «Объявления в средствах массовой информации» за весь рассматриваемый период; на втором месте мероприятие по «Поиску внутри организации», и третье место занял метод «Подбор сотрудников через агентства». 4. Изучение содержания работы по функциям управления персоналом. Основной задачей руководства является вовлечение работников в совместную реализацию стратегического плана развития организации и выход на более конкурентоспособную позицию, что не возможно без эффективной системы управления персоналом. Так как немаловажную роль в достижении целей организации играет психологический настрой коллектива, одной из приоритетных задач службы управления персоналом является формирование благоприятного социально - психологического климата. Социально - психологический климат представляет собой совокупность психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и развитию личности в коллективе. Формирование благоприятного социально - психологического климата, а так же эффективность использования рабочего времени, эффективность планирования, эффективность исполнения поставленных задач и еще многое другое во многом зависит от эффективности системы управления персоналом. Для проведения анализа системы управления персоналом организации проведем изучение содержания работы по функциям управления персоналом. 4.1. Определение потребности в персонале. Набор и отбор персонала Одним из важнейших условий успешного развития любой организации - будь то большое или малое, коммерческое или некоммерческое, промышленное или действующее в сфере услуг - является эффективное использование человеческих ресурсов. Без людей нет организации, без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. В связи с этим можно утверждать, что определение потребности в персонале, набор и отбор персонала являются жизненно-важным направлением деятельности системы управления персоналом. Кадровую работу в организации ведёт директор (далее ответственный по кадрам). В своей работе руководствуется трудовым законодательством Российской Федерации, приказами и распоряжениями по предприятию. Имеются бланки удостоверений, свидетельств, сертификатов, заявлений, договоров, справок. Основные задачи: 1) Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановки кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Контролирует правильное использования работников в подразделениях предприятия. 2) Организует своевременное оформление приёма, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, приказами руководителей, учёт личного состава, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадром, а так же подготовку материалов для предоставления персонала к поощрениям и награждениям. 3) Организует медицинский осмотр и ознакомление вновь поступающих работников с правилами внутреннего трудового распорядка, осуществляет необходимый инструктаж. 4) Ведёт учёт специалистов с высшим и среднетехническим, среднеспециальным образованием работников. 5) Оформляет необходимые материалы для привлечения к ответственности нарушителей трудовой дисциплины. 6) Организует табельный учёт и обязательное медицинское страхование на предприятии. 7) Обеспечивает подготовку по пенсионному страхованию и ведению персонифицированного учёта в системе Государственного пенсионного страхования. 8) Сообщение сведений в службу занятости г.Серова о наборе работников. 9) Заполнение и дальнейшее ведение карточек формы Т-2. 10) Составление годовых, квартальных и месячных отчётов по движению кадров трудовой дисциплине. 11) Отслеживание изменений законодательной базы в работе кадровых служб. 12) Заключение трудовых договоров. Набор персонала осуществляется согласно штатному расписанию предприятия. В случае нехватки кадров объявляется конкурс, в течении которого ответственный по кадрам знакомится с соискателями, оценивает их личные и деловые качества, знакомит соискателей с правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией, а также формальными и неформальными традициями предприятия. Когда соискатель и ответственный по персоналу приходят к обоюдному согласию, соискатель выходит на работу с испытательным сроком. По истечении испытательного срока, в случае удовлетворительной работы соискателя заключается трудовой договор. Для каждой должности в организации существует отдельная форма трудового договора, в которой прописаны права и обязанности должностного лица. Руководство всячески старается показать, что основным капиталом предприятия являются его сотрудники. В том случае, если по каким-то причинам совершенствование деятельности организации не представляется возможным без привлечения новых сотрудников из внешней среды или без сокращения численности сотрудников, ответственный по кадрам (директор) вносит предложение об изменении штатного расписания. Целесообразность данного решения обосновывается экономическими расчетами, расчетами использования рабочего времени сотрудниками организации, а так же спецификой деятельности новой (лишней) штатной единицы и возможностью распределения ее обязанностей между сотрудниками. Предложение об изменении штатного расписания рассматриваются коллективно руководящим составом. При наборе персонала на новую (освободившуюся) должность используются как внешние источники, так и внутренние резервы организации. Сотрудники организации оповещаются об открытой вакансии, и могут подать заявку на занятие данной должности. Параллельно с этим подается заявка в центр занятости о поиске кандидатов на открытую вакансию (вакансии). Так же подуются объявления в местные СМИ. Соискателям на должность предлагается заполнить анкеты, после чего им сообщается, в течение какого срока их анкета будет рассмотрена. После рассмотрения всех анкет (в том числе и анкет сотрудников организации) соискателей приглашают на первичное собеседование в ходе которого их знакомят с внутренним распорядком, должностными инструкциями, условиями оплаты. Так же в ходе собеседования происходит выявление знаний, опыта, умения применить знания на практике (решение кейсов). Также соискателям предлагается пройти ряд тестов для определения их умственных и психо - физиологических способностей. В том случае, если после первичного собеседования не было выявлено явного лидера, то интересующие соискатели приглашаются на второе собеседование, которое производится в групповой форме. В ходе этого собеседования соискатели ставятся в условия, когда они вынуждены конкурировать друг с другом. При поступлении на работу соискатель представляет следующие документы: - личное заявление; - ксерокопию паспорта; - трудовую книжку; - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; - свидетельство о присвоении идентификационного номера налогоплательщика; - документ об образовании; - медицинское заключение о состоянии здоровья Лицо, впервые поступающее на работу, не может представить трудовую книжку. В этом случае ответственный по кадрам заводит трудовую книжку и вносит в нее соответствующие записи. Окончательное решение о принятии на работу принимает непосредственно директор, после чего оформляются документы в соответствии с трудовым кодексом РФ. Ответственный по кадрам, заполняет следующие документы: - На основании соответствующих документов (паспорта, трудовой книжки, диплома или свидетельства об образовании, военного билета (у военнообязанных), приказа о приеме на работу) заполняет личную карточку (форма № Т-2). -На основании приказа -- делает запись в трудовой книжке даты зачисления на работу, профессии или должности, даты и номера приказа о приеме на работу. -Оформляет личное дело. Подшивка в папку-скоросшиватель личного листка по учету кадров, заявления о приеме на работу. Составляет описи документов, находящихся в личном деле. Нумерует, регистрирует личное дело Знакомит работника с правилами трудового распорядка. Процедура увольнения включает в себя следующие этапы: -Заявление работника на имя директора (увольнение по инициативе сотрудника). -Докладная записка с актом фиксации с приложением объяснительной запиской (увольнение по инициативе работодателя). -Оформление приказа об увольнении с последующим ознакомлением под роспись сотрудника. -Выдача трудовой книжки под роспись в последний рабочий день. -Бухгалтерия производит окончательный расчет. -Вносится соответствующая запись в карточку формы Т-2. |