Отчет. ОТЧЕТ. Анализ системы управления персоналом на предприятии
 Скачать 82.27 Kb.
|
|
4.2. Организация адаптации новых работников Процесс адаптации персонала в ООО «Дэп-7» сводится к минимуму. Адаптация проводится в 2 этапа: 1) трудоустройство специалиста, краткая история о компании и распорядке дня; 2) знакомство с коллегами, постановка задач руководитель отдела. Организация стремится удовлетворить как можно больше ожиданий нового работника на первых этапах адаптации для улучшения качества последней и уменьшения её сроков. Ведь первые шаги в организации самые важные с точки зрения адаптации, так как уже говорилось во введении, 90% увольняющихся с работы уже в первый день поступления на неё, решали, что они здесь не будут работать, или обязательно уйдут по истечении короткого времени. В организации стараются с первых шагов заинтересовать работника в своей организации, развить зачатки верности организации, убеждают в правильности выбора, а также стараются “внушить”, что данному работнику повезло, что он находится здесь, а не у конкурента. Среди основных целей адаптации работников в ООО «Дэп-7» выделяют следующие: 1. Снижение стрессов, испытываемых новым работником. 2. Сокращение текучести кадров. Развитие у нового работника состояния удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Существует 2 основных направления адаптации в ООО «Дэп-7»: 1. Первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня). 2. Вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль. Основными элементами адаптации персонала в ООО «Дэр-7» являются: - выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины; - самостоятельность при выполнении порученных должностных функций; - удовлетворенность выполняемой работой и вознаграждением, получаемым за достигнутые результаты; - дружелюбность коллектива; - взаимопонимание с руководством. Рассмотрим коэффициент качества работы по направлению адаптации персонала – отношение числа сотрудников, успешно прошедших адаптацию, к общему числу сотрудников, принятых на работу: 12 чел. / 15 чел. × 100 % = 80 % Следовательно, качество адаптации на предприятии ООО «Дэп-7» находится на высоком уровне, организация уделяет внимание вновь прибывшим сотрудникам, постоянно совершенствует существующие в организации способы адаптации персонала. 4.3. Система подготовки и повышения квалификации кадров (рабочих, специалистов, руководителей) в организации. Подготовка и повышение квалификации кадров это процесс обучения кадров с целью совершенствования знаний, умений и навыков обусловленный ростом профессиональных требований. Руководство должно планировать обучение персонала наряду с расчетом потребности в персонале, так как в нынешних условиях квалифицированные кадры являются одним из важнейших показателей конкурентоспособности организации. Обучение персонала это аналог инвестиций в технику и оборудование, которые осуществляются до тех пор, пока не понижается норма прибыли на эти вложения. Построение системы обучения персонала в организации начинается с планирования обучения. На основании приказа директора в начале года разрабатывается план подготовки кадров . При составлении данного плана ответственный по кадрам проводит анализ по следующим направлениям: 1. Постановка целей обучения 2. Определение потребности в обучении 3. Определение содержания, форм и методов обучения. 4. Выбор учебных заведений (курсов повышения квалификации). 5. Сроки проведения обучения. 6. Оценка эффективности обучения Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способностями общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. В ООО «Дэп-7» разработано Положение об обучении персонала, согласно которому проводятся следующие виды работ: - анализ профессионального состава и расстановки кадров; - мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности; - работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия); - подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом; - особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров; - примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров; - мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров. 5.Характеристика организационной культуры на предприятии. Организационная культура относится к структуре коммуникативных связей предприятия и соединяет в единую, целостную, направленную на выполнение общих задач систему: цели, взгляды, убеждения и верования всех членов формальных и неформальных групп, объединенных в единую организацию. Предприятие ООО «Дорснаб» имеет сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования. В компании «Дорснаб» для управления организационной культурой используются следующие подходы: через публичные заявления, личный пример высшего руководства; через манипулирование символами и вещами материального мира организации. Первый подход представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит. Применение второго принципа начинается с другого конца организации, с её нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Менеджеры отслеживают процессы, происходящие в организации, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации. Первый подход реализуется через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям. Действия менеджеров в организации находятся в соответствии с заявляемыми ими ценностями, что, безусловно, способствует развитию культуры и её усилению. На данном этапе развития ООО «Дорснаб» сложившаяся в ней организационная культура более или менее отвечает миссии и целям компании. Но, учитывая темпы развития предприятия, менеджменту компании необходимо проводить диагностику основных параметров культуры организации и вносить изменения в ее структуру. Далее представлена подробная характеристика организационной культуры компании. В ООО «Дорснаб» в человеке ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе. В коммуникационную систему рассматриваемой организации входит письменная, устная и невербальная коммуникация, «телефонное право» и открытость. Но открытость коммуникаций разница от группы к группе, от подразделения к подразделению. В работнике ценится умение выглядеть. Для служащих характерен деловой стиль одежды, опрятность и др. Человек в любой рабочей ситуации должен с честью нести имя фирмы. Неотложными требованиями являются соблюдение временного распорядка и пунктуальность. В организационной жизни люди ценят работу и свое положение. Но нет рвения к высшим должностям, при котором лучшие человеческие качества затухают. Эти ценности закреплены в уважении ответственности, профессионализма и здоровой конкуренции. У работников компании присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. Моральные нормы также оказывают влияние на качество работы. Все работники ООО «Дорснаб» стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на индивидуальные качества каждого работника. Существуют процедуры информирования работников (собрания). Как уже было сказано выше, отношение к выполняемой работе рассматривается с позиции ответственности. Среди важных моментов организации работы отмечается чистота рабочего места и качество работы. Человека не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе. Среди положительных черт организационной культуры компании «Дорснаб» можно выделить: . Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы; .Традицию отмечать День Рождения компании; .Наличие униформы (делового стиля одежды); . Символику предприятия, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др.; . Комплекс обрядов. Например, обряды по поводу окончания учёбы, стажировки (торжественное вручение дипломов, сертификатов); . Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, посещение группы здоровья и др. . Также очень примечательным является и то, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своей организации, хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства. Конечно же, есть и некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижению эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие: . Закреплённых письменно правил поведения; . Легенд и мифов о компании; . Конкурсов профессионального мастерства. На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что в целом, компания «Дорснаб» обладает основными составляющими организационной культуры. На основе представленных характеристик можно сделать вывод об особенностях организационной культуры и организации в целом. ООО «Досрнаб» - компания, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Вследствие проведения диагностики параметров культуры в «Дорснаб» можно говорить о сильной организационной культуре. ООО «Дорснаб» - демократичная компания, в которой уважают личность и ценят лучшие человеческие качества и черты. Заключение По результатам прохождения практики можно сделать следующие выводы: -система управления персоналом на предприятии линейно-функциональная, исходя из этой структуры, видно, что управляющий персонал является компетентным в решении поставленных перед ним задач; -на предприятии низкая текучесть кадров, что положительно сказывается на эффективности работы сотрудников, а так же на финансовом состоянии предприятия; -организационная культура на предприятии находится на высоком уровне. В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему управления персоналом, но также и экономические и финансовые вопросы функционирования компании на рынке. В ходе написания данного отчета о прохождении практики, мной были проанализированы и исследованы основные вопросы, связанные с системой управления персоналом. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1.Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие / В.В.Арутюнов, И.В. Волынский. — Ростов-на-Дону,2012 2.. Управление персоналом под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.:ЮНИТИ, 2002г. 3.. Боронова Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/ Г.Х.Боронова, Н.В.Пруссова. — М.:Эксмо, 2013. . 4.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р.Веснин. — М.: тк Велби, Изд-во Проспект, 2011. 5. Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие/ В.А.Дятлов. — М.:ПРИОР,2014. 6. Зайцева Т.В. Управление персоналом: учеб./ Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб. — М.: ИД «ФОРУМ»,2012. 7. Волохова А.А. «Формирование системы стратегического управления персоналом предприятия». - М., 1998. 8. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды/-М.: Финансы и статистика, 2015. 9. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М ООО «Вершина». 10. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 19 |