Главная страница

Содержание  трудовой дисциплины. Автономная некоммерческая организация профессионального образования открытый социальноэкономический колледж


Скачать 193.74 Kb.
НазваниеАвтономная некоммерческая организация профессионального образования открытый социальноэкономический колледж
АнкорСодержание  трудовой дисциплины
Дата23.02.2022
Размер193.74 Kb.
Формат файлаdocx
Имя файлаСодержание  трудовой дисциплины.docx
ТипРеферат
#370868
страница3 из 6
1   2   3   4   5   6

1.2. Методы управления дисциплинарными отношениями
Каждый юрист, менеджер, руководитель, работник отдела кадров должен в совершенстве владеть методами управления дисциплинарными отношениями.

Большинство авторов юридической литературы приводят в качестве примера следующие методы:

1. Убеждение.

2. Поощрение.

3. Принуждение.

4. Организация труда, производства.

Повсеместная практика их применения насчитывает тысячелетия. Со временем меняются не методы, а содержание методов, их комбинация. Например, меняются виды наказаний, поощрений, убеждений, организации труда.

Убеждение - это метод воспитания, воздействия на сознание работника в целях стимулирования его полезной деятельности или торможения нежелательных поступков. Понятие убеждения имеет два значения: это процесс воздействия человека, коллектива на человека, коллектив, группу работников; убеждение - это уверенность в истинности знаний, основанная на понимании закономерностей действительности.

Существуют различные виды убеждения: политические, экономические, правовые, этические, эстетические и др. В трудовых отношениях важны прежде всего правовые и экономические убеждения, на которые в основном и воздействует администрация.

В свою очередь, правовые убеждения обычно представляются состоящими из следующих элементов:

1. Правовые потребности - потребности в порядке, организованности, справедливости, уважении, в признании со стороны работодателя, общественных организаций, сослуживцев; в правде, гласности, в соблюдении законов, в правовой защите.

2. Правовые чувства - личное отношение к праву, правде, справедливости, уважение законов, т.е. признание их ценности для себя лично и для общества, уважение чести и достоинства других граждан, возмущение нарушениями законов, неприязнь к нарушителям, преступникам, неудовлетворение собой при нарушении трудовой дисциплины, раскаяние, угрызения совести и т.д., например такое чувство, как безопасность, при существующем общественном порядке и т.д.

3. Волевые свойства личности - готовность противодействовать всем, кто нарушает действующий трудовой закон, не исполняет свои обязанности, превышает свои права в ущерб окружающим, готовность защищать правопорядок.

4. Правовые знания - знания законов, закономерностей развития правовых отношений.

5. Правовые ценности - справедливость, равенство, свобода, законность, порядок, правда, добро, честность.

6. Правовые установки, такие как закон, - важное условие нормальной общественной жизни, необходимость бороться со всеми, кто нарушает закон; законное использование всех своих прав; необходимость исполнять все свои обязанности качественно и добросовестно; необходимость бороться за права и т.д.

Взгляды работника можно разделить на убеждения и предубеждения. В идеале убеждения должны быть субъективной формой выражения объективной истины. Предубеждение - это необъективное отношение к чему-то.

Убеждение, как явление, включает следующие виды деятельности:

1. Выяснение имеющихся правовых убеждений и определение их дефекта. Часть работников имеет негативные убеждения, ценностные ориентации и не скрывает их. Они уверены, что нарушения дисциплины, исполнение обязанностей спустя рукава допустимы, их вред незначителен, без нарушений жить невозможно. Причины этих убеждений - отсутствие истинных знаний права, искаженное его понимание, неверие в справедливость закона. Процесс переубеждения сопровождается внутренней борьбой, корректировкой взглядов, установок. Во всех случаях следует пытаться выяснить причину неверных убеждений и доказать, что эти взгляды несостоятельны, ошибочны3.

2. Передача знаний трудового права. Прежде, конечно, нужно четко выявить уровень правовых взглядов, знаний и запланировать мероприятия по их изменению - лекции, беседы или другие формы обучения. Необходимо показать человеку его ошибки, доказать справедливость существующего порядка в организации, его ценность лично для человека.

3. Формирование собственного отношения к знаниям, принципам, нормам, целям законодательства и средствам их достижения. Для этого необходимо, как правило, поставить работника в такую ситуацию, чтобы он на собственном опыте убедился в необходимости этих норм, их справедливости, ценности.

Поощрение - это признание заслуг работника путем предоставления ему определенных льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышение его престижа. У каждого человека есть потребность в признании, в материальных ценностях. На реализацию этой потребности и направлено поощрение4.

Правила эффективности поощрения:

1. Поощрение следует применять при каждом проявлении человеком трудовой активности с положительным результатом.

2. Целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер.

3. Возможность получить поощрение в короткие сроки, например через неделю. Если работник знает о том, что он получит поощрение, но только через 10 лет, эффективность этого вида поощрения резко снижается.

4. Гласность поощрения. Любое поощрение поднимает престиж, уважение работника и ценится людьми нередко значительно выше, чем материальные блага.

5. Доступность поощрения. Поощрение должно быть установлено не только для сильных работников, но и для слабых.

Принуждение - это форма неодобрения поведения человека, которая состоит в том, что человека заставляют выполнять правила поведения. Средствами принуждения являются наказания. Применяя наказания, можно достичь разных результатов, тех, которые запланированы, и противоположных.

Для того чтобы добиться запланированных результатов, целесообразно соблюдать правила эффективности наказания. К ним относятся:

1. Неотвратимость наказания, воздействия. Если работник виновно не исполнил обязанность, этот факт должен быть зафиксирован, расследован и должна быть принята мера воздействия.

2. Индивидуализация наказания. При выборе меры воздействия, включая меры наказания, необходимо учитывать личность работника, его потребности, склонности и т.д.

3. Воздействие должно быть для работника чрезвычайно значимым и лишать его чего-либо значительного.

4. Справедливость наказания. Привлечь работника к ответственности можно только за виновное неисполнение обязанностей.

5. Администрация обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, его экономические последствия и т.д

6. Наказание не должно унижать честь и достоинство человека.

7. Наказание должно быть применено в установленные законодательством сроки. Если между фактом нарушения и применением мер воздействия прошел большой срок, эффективность наказания снижается.

Организационные и экономические условия включают ряд характеристик организации, которые необходимы для обеспечения высокого уровня дисциплины. К ним относятся такие элементы организации труда, как четкое распределение прав, обязанностей, ответственности между работниками, установление такого порядка, при котором в организации фиксируются все без исключения случаи неисполнения обязанностей, превышения прав, случаи проявления активности работника; применение мер воздействия при каждом отклонении в поведении.
1   2   3   4   5   6


написать администратору сайта