Главная страница

Содержание  трудовой дисциплины. Автономная некоммерческая организация профессионального образования открытый социальноэкономический колледж


Скачать 193.74 Kb.
НазваниеАвтономная некоммерческая организация профессионального образования открытый социальноэкономический колледж
АнкорСодержание  трудовой дисциплины
Дата23.02.2022
Размер193.74 Kb.
Формат файлаdocx
Имя файлаСодержание  трудовой дисциплины.docx
ТипРеферат
#370868
страница4 из 6
1   2   3   4   5   6

2. ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И РЕАЛИЗАЦИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ
2.1. Понятие и виды дисциплинарных взысканий
Столь дискуссионной теме как дисциплинарные взыскания посвящены ст. 191-195 Трудового кодекса, возле которых споры не стихают и по настоящее время.

Дисциплинарное взыскание - мера, которая может быть применено к работнику только за совершение проступка.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком.

Дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

За совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:

1) Замечание.

2) Выговор.

3) Увольнение по соответствующим основаниям.

При этом проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей5. При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работникапелляционное определение Нижегородского областного суда от 23 мая 2017 по делу № 33-5703/2017).

По смыслу ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ избрание вида дисциплинарного взыскания является правом работодателя. Но данное право корреспондируется обязанностью при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства его совершения.

Обратим внимание, что в числе мер дисциплинарного взыскания перечисляется увольнение работника по соответствующему основанию. В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ допускается расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является самостоятельным дисциплинарным взысканием, которое применяется за совершение конкретного дисциплинарного проступка, послужившего поводом к увольнению, при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (Апелляционное определение Московского городского суда от 22 октября 2014 г. по делу № 33-35973/2014).

Как разъясняет Пленум Верховного Суда РФ в п. 33 постановления от 17 марта 2004 г. №2, для расторжения трудового договора с работником по данному основанию необходимо наличие следующих условий:

а) непогашенное дисциплинарное взыскание, законным образом наложенное на работника (т.е. сроки его действия не должны закончиться, оно не должно быть снято);

б) совершение еще одного дисциплинарного проступка, который является законным основанием для увольнения работника.

При несоблюдении вышеуказанных условий работник подлежит восстановлению на работе.

Обратим внимание, что перечень мер дисциплинарного взыскания в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ является исчерпывающим.

Для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Такого дисциплинарного взыскания, как лишение премии, трудовое законодательство не знает (Апелляционное определение Самарского областного суда от 17 ноября 2014 г. по делу № 33-10677/2014).

Снижение размера или лишение премии не является мерой дисциплинарного взыскания, поскольку в соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ премия является одним из видов поощрения за труд работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (Апелляционное определение Московского городского суда от 14 мая 2014 г. по делу № 33-19432).

Законодательство, по мнению Минтруда России, исходит из того, что невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием и может применяться наряду с ним. В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в действующем в организации положении о премировании, которое может содержать в качестве одного из условий для выплаты премии отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который премия начисляется (письмо Минтруда РФ от 31 июля 2000 г. № 985-11).

Однако, в письме от 18 декабря 2014 г. № 3251-6-1 Роструд признал, что если положением о премировании конкретной организации предусмотрены условия лишения или снижения премиальных выплат, например, за нарушение сроков передачи в бухгалтерию первичной документации, то такое лишение или снижение правомерно. Но при этом исходя из письма Роструда от 18 декабря 2014 г. № 3251-6-1 не следует, что лишение или снижение премиальных выплат относится к мерам дисциплинарного воздействия на работников6.

Суды также отмечают, что и такого вида дисциплинарного взыскания как «строгий выговор» Трудовой кодекс РФ не устанавливает.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий, приведенный в части первой ст. 192 Трудового кодекса РФ, не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как строгий выговор7.

Таким образом, наложение на работника строгого выговора в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 17 января 2017 г. по делу № 33-936/2017, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 06 сентября 2016 по делу № 33-14905/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 2 декабря 2016 г. по делу № 33-48722/2016).
1   2   3   4   5   6


написать администратору сайта