ДИПЛОМ АСТАХОВ (копия). Автор работы

• Название: Автор работы
• Дата: 08.08.2022
• Размер: 124.37 Kb.
• Имя файла: ДИПЛОМ АСТАХОВ (копия).docx
• Тип: Документы; #642306
• страница: 2 из 7

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЮ ПЕРСОНАЛА РАБОТНИКОВ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНОВ УПРАВЛЕНИЯ

мотивация менеджмент персонал муниципальный

1.1 Понятие и сущность мотивации труда

Среди наиболее актуальных проблем в управлении персоналом на сегодня выделяют мотивацию и стимулирование труда. Никакое предприятие или организация не будет иметь возможности развиваться и достигать высокой эффективности работы без мотивирования своих сотрудников.

Существенное улучшение сервиса и качества работы организации допустимо лишь при использовании наиболее современных и передовых методов стимулирования. Как известно, одним из самых важных факторов производства и работы организации остается человеческий фактор. Именно поэтому руководитель должен уметь правильно мотивировать и стимулировать труд персонала предприятия [5, с. 35].

Мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда.

Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любой организации.

Мотивация, усиление стимулов и соответствие системы этих стимулов системе мотивов персонала являются ключевыми аспектами в вопросах эффективного использования кадровых ресурсов организации. Глубокая теоретическая проработка данных аспектов является необходимой основой при построении эффективной системы стимулирования. Однако на данный момент не существует единой трактовки таких основополагающих понятий как «мотив труда», «мотивация труда», «стимул труда» и «стимулирование труда» [7, с. 44].

Мотивация - это осознанное человеком побуждение к активности, целенаправленному действию, решению поставленных задач. Стремление является внутренним и проявляется только тогда, когда оно до конца понято субъектом. В основе мотивации лежит определённая потребность (физиологическая, духовная, ценностная), после удовлетворения которой импульс к действию существенно снижается.

Стимулирование - это мера внешней поддержки, благодаря которой осуществляется воздействие на активность человека.

Отличие мотивации от стимулирования

Направленность. Мотивация - это внутренняя заинтересованность, свойственная конкретному человеку, стимулирование - внешнее воздействие, направленное на круг субъектов.

Содержание. Стимулирование является позитивным или негативным толчком к действию, мотивация может носить только позитивный характер.

Существование. Стимулирование используется до того момента, пока оно не отменено, мотивация - до тех пор, пока она не реализована.

Цель. Мотивация - удовлетворение внутренней потребности, стимулирование - способ воздействия на человека.

Принадлежность. Мотивация свойственна конкретному человеку, работнику, а стимулирование - группе людей, объединенных по единому признаку.

Мотивация выполняет главенствующую роль в эффективности работы организации. Знание структуры и иерархии мотивов разных категорий работников дает возможность избежать множества ошибок в управлении и формировать необходимые условия для реализации творческого потенциала каждого сторонника производственного процесса.

Именно данное обстоятельство определяет необычайную актуальность исследованию теоретических обобщений зарубежных и отечественных концепций мотивации.

Мотивация выполняет важнейшую роль в производительности труда, в результативности организации в общем [10, с. 76].

Получила большое распространение систематизация теорий, в которой применяется хронологический критерий для классификации:

1) традиционный подход на основании модели «экономического человека» Ф. Тейлора;

2) подход с концепции «человеческих отношений», который опирается на модель «социального человека» Э. Мэйо;

3) предоставление возможностей для самореализации работника в труде на основании модели «творческого человека» Ф. Герцберга;

4) подход с концепции человеческих кадров на основании модели «сложного человека»[5, с. 35].

Образцом может являться теория Меррея, который предлагает определять

важнейших потребностей, которые движут людьми в результате их жизнедеятельности, в том числе трудовой; они и определяют его поведение в определенной ситуации.

Теория мотивационных потребностей Д. Мак Клелланда характерна попыткой определить наиболее важнейшие среди «вторичных потребностей», которые актуализированы при условии достаточной материальной обеспеченности.

Он говорит о том, что любое предприятие предоставляет сотруднику возможности реализации трех потребностей высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основании образуется и четвертая потребность - в том, чтобы избегать неблагоприятных факторов, то есть препятствий или недочетов в реализации трех названных потребностей. Все сотрудники в определенной мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности.

Но, у разных людей данные потребности выражаются по-разному или имеются в определенных комбинациях [26, с. 94].

Точка зрения Ф. Герцберга сложена в результате эмпирического исследования определенного предприятия с задачей выявления мотивационных факторов работников. Автор рассматривает 2 группы факторов: факторы «гигиены» и «мотиваторы».

Обобщая итоги своих исследований, Герцберг делает ряд выводов: во- первых, неимение гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности трудом; во-вторых, присутствие мотиваторов может лишь в частичном плане и неполно восполнять отсутствие факторов гигиены; в-третьих, в обычных условиях присутствие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия; и, последнее, положительное максимальное мотивационное влияние может быть достигнуто в результате мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Исследование «закон результата» П. Лоуренса и Д. Лорша также направляется на определение простейших способов поведения работника и их использование при определении способов трудовой мотивации. Работники прилагают стремление к ранее апробированным типам трудового поведения, которые вызывают ассоциации у них с полнейшим удовлетворением потребности [7, с. 56].

Теория постановки задач Э. Лока представляет определение мотивов, как сложнейший процесс: работники в некоторой степени воспринимают задачу предприятия как свою собственную и пытаются ее решить, получению удовлетворения от выполнения необходимой для этого работы. Результативность работы определена такими характеристиками задач, как приверженность работника к ним, их приемлемость, трудность и др.

Чем цели более реальны, точны, тем упорнее работник будет пытаться их достичь, несмотря на трудность и специфичность работы, и тем больших итогов сумеет добиться в результате их достижения.

Согласно теории постановки задач большое влияние на мотивацию работника определяет и полученный результат. Если он положителен, то

исполнитель будет довольным собой и его мотивация усиливается, в противоположном моменте происходит обратное.

В важнейших теориях мотивации, вместе с правильными гипотезами и подтверждающими тезисами, существуют и некоторые известные, но неверные или нечеткие гипотезы.

Современные управленческие теории не стремятся опровергать друг друга, настаивая на своей бесспорной истинности, предлагая согласовывать положения, которые получили подтверждения и заимствованные из разного рода источников [8, с. 66].

Самой распространённой и основополагающей концепцией трудовой мотивации является теория потребностей А.Маслоу, научные выводы которой служат отправной точкой для разнообразных разработок в области социологии и психологии.

Согласно данной теории, потребности человека можно условно разделить на: первичные и вторичные. При этом они представляют собой иерархическую структуру и располагаются в ней согласно человеческим приоритетам. А.Маслоу распределил эти потребности по мере возрастания, что объяснил тем фактом, что пока человек имеет примитивные физиологические потребности (голод, жажда, физиологические потребности), он не может испытывать потребности высокого уровня.

Так, после ступени, обозначенной, как физиология, следует потребность в безопасности, далее потребность в привязанности и любви. Следующие ступени означают потребности в уважении и одобрении, потребности в знаниях и принятии как можно большей информации, потребность в эстетике (жажда гармонии, красоты и искусства), и, наконец, наивысшая ступень пирамиды - стремление к раскрытию внутреннего потенциала (самоактуализация). Однако тут необходимо добавить, что нет необходимости в полном удовлетворении какой-либо потребности для перехода на следующую ступень, а достаточно частичного насыщения.

Когнитивные теории утверждают, что биологические побуждения или оптимальная активация слишком сужают представления о мотивации и представляются слишком грубыми для объяснения разнообразного поведения человека, так как практически всегда человек находится в состоянии активности.

Человек постоянно чем-либо занят и в большинстве случаев сам принимает решения относительно своих действий. К примеру, согласно данной теории, голод в редких случаях может «побуждать» к безотлагательным бездумным действиям. Чаще всего, происходит выбор поесть или нет, выбрать плотное меню или легкую закуску. Каждый раз, чтобы сделать тот или иной выбор, человек, так или иначе, прибегает к процессу мышления и принятия решения [9, с. 69].

В. Синклер разработал теорию подкрепления, которая рассматривает влияние стимулов человека на его поведение в каждый момент жизни. В основе данной теории лежит мнение о том, что все действия работника (зависимо от способа выполнения порученного задания) имеют для него положительные, отрицательные либо нейтральные последствия. Положительные последствия повышают вероятность подобного поведения в будущем, отрицательные - понижают, а нейтральные могут привести к медленному затуханию.

Каждый работник извлекает определенный урок из нынешней ситуации и старается либо заслужить поощрение, либо избежать негативных последствий, при этом сохраняя или изменяя свое поведение. Однако не стоит упускать из внимания, что на одни и те же стимулы разные работники реагируют по- разному и с разной интенсивностью. Исследования показывают, что поощрение улучшает работу в 90% случаев, а наказание - в 10%, ив 10% - ухудшает; угрозы же на 99% игнорируются.

По теории подкрепления В. Синклер выделяет такие способы влияния на работников, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

Действия, которые направлены позитивно, получают положительное подкрепление. Кроме всего прочего, такое подкрепление облегчает подбор и привлечение персонала, а так же его закрепление, снимая издержки на затраты по выплате заработных плат и пр. Отрицательное подкрепление используется, когда необходимо поощрить работника за отсутствие отрицательных действий (например, прогулов или опозданий). Между положительным и отрицательным подкреплением существует определенная асимметрия.

Отрицательное подкрепление может вызвать не только желательные, но и непредсказуемые и негативные реакции, а положительное подкрепление вызывает желательные реакции.

Наказание - это пресечение негативного поведения и обеспечение не повторения его в будущем. В таких случаях используются наказания в виде штрафов, снижении социального статуса или заработной платы, понижение в должности и т.д. Наказание может уменьшить частоту проступков, однако в целом применять только наказание будет абсолютно неэффективно [10, с. 35].

Для Российской Федерации актуально изучение опыта мотивации труда персонала таких государств, как США, Германия, Австрия. Почти четверть века назад в развитых государствах было обнаружено направление снижения стимулирующего эффекта от заработной платы, в результате данного были разработаны новейшие способы стимулирования труда кадровых работников [18, с. 66].

Американская модель мотивации труда построена на всемерном поощрении предпринимательской активности и обогащения наиболее активной части населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации - массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния.

К примеру, в Америке мотивации труда с участием в управлении является одной из основных аспектов программ, которые способствуют росту трудомотивирующего эффекта [30, с. 54].

Практически все американские компании вместе с системой вознаграждений определяют для своих работников медицинское страхование за счет компании, программные продукты повышения квалификации, корпоративные обеды и многое иное.

Например, корпорации IBM и AT&T в ответ на преобразования демографической ситуации в государстве разработали и в успешном плане внедрили так называемые семейные программы. Значительная часть работающих данных компаний - граждане в возрасте до 40 лет, у многих имеются маленькие дети.

Руководство корпораций дает этим сотрудникам возможность работать по скользящему графику, помощь в подборе служебного персонала, корпоративные детские сады, а также внедряет праздники для работников с малышами.

Большое значение американцы уделяют и росту квалификации своих работников. В каждой из вышерассмотренных корпораций издержки на все формы обучения равняются 800 млн. долларов в год. Обучение, по мнению американцев помогает росту индивидуальной трудовой отдачи и максимизации доходности компании [16, с. 62].

Французская модель мотивации труда определяется разнообразием экономического инструментария, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения. Характерная черта ее - включение стратегического планирования в рыночный механизм.

Основой рыночных отношений во французской модели становится конкуренция, в непосредственном плане влияющая на качество продукции, удовлетворение потребностей граждан в товарах и услугах.

Во Франции, пожалуй, самая большая система мотивации труда персонала, в которую включены все существующие программы по повышению мотивации труда в компаниях. Отсюда напрашивается вывод о необходимости работы с персоналом на предприятиях.

Практически 69% жителей Франции считают эффективной нематериальной мотивацией скользящий или гибкий график работы, вплоть до фриланса.

Не менее значительным французы считают медицинское и социальное страхование за счет компании, а также содействие в выплате кредитов. Большое распространение во Франции имеет корпоративное питание.

В политике оплаты труда французских фирм наблюдается две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда.

На иных организационных уровнях (отделов и управления предприятием в целом) применяется принцип представительства, в ряде государств закрепленный в законодательном плане.

В Великобритании работники включены в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной работе определяет социальную и кадровую политику компании.

- Немецкая модель мотивации труда исходит из того, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом [22, с. 62].

В Германии утверждено законодательство об обязательном участии рабочих в Советах директоров компаний с правом голоса.

Сотрудники немецких предприятий также имеют своих представительства в советах директоров, но без права голоса в вынесении решений. Во множестве зарубежных государств работники имеют право участия также в решении социальных аспектов. Актуальность и значение мотивации в настоящее обусловливается изменением миссии и целевых установок развития предприятий, возникновением новейших организационно- правовых форм.

Мотивация сотрудников обязана основываться на оценке степени личного вклада отдельного сотрудника, степени участия работника, рискованности и инновационности проекта, и в конечном счете его прибыльности. Также нужно

уделить особое внимание к бонусам за риск и экономию материальных средств. Так, например, очень часто инвестиционные проекты являются особо рискованными.

В случаях, когда риск оправдывает себя, склоняясь в сторону положительного эффекта, необходимо включить его в состав премии [24, с. 19]. Для этого в развитых иностранных государствах проводят ранжирование рисков, включают систему категории рисков и обусловливают бонусы (премии) по каждому из них. Проводимый анализ специалистами в этом направлении обнаруживает, что мотивация по данным позициям в целом ряде случаев оказывает содействие качественному исполнению управленческого решения.

При многообразии существующих подходов к этой проблеме мотивации персонала при реализации различных управленческих проектов в разных странах основными наиболее общими тенденциями развития мотивации являются следующие:

формализация методов и процедур отбора кадров для реализации проекта;

- разработка научных критериев оценки персонала; научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале и систем его стимулирования;

-выдвижение перспективных работников;

повышение обоснования кадровых решений и расширение их гласности.

Данные общие тенденции необходимо учитывать в отечественной практике управления проектами.

Подводя итог, необходимо подчеркнуть, что значимость мотивации труда в организациях имеет большую важность для их эффективного функционирования.

Совокупное использование рассмотренных методов будет иметь результативный показатель.