ДИПЛОМ АСТАХОВ (копия). Автор работы

• Название: Автор работы
• Дата: 08.08.2022
• Размер: 124.37 Kb.
• Имя файла: ДИПЛОМ АСТАХОВ (копия).docx
• Тип: Документы; #642306
• страница: 5 из 7

2.2 Описание и оценка эффективности системы мотивации и стимулирования персонала организации

Для определения трудовой мотивации важнейшее значение имеет особенности усвоенных работником трудовых нормативов и приоритетов именно они формируют значимость всей последующей трудовой деятельности, выстраивают образ жизни.

Службой управления кадрами был проведен анализ мотивации труда с учетом от принадлежности к определенной группе сотрудников. Данные отражены в табл. 2.8., рис. 2.6.
Таблица 2.8 Мотивация труда в зависимости от принадлежности к определенной группе работников Администрации Восточного Административного Округа

Фактор мотивации	Социальная группа, для которой значимость указанной мотивации наиболее высока
Повышение размера заработной платы	Рабочие, специалисты, руководители: стаж работы в организации 3-4 года
Улучшение социально-бытовых условий	Рабочие, специалисты, руководители: стаж работы в организации свыше 15 лет
Отсутствие угрозы сокращения	Специалисты: стаж работы в организации менее 5 лет
Усиление связи заработной платы от результатов работы	Рабочие, специалисты, руководители: стаж работы в организации 10-15 лет
Получение более интересной творческой работы	Специалисты: молодые сотрудники до 30 лет, стаж работы до 2-х лет
Улучшение условий труда	Рабочие, специалисты: не зависимо от стажа
Возможность обучения, повышения квалификации	Рабочие, специалисты, руководители: стаж работы 1-2 года и 10-15 лет
Улучшение организации труда	Специалисты: стаж работы 3-4 года

Мотивация, которая отражает ценности рыночной экономики - повышение связи заработной платы от итогов работы, типична для мужчин 25-39-летнего возраста. Молодежь делает акцент на творческой части работы. Для женщин в возрасте больше 45 лет имеется сужение мотивационной области, для них важным мотивом трудовой деятельности является угроза быть уволенными. Больше 40% работников ответили, что осуществлять свою деятельность лучше с более весомой отдачей им также способствовали бы уверенность в стабильности завтрашнего дня и совершенствование условий труда.

В Администрации было осуществлено исследование мотивации персонала. Исследования, которые были проведены в 2019-2021 гг., отделом учета труда и заработной платы Администрации Восточного Административного Округа демонстрируют, что важнейшей закономерностью, которая имеется у всех групп респондентов, является присутствие ярко определенных материальных потребностей, но не менее весомое место имеют гарантии безопасности. Наименьший процент работников отличает потребность выстроить карьеру, несмотря на тот факт, что множество работников имеет высшее образование, а небольшая доля продолжает учебу.

Важнейшим условием системы мотивации Администрации Восточного Административного Округа является исследование имеющейся ситуации с использованием метода опроса работников степенью удовлетворенности. В опросе использовались показатели морального стимулирования, которые характеризуют психологические, экономические качества трудовой деятельности. Степень удовлетворенности работников Администрации Восточного Административного Округа с определенной стороной трудовой деятельности можно рассмотреть в табл. 2.9. Анализ проводился методом опроса работников.
Таблица 2.9 Шкала оценки результатов анкетирования

Степень удовлетворенности	Индекс удовлетворенности
Высокая	0,7 - 1,0
Средняя	0,4 - 0,7
Низкая	0,0 - 0,4

Степень удовлетворенности работников Администрации Восточного Административного Округа той или иной стороной трудовой деятельности можно проследить по табл. 2.10.
Таблица 2.10 Степень удовлетворенности работников Администрации Восточного Административного Округа организацией и условиями труда

№ воп рос а		Содержание вопроса			Доля уд. ответов		Индекс удовлетворенн ости	Степень удовлетворенност и
1		2			3		4	5
1		Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью			20%		0,2	Низкая
2		Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой			45%		0,45	Средняя
3		Оценка уверенности в завтрашнем дне у работников Администрации Восточного Административного Округа			45%		0,45	Средняя
4		Оценка положения дел в Администрации МО г. Норильска			55%		0,55	Средняя
5		Оценка отношения работников организации к условиям работы			80%		0,80	Высокая
1	2		3	4		5
6	Удовлетворены ли Вы		40%	0,4		Средняя
	организацией труда в Администрации Восточного Административного Округа
7	Удовлетворены ли вы организацией отдыха в Администрации Восточного Административного Округа						80%	0,8	Высокая
8	Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников						55%	0,55	Средняя
9	Состояние отношений между администрацией и работниками						40%	0,4	Средняя

Из данных таблицы видно, что по некоторым параметрам присутствует неудовлетворенность персонала Администрации Восточного Административного Округа разными сторонами их трудовой деятельности.

По итогам опроса высокой степени удовлетворенности имеет соответствие 2 параметра; средней - 6 параметров; низкой - 1 параметр. Итак, степень удовлетворенности условиями труда может быть оценена как средняя.

Однако, показатели по которым степень удовлетворенности может быть оценена как средняя близки к нижней границе индексного интервала оценки и в результате этого могут приравниваться к низкой степени удовлетворенности. Показатели степени удовлетворенности говорят о нерезультативной организации труда нерезультативной системе мотивирования труда и необходимости ее совершенствования.

Весомое значение для формирования мотивации труда имеет анализ вероятности достижения целевых установок Администрации Восточного Административного Округа.

Если имению искомого блага не требуется прилагать особых усилий, или это благо очень сложно получить, то мотив труда чаще всего не сформирован. И в том, и в ином аспекте работник пассивен.

При периодичном повторении данных ситуаций возникает так называемый феномен сложенной беспомощности, которая исключает трудовую активность.

Система мотивации всегда формируется из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования.

Рассмотрим систему стимулов нематериальной мотивации труда, применяемых в Администрации Восточного Административного Округа.

Стимулы нематериальной мотивации труда, не требующие инвестиций со стороны Администрации Восточного Административного Округа представлены в табл. 2.11.
Таблица 2.11 Стимулы мотивации труда, не требующие инвестиций со стороны Администрации Восточного Административного Округа

Наименование	Результат
Поздравления с днем рождения	Список именинников организации на информационной доске, «теплые» поздравления, подарок от всех кто работает в организации («в складчину»)
«Витрина успехов» или «доска почета»	Можно также размещать вырезки из газетных изданий, где в положительном плане отмечена деятельность работающих в организации. Также можно зачитывать отзывы клиентов к примеру из книги жалоб и предложений. В особенности хорошо, если достижения будут связаны с целевыми установками организации на текущий год.
«Листок позора»	с теми сотрудниками, кто допускает сбои в работе, постоянно нарушает стандарты и нормативы , существующие в учреждении. Персональные сведения в «листке позора» можно шифровать, чтобы не наносит очень сильный удар по самолюбию работника организации.
Вымпелы и кубки лучшему работнику	Результативно, когда параметры присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и понятны.
«Легенды организации»	Люди, которые давно работают в организации и внесли весомы вклад в ее образование и развитие.
Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста	Карьерная лестница, звенья разрядов в пределах одной должности. Назначение опытного сотрудника организации наставником новому работнику также может анализировать как параметр карьерного роста.

При исследовании такого вида стимулов необходимо принимать во внимание возрастные особенности работающих и параметры карьерного роста. Определим в качестве примера общее положение возрастного развития карьеры. Определяют 4 этапа: выбор карьеры (15-25 лет), формирование карьерного роста (25-30 лет), развитие карьерного роста (30-45 лет и 45-60 лет), уменьшение карьерного роста (60-65 лет). В табл. 2.12 отражены важнейшие качества, которые нужны для кандидатов на руководящие должности.
Таблица 2.12 Личные качества, способствующие карьерному росту сотрудников Администрации Восточного Административного Округа

Наименование	Показатель
Самые необходимые из них
Перспективы интеллектуального роста	врожденное качество, которое не поддается коррекции. Важнейшее качество для руководителя. Необходимо для вынесения определенных решений.
Ярко выраженные лидерские качества	должны быть проявлены не в желании всеми руководить, а в умении быть уважаемым и авторитетном для всего коллектива. Возле таких людей будут находиться остальные, они умеют поддержать идею, это сплочение помогает общему росту трудовых итогов.
Коммуникативные способности	умение выстраивать эффективные отношения, в свободном плане и непринужденно общаться, являться приятным собеседником, иметь определенные подходы к разным людям.
Спокойствие, природная уравновешенность	Часто такое качество заложено в индивиде, но поддается развитию и упрочению. Очень важное качество для потенциального руководителя. Никакая неординарная ситуация не может провоцировать истеричное поведение руководителя. Определенные проявления, как неважный настрой, ухудшающее самочувствие не должны формировать недостойное отношение к работникам,
Порядочность и самокритичность	Воздействуют на объективность в исследовании, как подчиненных, так и коллег. Данные качества необходимы для руководителей организации. В результате этого специалисту по работе с персоналом нужно делать акцент на любое возникновение нелояльности по отношению к организации либо к его руководителям со стороны предполагаемой кандидатуры
Базовые деловые качества претендента
Способность к творчеству	Если кандидатура не может в оригинальном плане решить некоторую проблему, действуя по некому шаблону, то он навряд ли будет эффективным руководителем.
Ответственность	безусловно, качество которое вырабатывается, но предполагает имение природной внимательности.

Определяя резерв, нужно обобщать требования по каждому параметры - руководителя отдела, специалиста, так как любая должность предусматривает определенную степень совершенствования этих качеств.

Стимулы мотивации труда, которые требуют инвестиций, распределяемые адресно. При формировании данной части системы мотивации в Администрации Восточного Административного Округа необходимо предварительно произвести опрос или анкетирование персонала об их преимуществах, о том, что любого из них лично стимулировало осуществлять свою деятельность еще лучше (Табл.2.12).
Таблица 2.12 Стимулы мотивации труда, требующие инвестиций, распределяемые адресно

Наименование	Показатель
Безвозмездная материальная помощь	рождение ребенка, свадьба, тяжелое заболевание ближайших родных или их смерть
Проведение обучения за счет организации	стопроцентная оплата обучения имеет малоэффективный характер - работник может в недостаточном плане оценивать такую возможность, небрежно относиться к обучению. Эффективным является соответствие : 70% - организация 30% - работник (конечно в том аспекте, когда организация заинтересовано в прохождении работником данного обучения).
Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха.
Выплата путевок работающим в организации и членам их семей на лечебные процедуры, отдых, путешествия.
Содействие в устройстве детей работников в лагеря отдыха, учебные учреждения	детсады, школы
Предоставление служебного автотранспорта.
Оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник использует домашний или сотовый телефон и пользуется домашним Интернетом в служебных задачах.	Материальное стимулирование дает возможность иметь широчайший спектр в «обратной связи», реакции и отношении работающих в организации сотрудников к работе.

Система в данной части может иметь два фактора: этим может воспользоваться любой, попавший в некоторую ситуацию или осуществляющий определенные положения и индивидуальные стимулы мотивирования труда. Система мотивации персонала - одна из базовых составляющих системы управления организацией. Цели и методы мотивации непосредственно зависят от миссии и стратегии организации, используемого стиля управления.

Дерево проблем системы мотивации в Администрации Восточного Административного Округа представлено на рис. 2.7.


Рис. 2.7. Дерево проблем системы мотивации в Администрации Восточного Административного Округа
Совершенствование моральных и организационных способов мотивации возможно через пересмотр системы управления персоналом, действующей на организацию.

Важная роль при этом должна отводиться руководителю, стилю его управления подчиненными, применяемым методам воздействия.