ДИПЛОМ АСТАХОВ (копия). Автор работы
 Скачать 124.37 Kb.
|
2.3 Направления совершенствования мотивации и стимулирования персонала муниципальных служащих на примере муниципального учреждения Администрации Восточного Административного ОкругаПовышение результативности деятельности Администрации Восточного Административного Округа как основной формы хозяйствования в условиях развития рыночных отношений связывается с совершенствованием и активизацией организационного, финансового и инновационного менеджмента, хозяйственного способа в общем на уровне организации разных форм собственности. Имеется множество конкретных направлений повышения результативности деятельности разных экономических субъектов. Вариант возможных конкретных организационно - экономических мероприятий по результативности деятельности муниципального учреждения Администрации Восточного Административного Округа показан на рис. 3.1. Рис. 3.1. Вариант возможных организационно-экономических мероприятий развития Администрации Восточного Административного Округа Данные методы и формы показывают низкую конкретных организационно-экономических мероприятий, реализация которых в определенной совокупности и очередности могут в заметном плане повысить результативность деятельности муниципального учреждения Администрации Восточного Административного Округа На основании исследования мотивационной деятельности можно определить следующие меры по ее совершенствованию: 1) Повышение квалификации персонала. 2) Введение системы поощрений и наказаний. Мотивация и награды в организации - необходимая часть стратегического управления, которая охватывает весь стратегический процесс от начала формирования идей и стратегического мышления - к образованию условий для построения стратегического поведения отдельной личности, организации в общем. Таблица 3.1 Анализ показателей мотивации стратегического поведения работников Администрации Восточного Административного Округа г. Москвы
Стратегическое поведение - это тот инструментарий, который гарантирует воспроизведение всех нужных действий по разработке и определению стратегического набора, заставляет организацию функционировать в стратегическом режиме. Способов нематериального поощрения и стимулирования имеется много, но все они образованы на трех китах: уважение индивидуальности работника, определение его важности для Администрации Восточного Административного Округа г. Москвы и признание его интересов, которые существуют за пределами организации. Все нематериальные блага и льготы, которые предоставлены персоналу, должны идти в обмен на определенное отношение к организации с ее стороны. 1) Руководству Администрации Восточного Административного Округа г. Москвы нужно стараться сделать работу своих сотрудников интересной. 2) Руководству всех уровней необходимо быть более внимательным к инициативе, которая проявляется сотрудниками, ведь инициатива проявляется, когда существует внутренний интерес к изменению имеющейся ситуации к лучшему. 3) Нужно поощрять сотрудничество и работу в группах. 4) Руководителям Администрации Восточного Административного Округа г. Москвы нужно исследовать соотношение наказаний и поощрений работников организации. 5) Нужно давать работникам возможность роста. Руководству Администрации Восточного Административного Округа г. Москвы нужно проводить оценку персонала - это дает возможность оценивать его качество с концепции соответствия его задачам и стратегии организации. В Администрации Восточного Административного Округа г. Москвы предлагается оценка персонала по важнейшим этапам: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике; проверочные испытания; собеседование. Одним из эффективных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая является процессом оценки результативности выполнения работником своих должностных обязанностей, осуществляемая его непосредственным руководством. Проводя регулярную аттестацию, руководство Администрации Восточного Административного Округа г. Москвы сможет устанавливать и оценивать знания, навыки работающих; определять и развивать сильные стороны сотрудников; устанавливать слабые стороны работника и контролировать их; определять потребности обучения, потенциальные жалобы, проблематику дисциплины; проверять мотивации к труду, к работе в данной должности; определять совместимость работника с иными работниками (деятельность в команде, лояльность организации, работодателю и руководству); устанавливать перспективы развития карьеры работающих в организации. Социально-экономическое значение мотивационных методов существенном плане изменяется, перестает иметь только организационно- административную направленность, приобретает новейшее экономическое звучание. Необходимость увеличения роли мотивации Администрации Восточного Административного Округа г. Москвы обуславливается переходом от решения задач приема, перемещения, увольнения сотрудников и формирования кадровых документов к единой структуре работы с кадрами, в первую очередь, исследования их способностей и результатов труда, построения профессионального и должностного продвижения согласно с деловыми и личными качествами. Важнейшей задачей руководства Администрации Восточного Административного Округа г. Москвы является образование специализированной службы персонала, развитие оптимальной системы мотивации, учитывая новейшие реалии рыночной конкурентной борьбы. От того, насколько результативно организуются мотивационные процессы, определяется результативность деятельности всего учреждения в целом. Поэтому Администрации Восточного Административного Округа г. Москвы необходимо уделять сугубо пристальное внимание формированию мотивационных механизмов. Систему мотивации Администрации Восточного Административного Округа г. Москвы можно предложить выстраивать в следующих направлениях: - обеспечивать комплексное решение вопросов качественного развития и результативного использования кадрового потенциала на основании управления всеми элементами человеческого фактора; - формировать систему непрерывного развития существующего состава руководства Администрации Восточного Административного Округа г. Москвы для внедрения новой техники и технологии; - прогнозировать планомерную работу с руководящими работниками, в особенности с резервом для выдвижения, которая выстраивается на таких организационных параметрах: как планирование деловой карьеры наиболее перспективных работников, подготовка кандидатур на выдвижение по специальным планам, направление на обучение на курсах и стажировки на соответствующих должностях; - обеспечивать социальные гарантии сотрудников в сфере занятости, что требует от работников по кадрам осуществления порядка и правил трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им определенных льгот; - переходить к демократическим видам оценки, подбора и их расстановки, определенной гласности в кадровой работе. Улучшение расстановки кадров Администрации Восточного Административного Округа г. Москвы необходимо начать с оценки эффективности деятельности сотрудников, которые занимают ключевые должности. Руководители, которые занимают ключевые должности, оказывают влияние на характер расстановки, в результате того, что они производят подбор и расстановку начальников более низких рангов. Учитывая «эффект самоорганизации», эффективность работы по подбору и расстановке управленческих кадров находится в зависимости от руководящих способностей сотрудников, которые занимаются данной проблемой. Вот из - за чего нужно, чтобы важнейшие должности занимали сильные руководители. Если бы на данную должность метил слабый руководитель, то через некоторое время он мог бы «развалить» кадровую работу. И наоборот, расстановка кадров в отделах, где основная должность занята сильнейшим руководителем, будет, как результат, в постоянном плане улучшаться. Таким образом, важнейшее условие в работе по улучшению мотивации - необходимость назначения на основные управленческие должности сильных руководителей. С учетом от того, в какой ступени эффективность деятельности руководства, которое занимает основные должности, выше, чем результативность деятельности всех других руководителей управленческой структуры, можно говорить о её самоорганизации. Политика по улучшению мотивационных методов, используемых в организации должна предусматривать: - условия и требования к работникам на этапе ее найма (к образовательному цензу, возрастные характеристики и т. п.); - отношение к "капиталовложениям в рабочую силу, к целевому влиянию на развитие определенных сторон занятой рабочей силы; - отношение к стабилизации и упрочению коллектива (всего или некоторой его доли); - отношение к характеру подготовки других сотрудников, его глубине и объемам, а также переподготовке кадрового состава. В задачах обеспечения нужного количественного и качественного резерва для занятия руководящих должностей разного уровня должен будет осуществлять активнейшую подготовку кадров, которая включает в себя: 1) выявление нужных компетенций; 2) выявление сотрудников с лидерскими качествами и проведение их всеобщей оценки; 3) формирование индивидуальных программ развития для данных сотрудников, которые включают стажировки, ротацию, специализацию и др.; 4) отбор и назначение на руководящие посты на основании результативности и необходимого уровня компетенций. Одним из важнейших средств эффективного использования нематериальной мотивации являются аттестационные процессы. Совершенствование аттестационных процессов в Администрации Восточного Административного Округа г. Москвы должно быть направлено на упрочение роли аттестации. Формирование эффективного процесса мотивации трудовой деятельности, не может быть без качественным, без обратной связи. Определение обратной связи персонала может осуществляться при использовании множества методик, к примеру: Анкетирование. Вопросы для анкетирования работников Администрации Восточного Административного Округа г. Москвы ставятся так, чтобы была возможность охватить как можно больше областей, которые оказывают воздействие на эффективность работы персонала. Неформальные беседы. Как правило, они должны происходить между руководителем и работниками в неформальной обстановке и имеют значимый характер для сотрудника. При данном обстоятельстве руководитель может иметь ценную информацию относительно проблем в деятельности работников или подразделений в общем. Чтобы активно использовать мотивационные процессы - нужно обеспечивать систематический обмен информацией между разными уровнями управления по кадровому исследованию. Для этого нужна соответствующая отчетная документация с подробнейшей содержательной частью: приказы, распоряжения, положения и другие служебные документы, обеспечивающие информационный обмен между разными уровнями управления. В современный период кадровая информация характеризуется не высоким качеством предоставляемой отчетности: непланомерное и поверхностное представление материалов, отсутствие конкретики, недостающее количество представленных данных, а иногда даже отсутствие фактов, которые характеризуют работу по эффективному использованию мотивации трудовой деятельности Администрации Восточного Административного Округа г. Москвы. В концепции мотивационной деятельности определяется задача внедрения единой системы профессиональной подготовки специалистов и руководителей высшего звена управления, а также автоматизированных программ для повышения квалификационного уровня и переподготовки специалистов. Такая широкомасштабная деятельность по их внедрению в Администрации Восточного Административного Округа г. Москвы только началась. Причиной данного положения является недооценка руководством значимости переподготовки и повышения квалификационного уровня работников, а также все еще недостаточную оснащенность кадровых служб оргтехникой. Финансирование системы повышения квалификации в Администрации Восточного Административного Округа г. Москвы до сих пор производится по остаточному принципу, в результате чего ее материально-техническая база имеет отставание в качественном отношении от современных условий, что, в конечном счете, оказывает отрицательное воздействие на качество подготовки работников. Одним из недочетов системы является не в полном плане обоснованный подбор ее слушателей, в котором важнейшим параметром является не оценка уровня знаний и навыков, а время последнего прохождения обучения сотрудников в данной системе. В концепциях мотивационной политики Администрации Восточного Административного Округа г. Москвы такие проблемы рекомендовано исправлять в результате создания разных методик, таких как методика планирования повышения квалификационного уровня руководящих работников, сотрудников других категорий. В результате этого, можно сделать вывод о том, что цели эффективного использования мотивации будут достигаться лишь в том аспекте, если руководящие работники Администрации Восточного Административного Округа г. Москвы будут рассматривать человеческие ресурсы как ключ к его эффективности. Чтобы добиться этого, мотивационные процессы должны гарантировать дальнейшее развитие высококвалифицированных кадров. Эффект от управления мотивацией должен определяться в следующем виде: 1) Удовлетворенность трудом, если работа с кадрами строилась на учете социальных аспектах трудовых отношений; 2) Эффект может быть проявлен в уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива. Организационно система нематериальной мотивации Администрации Восточного Административного Округа г. Москвы должна выстраиваться на основе имеющейся системы управления персоналом. Можно предложить следующее мероприятие, которое будет усиливать мотивационные процессы трудовой деятельности персонала Администрации Восточного Административного Округа г. Москвы. Профессиональная система обучения нацелена на решение специфичных для организации вопросов и проблем через повышение образовательного и профессионального уровня сотрудников. Анализ обучения персонала показывает, что потребность в обучении выявляется в неполном плане из-за того, что источниками информации являются только на заявки руководителей. Схема обучения персонала после внесения предлагаемых изменений представлена на рис.3.2.  Рис. 3.2. Схема обучения работников Администрации Восточного Административного Округа г. Москвы после внесения изменений Кроме того, возможность частичной или полной компенсации стоимости обучения является для персонала мотивирующим фактором, дающим возможность повысить свой профессиональный уровень большему числу сотрудников. План - график внедрения предлагаемых мероприятий представлен в табл.3.2 Таблица 3.2 План-график реализации мероприятий по организации профессионального обучения работников Администрации Восточного Административного Округа г. Москвы
Анализируя таблицу 3.2 можно сделать вывод. Основная роль в разработке документации отводится отделу кадров, но активное участие в этой работе должны принимать и руководители отделов. Руководство организации должно контролировать весь процесс и утверждать разработанные документы. Социально-экономическое значение мотивационных методов в существенном плане изменяется, перестает иметь только организационно- административную направленность, приобретает новейшее экономическое звучание. Программа организации профессионального обучения работников Администрации Восточного Административного Округа г. Москвы приведена в табл.3.3. Таблица 3.3 Программа организации обучения работников Администрации Восточного Административного Округа г. Москвы на 2022 год
Прежде всего, разработать и утвердить набор необходимых внутренних документов, на основании которых будут осуществляться мероприятия по обучению сотрудников. Этап разработки и утверждения внутренней документации рассчитан на срок 3-3,5 месяца. Для осуществления обучения персонала руководство Администрации Восточного Административного Округа г. Москвы может использовать как свою базу, так и привлекать специализированные компании, которые предлагают эффективные системы обучения персонала. Исполнители функций определяются исходя из схемы взаимодействия отделов и должностных инструкций сотрудников. Функции соответствуют содержанию процессов, приведенных в плане-графике. Стоимость мероприятий определена исходя из затрат рабочей силы и издержек на материально- техническое обеспечение. Таким образом, подведем итог. Все нематериальные блага и льготы, которые предоставлены персоналу, должны идти в обмен на определенное отношение к организации с его стороны. 1) Руководству Администрации Восточного Административного Округа г. Москвы нужно стараться сделать работу своих сотрудников интересной. 2) Руководству всех уровней необходимо быть более внимательным к инициативе, которая проявляется сотрудниками, ведь инициатива проявляется, когда существует внутренний интерес к изменению имеющейся ситуации к лучшему. 3) Нужно поощрять сотрудничество и работу в группах. 4) Руководителям Администрации Восточного Административного Округа г. Москвы нужно исследовать соотношение наказаний и поощрений работников организации. 5) Нужно давать работникам возможность роста. |