!экономика организации Нехорошева 2008. Ббк 65. 290 Э
 Скачать 7.91 Mb.
|
|
135 Глава 5. Формирование кластеров как метод повышения эффективности межотраслевой и территориальной организации производства Оценка мирового опыта позволяет выявить значительные различия в уровне конкурентоспособности отдельных регионов, национальной экономики различных стран, отраслей, конкретных предприятий. Проведенные исследования показали, что одним изв аж ней ш их инструментов повышения конкурентоспособности социально-экономических систем различного уровня и регионов является формирование и развитие кластеров. Концепция кластеров конкурентоспособных отраслей от анг. cluster — пакет, пучок, блок) объясняет формирование конкурентных преимуществ за счет создания и развития межотраслевых связей, в результате которых (по М. Портеру) одна конкурентоспособная отрасль помогает созданию другой в процессе в за им о укрепляющихся отношений, так как такая отрасль является самым требовательным покупателем товаров и услуг, от которых зависит уровень ее конкурентоспособности. При формировании кластера все производства в нем начинают оказывать друг другу взаимную поддержку активная конкуренция водной отрасли распространяется на другие отрасли кластера, ускоряет развитие, стимулируя различные подходы к научно-исследовательской, опытно-конструкторской, технологической и инновационной деятельности и обеспечивая необходимые средства для использования новых стратегий и квали- фикаций; происходит свободный обмен информацией и распространение новшеств пока на лам поставщиков и потребителей, что дает импульс к новым возможностям развития. Кластер становится средством для преодоления замкнутости на внутренних проблемах, инертности, негибкости. Кластер в целом способствует созданию новых форм организации и управления, привлечению крупных инвестиций, имеет тенденцию разрастаться, что повышает уровень конкурентности региона и национальной конкурентоспособности в целом. Кластеры являются не только межотраслевым, но и региональным образованием Географические масштабы кластера могут варьироваться в рамках города, области, страны и даже ряда соседствующих стран. Географические границы кластеров могут меняться по мере появления новых фирм и отраслей, создания новых межотраслевых связей, ухода с рынка предприятий традиционных отраслей, создания новых рынков, изменения законодательства. Преимущество кластерного подхода перед традиционными отраслевыми секторальным заключается в ориентации на достижение конкурентных преимуществ что особенно важно в условиях глобализации. Кластеры более эффективно, чем отрасли, охватывают важнейшие экономические связи, обеспечивают взаимодополняемость отраслей, распространение технологий, навыков, информации, новых моделей маркетинга и бизнеса, выполнение на более высоком уровне требований заказчиков и потребителей. Связи, образуемые кластером, повышают устойчивость предприятий и отраслей в конкурентной борьбе, значительно ускоряют инновационные процессы, способствуют созданию и развитию нового бизнеса, существенному повышению производительности труда. Большинство участников кластера не конкурируют между собой непосредственно, а обслуживают его потребности и обеспечивают выход на рынок за счет конкурентных преимуществ. По содержательному признаку кластеры также разнообразны. Кластеры могут формироваться как предприятиями высокотехнологичных отраслей с высокой добавленной стоимостью, таки традиционными отраслями в кластере могут преобладать предприятия производственных отраслей или сферы услуг это могут быть крупные предприятия и их филиалы или средние им алые предприятия. Кластер может быть смешанного типа. Особенности формирования кластеров высокотехнологичных отраслей заключаются в их базировании и активном использовании результатов деятельности инновационных центров, университетов, позволяющих использовать новые технологии, обеспечивать технологический трансфер между предприятиями и отраслями, ускорять инновационное развитие, формировать национальные и глобальные конкурентные преимущества. Часто кластер дает импульс для развития новых производств, отраслей. При этом кластер формирует конкурентоспособность не на основе низкой заработной платы, налоговых льгота преимущественно за счет повышения производительности труда, активизации инновационной деятельности, ценности выпускаемой продукции. Так кластер лесной и деревообрабатывающей промышленности в Швеции позволил сформировать конкурентные преимущества международного уровня у следующих отраслей и производств, входящих в кластер 137 производство химикатов для изготовления бумаги создание машин и оборудования для получения целлюлозы и производства бумаги инженерный консалтинг, производство целлюлозы производство бумаги производство картона и упаковочной бумаги производство лезвий для пил уборочные механизмы лесоводством а шины для лесопиления лесопильни заготовка и транспортировка леса использование древесных щепок ист р уж к и ; производство строительных материалов изготовление мебели из дерева и др Кластер повышает конкурентоспособность предприятия относительно аналогичного предприятия, не входящего в кластер. Положительным является опыт Украины по формированию кластера отраслей легкой промышленности, который позволил оценить потребность конкретных рынков, обосновать маркетинговую стратегию, достичь необходимого уровня конкурентоспособности конечной продукции на основе повышения уровня конкурентоспособности отраслей, обеспечивающих производство, готовой продукции. Формирование кластера легкой промышленности на Украине позволило обеспечить конкурентоспособность отечественных товаров на фоне экспансии китайских товаров, легкой промышленности. В России есть опыт формирования научно-учетно-производ- ственных кластеров, когда кластер объединяет организации, обеспечивающие подготовку кадров среднего, специального и высшего образования по соответствующей технической специальности, научные отраслевые центры и технический университет, которые проводят научные исследования по соответствующему направлению, реализуют новые технологии на промышленных предприятиях соответствующего профиля. Разработка и реализация обоснованной промышленной политики существенно влияют на формирование кластеров. Кластеры являются следствием и создают условия для создания эффективного механизма взаимодействия и сотрудничества бизнес-структур, правительства, местных институтов. В более широком смысле кластеры представляют собой новый, обеспечивающий дополнительные возможности способ структурирования и понимания экономики, организации теории и практики экономического развития, атак же установления государственной политики (М. Портер). В социально-эко- номическом аспекте развитие кластеров повышает производительность труда, инновационность, что приводит к росту заработной платы, увеличению творческой составляющей труда. В Республике Беларусь проводятся исследования по формированию кластеров в легкой и химико-лесной промышленности. Хотя кластеры лучше формируются в развитой экономике, в развивающейся экономике они также создают условия для ускорения экономического развития на основе межотраслевого и территориального сотрудничества. Вопросы для самоконтроля 1. Что понимается под концентрацией производства 2. Какие показатели характеризуют концентрацию производства. Охарактеризуйте формы концентрации производства. 4. В чем заключается эффективность концентрации производства. Что понимается под оптимальным размером предприятия 6. Какие факторы влияют на оптимальный размер предприятия. Каковы цель и задачи антимонопольного регулирования 8. Что понимается под слиянием и поглощением компаний 9. Каковы основные и дополнительные мотивы слияния и поглощения компаний 10. Чем отличается слияние компаний от поглощения 11. Как слияние и поглощение влияют на размер компании 12. Как слияние и поглощение влияют на экономику предприятия в условиях расширения Евросоюза 13. Что понимается под специализацией производства 14. Охарактеризуйте формы специализации производства. 15. Как оценить уровень специализации производства 16. Что понимается под кооперированием 17. Охарактеризуйте формы кооперирования. 18. Какие показатели характеризуют уровень кооперирования. Что понимается под комбинированием 20. Перечислите показатели, характеризующие уровень комбинирования. 21. В чем заключается эффективность комбинирования 22. Что понимается под кластером 23. В чем заключаются преимущества кластера как объекта управления перед отраслевым подходом 24. Назовите преимущества инновационной деятельности в кластере. 25. Приведите примеры кластеров. 139 26. В чем заключаются особенности кластеров высокотехнологичных отраслей 27. Какими могут быть территориальные границы кластера Литература Нехорошева, JI.H. Научно-технологическое развитие и рынок. Нехорошева. — Минск БГЭУ, 1996. Нехорошева, JI.H. Регулирование развития наукоемких отраслей и высокотехнологичных производств / JI.H. Нехороше- ва // Белорус, экон. журн. Портер, М Конкуренция / М. Портер. — СПб.; М Киев Издат. дом " Вил ь яме. Республика Беларусь — 2005: стат. ежегодник. — Минск М-во статистики и анализа Респ. Беларусь, 2005. Экономика предприятия / под ред. JI.H. Нехорошевой. — е изд. — Минск Вышэйш. шк, 2 0 0 5 . Яшева, ГЛ Методологические основы кластерного подхода в повышении конкурентоспособности предприятий / ГА. Яше- ва // Белорус, экон. журн t e r p r i s e s to Innovation Processes / L. Nehorosheva // ZarzEidzanie Innowacjami: Teoria i P r a k t y k a / red. nauk. Szablowski. — Bialystok: W y z s z a Szkola Fi- nansow i Zarzadzania, 2 0 0 6 . Раздел IV. ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ РЕСУРСЫ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ Глава 1. Труд и его эффективность 1.1. Персонал предприятия, его состав и структура Эффективность деятельности и конкурентоспособность предприятия во многом зависят от его персонала. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования в любой сфере деятельности. Персонал предприятия это занятые на предприятии работники, прошедшие специальную подготовку и имеющие опыт и навыки труда. Для изучения состава персонала предприятия его классифицируют по различным признакам. По участию в производственно-хозяйственной деятельности все занятые на предприятии подразделяются на промыш- ленно-производственный персонал (или персонал основной деятельности) и персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия. Промышленно-производственный персонал (ППП) — это работники основных, вспомогательных, подсобных, обслуживающих цехов, заводских научно-исследовательских, конструкторских, проектных, технологических подразделений, аппарата заводоуправления, всех видов охраны. Непромышленный персонал (НП) включает работников, занятых в непромышленной сфере предприятий, детских учреждениях, поликлиниках, клубах, дворцах культуры, жилищ- но-коммунальном хозяйстве и принадлежащих предприятию подсобных хозяйствах. Работники промышленно-производственного персонала в зависимости от выполняемых функций делятся на рабочих и служащих Рабочие представляют собой наиболее многочисленную группу, которая подразделяется на рабочих основной и вспомогательной деятельности. Основные рабочие заняты в производстве предприятия. Вспомогательные рабочие помогают основным рабочим выполнять работу по основному виду деятельности. К управленческому персоналу относятся работники, по должности профессионально участвующие в управлении предприятием или его отдельными подразделениями и входящие в аппарат управления. В зависимости от выполняемых функций выделяют несколько категорий управленческих работников руководители, специалисты и другие служащие. Руководители — работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, которые отвечают за принятие и выполнение управленческих решений. К ним относятся, например, министр, директор, начальник, менеджер. Лица, относящиеся к категории руководителей, в зависимости от специфики деятельности возглавляемых ими подразделений и выполняемых функций, в свою очередь, делятся на главных руководителей, линейных и функциональных. Главные руководители — весьма ограниченный выбором собственника круг лиц, которые де-юре управляют имуществом на праве оперативного или хозяйственного ведения в установленных собственником пределах или на основе делегирования права собственности. К ним относятся работники, занимающие должности управляющих, генеральных директоров, членов Совета директоров ив силу этого выполняющие функции предпринимателя, которые заключаются в выборе и реализации стратегии для достижения целей предприятия. К линейным относятся руководители и их заместители, выполняющие весь комплекс функций по руководству производственными подразделениями предприятия. Функциональные руководители выполняют управленческие функции с решением функциональных задач. Это главные специалисты (главный инженер, главный энергетик, главный механик, главный бухгалтер и т.д.). Специалисты — сотрудники аппарата управления, разрабатывающие на базе имеющейся у них специальной подготовки варианты управленческих решений или производственных задач. К специалистам относятся техники, бухгалтеры, товароведы, технологи, инженеры, социологи, юристы и др. 142 Другие служащие — технические исполнители, обеспечивающие процесс управления при приеме, передаче и первичной обработке информации. По характеру и сложности выполняемых работ персонал делится по профессиями специальностям. Профессия — род трудовой деятельности, представляющий собой совокупность трудовых навыков и теоретических знаний. Она характеризует относительно постоянный род занятий, связанный с выполнением комплекса работ и воздействием определенным образом на предмет труда. Специальность — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям токарь- карусельщик, то- карь-расточник и т.д. По мере появления новых производств, развития науки и техники возникают новые профессии и специальности. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, те. степенью овладения той или иной профессией или специальностью. Квалификация выражается в умении выполнять работы определенной сложности и зависит от приобретенных навыков и специальной подготовки. Уровень квалификации определяется тарифным разрядом, категорией, классностью, наличием ученой степени и т.д. По мере повышения технической оснащенности предприятий в квалификации все большее значение приобретают знания и меньшее — умение непосредственно воздействовать на предмет труда. Увеличение доли автоматизированных, компьютеризированных работ и производств, их энерговооруженность, повышение требований к санитарно-гигиеническим, эстетическими социально-психофизиологическим факторам неизбежно приводят к систематическому усложнению труда и необходимости овладения рабочими научными основами технологии производства. Научно-технический прогресс предполагает повышение роли и значения умственного, интеллектуального труда в деятельности работников и поэтому предъявляет повышенные требования к их профессиональными общеобразовательным знаниям. По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, которым для выполнения своих функций не требуется специальная подготовка, малоквалифицированных, которым требуется незначительная специальная подготовка, квалифицированных, получающих подготовку на производстве в среднем в течение 6 месяцев, и высококвалифицированных, требующих более длительной (до 2 — 3 лет) подготовки для выполнения трудовых функций. Процентное соотношение численности работников по категориям образует их функциональную структуру. Наибольший удельный вес (до 80 %) в общей численности работающих составляют рабочие. Наст рук туру персонала на различных предприятиях оказывает влияние многообразие факторов, главным из которых является научно-технический прогресс. Революционные преобразования в технике и технологии увеличивают наукоемкость продукции, требуют использования в производстве дополнительных научных средств и высококвалифицированных специалистов, основных и вспомогательных рабочих — в структуре персонала. Анализ структуры персонала позволяет определить потребность в работниках различных категорий необходимой квалификации для обеспечения бесперебойной работы производства. Работники предприятия могут быть постоянными, временными, сезонными или принятыми для выполнения разовых работ. Численность работников может быть общей, списочной и среднесписочной Общая численность работников отражает общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем. Общая численность персонала предприятия объединяет всех тех, кто работает по трудовыми граж- данско-правовым договорам, в том числе совместителей Списочная численность включает наемных работников, работающих по трудовому контракту и выполняющих постоянную, временную и сезонную работу один день и более. Она отражает фактических и отсутствующих работников. Не включаются в списочный состав работники, выполняющие работу по совместительству и занятые на иных предприятиях, выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера, и некоторые другие. Списочная численность работников определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мести замены работников, отсутствующих по уважительным причинам. Ее плановый расчет указывается в штатном расписании работников предприятия. Расчет списочной численности работников производится на определенную дату. В экономических расчетах чаще используются средние за период показатели. Для этого применяется показатель среднесписочной численности работников Фактически среднесписочная численность определяется путем суммирования списочного состава работников зак аж д ы й календарный день этого периода, включая нерабочие дни, и делением полученной суммы на число календарных дней в данном периоде. Аналогичный расчет может быть выполнен с использованием фактического и нормативного времени работников, выраженного в часах. Среднесписочную численность рекомендуется указывать в целых единицах. Для плановых расчетов выделяют еще понятие явочной численности работников Явочная численность — это фактически явившиеся на работу . Обычно она бывает немного меньше списочной. Явочная численность работников Ч я в) определяется по формуле Ч т = Р П / Н, где Р — число рабочих мест П — время работы предприятия заданный период Н — норма работы одного работника за период, выраженная в днях или часах. Тогда плановая численность работников ( Ч п л) составит где Д — число рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной неявки работников по другим уважительным причинам, например в связи с учебой или болезнью. В связи с приемом и увольнением напр ед приятии списочная численность постоянно меняется. Явочная численность переводится в списочную по формуле Ч сп= Чяв Кпр где К пр — коэффициент приведения явочной численности ( Ч я в) к списочной Ч с п) , он определяется путем деления номинального количества дней работы предприятия на фактическое число рабочих дней по балансу времени предприятия ( А пр. Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, науч е буна пенсию, вар- мию. Движение персонала предприятия учитывается таким показателем, как оборот кадров Это совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный составив ы бывших работников по отношению к среднесписочной численности работников периода. Кроме того, рассчитывается интенсивность оборота которая характеризуется коэффициентами а) общего оборота (отношение суммарного числа принятых ивы бывших за период работников к среднесписочной численности б) оборота по приему (отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности работников в) оборота по выбытию отношение выбывших работников к среднесписочной численности. Коэффициент восполнения работников — это восполнение работников, покинувших предприятие пора зли ч н ы м причинам, вновь принятыми работниками (отношение численности принятых работников к численности выбывших. Коэффициент постоянства кадров — это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников года. Для характеристики движения кадров используется показатель уровня текучести кадров Коэффициент текучести кадров — это отношение числа уволенных пос у б ъ е к т ив н ы м причинам работников (по собственному желанию, инициативе администрации ив связи с окончанием срока контракта) к среднесписочной численности работников |