Диплом. Цель работы проведение анализа производительности труда и его оплаты. Задачи работы
 Скачать 0.91 Mb.
|
|
Введение Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в производительности их труда как способности получать в процессе труда определенное количество продукции за единицу времени. Существует объективный закон роста производительности труда. Его критерий - максимум продукции при минимуме затрат. Сущность закона в том, что по мере развития производительных сил, использования научно-технических достижений в производстве, повышения уровня знания работников возрастает их производительность. Актуальность темы исследования в данной дипломной работе определяется тем фактом, что оплата труда, а также организация процессов, связанных с выполнением сотрудниками компании их функций является важной составляющей коммерческой деятельности субъекта хозяйствования в рыночной экономике. Для того, чтобы выявить возможные резервы роста производительности труда, руководству и собственникам хозяйствующего субъекта необходимо проводить анализ производительности труда и его оплаты. Информация, которая может быть получена в результате проведения подобного анализа, дает возможность принимать более взвешенные и объективные управленческие решения, направленные на повышение производительности труда, а также на общее повышение эффективности деятельности предприятия. Исходя из всего сказанного выше, можно судить о том, что тема, затронутая в данной дипломной работе, является весьма важной и актуальной на текущий момент времени. Цель работы: проведение анализа производительности труда и его оплаты. Задачи работы: - рассмотреть экономическую сущность повышения производительности труда в современных условиях; - изучить основные формы и системы оплаты труда, основные факторы, влияющие на рост производительности труда и определение эффективности темпов роста производительности труда; - дать организационно-экономическую характеристику КГБ ПОУ «АКСиД»; - провести анализ производительности труда организации; - проанализировать анализ оплаты труда и стимулирования персонала организации; - дать рекомендации по повышению уровня производительности и оплаты труда на примере КГБ ПОУ «АКСиД». Объектом работы в данной дипломной работе является Краевое государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Артемовский колледж сервиса и дизайна» (сокращенно КГБ ПОУ «АКСиД»). При исследовании использовались такие методы как сбор и анализ информации, расчетный метод, синтез информации, метод индукции и метод дедукции. Источниками для написания данной дипломной работы явились учебные пособия и научные статьи по заданной проблематике исследования. Также для анализа были использованы данные организации КГБ ПОУ «АКСиД». Дипломная работа состоит из введения, трех глав, каждый из которых разделен на три параграфа, выводов и рекомендаций, списка использованной литературы и приложений. Теоретические аспекты производительности и оплаты труда в организации Понятие и сущность производительности труда Производительность труда рассматривают в качестве важнейшего показателя, которым характеризуется эффективность использования труда. Всеми определениями, которые могут быть даны производительности труда, выражается одна и та же суть. Разница заключается исключительно в формулировке. Далее рассмотрим ряд вариантов определения данного понятия. Под производительность труда принято рассматривать эффективность, которой обладает труд в производственном процессе. Производительность труда определяется тем количеством времени, которое тратиться для того, чтобы произвести единицу продукции или же тем количеством продукции, которое производится за единицу времени. Исходя из определения, которое содержится в энциклопедическом словаре Ф.А. Брокгауза и И.А. Ефрона под производительностью или продуктивность труда принято рассматривать соотношение, которое образуется между количеством затраченного труда и тем результатом, который получается при осуществлении труда [6] Л.Е. Басовским производительность труда определяется в качестве эффективности использования человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Производительность труда определяется количеством продукции, которое произведено в единицу рабочего времени. Также производительность труда могут определять затраты труда, которые относятся к единице произведенной продукции или выполненных работ. [5] Предполагается, что в качестве наиболее лаконичного и удобного в использовании можно рассмотреть следующее определение: Производительность труда представляет собой количество продукции, которое производит один работник в единицу времени. В качестве важнейших социально-трудовых показателей, которые рассматриваются на отечественных предприятиях, работающих в условиях рынка, рассматриваются необходимость обеспечить полную занятость трудовых ресурсов и высокую продуктивность труда, а также необходимость создать нормальные условия для работы сотрудников и повышения уровня оплаты труда. Достаточность обеспеченности организации необходимыми ей трудовыми ресурсами, рациональность их использования, наличие высокого уровня производительности труда играют важную роль в том, чтобы предприятие могло увеличить объемы продукции и повысить свою производственную эффективность. В частности, от того, насколько предприятие обеспечено трудовыми ресурсами и того, насколько эффективно оно их использует, находится в прямой зависимости своевременность и объем всех выполняемых работ. Также от указанных факторов находится в зависимости степень эффективности использования механизмов, машин, оборудования и, как результат этого, объем произведенной продукции, а также уровень ее себестоимость, прибыль организации и прочие экономические показатели деятельности. Под персоналом организации принято понимать совокупность сотрудников, которые принадлежат к определенным профессиям и категориям и которые заняты единой производственной деятельностью, которая направлена на получение дохода или прибыли, а также удовлетворения их материальных потребностей. В рыночных условиях необходимо формирование необходимого профессионально-квалификационного состава сотрудников для каждой организации осуществляется исходя из законов спроса и предложения, которые имеют место быть на рынке труда. Интенсивность труда и его производительную силу характеризуют количество труда, затраченного в единицу времени, квалификация работника, прогрессивность техники и технологии, организационный уровень производства и др. Все эти факторы определяют часовую выработку рабочего. Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Производительность труда – показатель плодотворности целесообразной деятельности персонала, измеряемый количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, то есть она представляет собой количественную характеристику работы, выполняемой персоналом, которая обусловлена уровнем эффективности труда [6]. В странах с развитой рыночной экономикой при оценке ее состояния аналитики широко используют такие категории, как «производительность труда», «нормирование труда», «мотивация труда», рассматривая их во взаимосвязи. Несмотря на это, в сознании ряда российских экономистов категория производительности труда отождествляется с реалиями плановой социалистической экономики, хотя ход развития социально-трудовых отношений объективно свидетельствует о признании необходимости учета и контроля уровня эффективности труда, в том числе в рамках предприятий и организаций. В результате осуществления экономических реформ показатель производительности труда в России попал под своеобразное «сокращение», но настоящие экономисты и бухгалтера, всегда используют этот показатель в качестве критерия экономического роста, и количество научных изданий по проблемам производительности труда на сегодняшний день так же как и прежде является неотъемлемым в анализе хозяйственной деятельности. Включение мероприятий по повышению производительности труда в механизм реализации рыночных реформ связано с тем, что одной из главных отрицательных макроэкономических тенденций сегодня в России является опережающий рост реальных доходов в сравнении с ростом производительности труда. Мировой опыт свидетельствует о том, что повышение производительности труда в масштабах национальной экономики возможно в условиях стабильного притока долгосрочных инвестиций в реальный сектор и устойчивого снижения годовых темпов инфляции до 10 %-ной отметки. Это подчеркивает значение показателя производительности труда как одного из рычагов государственного макроэкономического управления [9]. Низкий уровень производительности труда в обществе является одним из ключевых элементов так называемого круга отсталости, в рамках которого прослеживается влияние уровня развития человеческого капитала на результативность общественного производства (рисунок 1).  Рис. 1 - Влияние уровня человеческого капитала на результативность общественного труда Из-за малого уровня экономического развития страна не выделяет достаточных средств для народного образования, профессиональной подготовки и переподготовки кадров. Это обуславливает отсталость системы образования, вследствие чего создается недостаток квалифицированной рабочей силы, недостаток специалистов, что тормозит повышение производительности труда, а неспешные темпы ее роста являются важнейшей причиной отсталости экономики, которая не может выделить необходимые инвестиции в образование для кардинального изменения существующего положения. Это наглядно иллюстрирует влияние системы развития персонала на экономику, безопасность и развитие человеческого капитала. Значение роста производительности труда как фактора экономического развития производства объективно велико, и оно не может быть сыгнорировано в практике управления организациями. Здесь принципиально важным является выбор наиболее отвечающего интересам и целям организации подхода к процессу управления производительностью труда. Одним из важнейших условий обеспечения финансово-экономической устойчивости работы предприятий и организаций является соблюдение рациональных соотношений в темпах роста производительности труда и заработной платы. Взаимосвязь между этими показателями допустимо трактовать в виде управленческого принципа, который может быть сформулирован, во-первых, как принцип справедливости, согласно которому, если работник повысил производительность труда, то ему обязательно должна быть выплачена дополнительная заработная плата. Во-вторых, как принцип рациональной организации оплаты труда, когда дополнительная заработная плата выплачивается только при росте производительности. И, в-третьих, как принцип эффективности, в соответствии с которым темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Эти аспекты, так или иначе, находят отображение в методиках, позволяющих практически организовать выплату дополнительной заработной платы на основании конкретных цифровых расчетов [1]. Основные формы и системы оплаты труда Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления; зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также, соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия устанавливаются: Формы, системы и размер оплаты труда, премии, надбавки, а также другие виды доходов работников предприятий, не связанных с бюджетным финансированием, устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров. Труд работников может оплачиваться повременно, сдельно или по другим системам, выбор которых зависит от ряда факторов: организации производства и труда, особенностей технологического процесса, характера, применяемого оборудования, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов (рисунок 2).  Рис. 2 – Формы и системы оплаты труда Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная. На практике повременная и сдельная формы оплаты труда используются в виде различных систем. В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: относительно постоянную - гарантированную часть оплаты труда в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой и переменную, которая предназначена для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом (премиальные и поощрительные выплаты) [3]. Повременная оплата труда Повременная - форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Различают простую повременную систему оплаты, труда и повременно-премиальную: - простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от. количества выполненных работ; - повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы. 2) Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем оплаты труда [3]. 3) Сдельная оплата труда Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Сдельная оплата труда стимулирует рост его производительности и увеличение выпуска продукции. Однако материальное стимулирование роста выработки может дать положительные результаты лишь тогда, когда у работодателя имеется реальная необходимость увеличить выработку, перевыполнить установленные нормы, задания или планы при данном уровне техники и применяемой технологии [4]. Итак, как уже было сказано, основными формами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда. Исходной формой была повременная заработная плата, при которой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим истоком имела поденщину. При такой форме необходим был жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего дня [29]. Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не столько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным [35]. 1.3 Методы измерения и оценки производительности и системы оплаты труда Показатели использования трудовых ресурсов представляют собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников, имеющие определенные измерители. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем произведенной продукции, различают следующие методы измерения производительности труда: 1. Натуральный метод - выработанная продукция, выраженная в штуках, тоннах, метрах, литрах и других натуральных показателях, относится к отработанному времени в человеко-часах, человеко-днях, человеко-годах (среднесписочному числу работников за год). Его разновидностью является условно-натуральный метод. Он применяется в тех случаях, когда цех или участок выпускают продукцию одного и того же назначения, но различающуюся по одному какому-то признаку. Однако практические возможности использования этого метода крайне ограничены, так как предприятия (а тем более отрасли) выпускают обычно весьма разнородную продукцию [14]. 2.Трудовой метод – объем продукции оценивается в единицах рабочего времени (нормо-часах), а затем относится к фактически отработанному времени. Таким образом устанавливается прямая связь между количеством продукции и затратами труда на ее производство. Трудовой метод применим ко всем видам продукции независимо от степени ее готовности (готовым изделиям, полуфабрикатам, НЗП). 3. Стоимостной метод – стоимость произведенной продукции относится к отработанному времени либо численности работников. Этот метод обеспечивает возможность соизмерения разнородной продукции с затратами на ее изготовление как в масштабе отдельного предприятия, отрасли, так и в масштабе всего народного хозяйства. Поэтому он применяется на всех этапах сводного планирования и учета, как в отраслевом, так и в территориальном разрезах [14]. Рост показателей производительности труда всегда оценивается положительно, если при этом происходит увеличение стоимости произведенной продукции. Анализ влияния факторов на изменение объема производства может быть проведен по следующим факторным моделям: ВП =  = Т * W, (1)где Т – среднесписочная численность работников предприятия; W – среднегодовая выработка продукции на одного работника. ВП = Тр * Wр, (2) где Тр – среднесписочная численность рабочих, чел.; Wр – выработка на одного рабочего, млн. руб.; ВП = Т *  = Т * dр*Wр, (3)где dр – доля рабочих в общей численности работников. Для анализа прибыли, как основного конечного показателя деятельности предприятия в вышеописанные факторные модели вводится показатель прибыли и получаются следующие факторные модели: ПР =  , (4)По результатам факторного анализа разрабатываются мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии [12]. При изучении производительности труда используются показатели среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки. Расчет этих показателей производится следующим образом: - средняя часовая выработка:  , (5)где Q – объем продукции;  – фактически отработанные человеко-часы- средняя дневная выработка:  , (6)где  – фактически отработанные человеко-дни.- средняя годовая выработка рабочих:  , (7)где  – среднесписочная численность рабочих.- средняя годовая выработка работающих:  , (8)где  – среднесписочная численность работников.Между часовой, дневной и годовой выработкой существует взаимосвязь:  , (9)где  – средняя продолжительность рабочего дня; , (10)где  – средняя продолжительность рабочего периода; , (11)где  – доля рабочих в численности работающих.Для характеристики динамики производительности труда статистика использует систему индивидуальных и сводных индексов, важнейшими среди которых являются: - натуральные индексы производительности труда, отражающие динамику производительности по конкретным видам продукции:  , (12)где  и  – объем производства конкретных видов продукции в натуральном выражении в отчетном и базисном периоде; и  - затраты труда в отчетном и базисном периоде;- стоимостные индексы используются для изучения динамики производительности труда работников, выпускающих разнородную продукцию:  , (13)где  и  – стоимость продукции, выполненных работ и услуг в отчетном и базисном периодах в сопоставимых ценах; и  - среднесписочная численность работников в отчетном и базисном периодах [15].Эффективная система оплаты труда является одним из важнейших путей к успеху компании, именно от эффективной оплаты труда зависит мотивация персонала, а следовательно, и улучшение финансового состояния всей организации. Эффективность заработной платы как детерминанты мотивации к труду представляет собой социально-экономическое понятие, которое отражает корреляцию величины заработной платы с итогами труда (эффектом от труда) и гарантирует меру воспроизводства рабочей силы. При комплексном подходе к термину «эффективность заработной платы» можно подчеркнуть 2 скореллированных между собой вида эффективности: экономический и социальный. Социальное значение заработной платы выражается через воспроизводственную функцию и заключается в обмене денежных средств (то есть заработной платы) на услуги и товары, в результате чего сотрудник удовлетворяет личные и семейные потребности, делая возможным определенный уровень жизни. Экономическое значение заработной платы выражается через стимулирующую функцию и заключается в побуждении сотрудника к увеличению результативности производства путем начисления заработной платы в зависимости от результатов труда, что является следствием поставленных задач и целей перед сотрудником по ее достижении. Таким образом, экономическая эффективность заработной платы дает характеристику результативности ее стимулирующей функции через сопоставление расходов и результатов труда сотрудника. Она демонстрирует, каким образом заработная плата через механизм образования (определения) ее объема в зависимости от результатов труда, способствует достижению поставленных задач и целей перед сотрудниками. Социальная эффективность заработной платы выражает меру воспроизводства рабочей силы сотрудника предприятия и показывает, каким образом заработная плата коррелирует с минимальным размером оплаты труда, который гарантирует простое воспроизводство рабочей силы. Требования к оценке эффективности заработной платы: эффективность заработной платы должна исчисляться количественно и принимать во внимание все факторы, которые определяют уровень этой эффективности; в состав оценки эффективности должны входить показатели и экономической, и социальной результативности; показатели обеих эффективностей (социальной и экономической) должны опираться на данные статистики государственного и организационного уровня; они должны быть рассчитаны количественно, чтобы их можно было сопоставить на отраслевом, региональном или государственном уровнях; они должны отражать изменение показателей заработной платы и производства; реальные показатели эффективности заработной платы по организациям, регионам, отраслям должны быть сравнимы с критериями эффективности. Эффективность заработной платы рассчитывают двумя способами: 1) подсчет зарплатоемкости и зарплатоотдачи Зарплатоотдача = объем произведенной продукции или оказанных услуг/фонд оплаты труда. Она демонстрирует, какое количество производимой продукции (услуг) в рублях приходится на каждый рубль заработной платы сотрудников. Главный недостаток данного индикатора, что он учитывает в числителе и оплату труда, и затраты на средства и предметы труда. То есть чем больше производимой продукции приходится на каждый рубль фонда оплаты труда, тем выше результативность от использования ресурса рабочей силы. Для измерения экономической эффективности он не подходит, поскольку заработная плата характеризуется двойственной природой (затраты для руководителя, доход для сотрудника). Зарплатоемкость = 1/зарплатоотдача = фонд оплаты труда/ объем произведенной продукции или оказанных услуг. Демонстрирует, какое количество заработной платы в рублях приходится на каждый рубль производимой продукции (оказанных услуг). Также здесь используется еще ряд показателей для расчета экономической эффективности: коэффициент соотношения чистой прибыли и фонда оплаты труда = чистая прибыль организации/фонд оплаты труда; доля расходов на оплату труда в себестоимости выпущенной продукции (услуг)= фонд оплаты труда/себестоимость производимой продукции (оказанных услуг); коэффициент соотношения индекса роста объема производства и индекса роста ФОТ = изменение объема производства/изменение фонда оплаты труда*100%; коэффициент соотношения индекса роста чистой прибыли и индекса роста ФОТ = изменение чистой прибыли/изменение фонда оплаты труда. 2) подсчет показателей, критериев и коэффициентов экономической и социальной эффективности, а также экономии или перерасхода заработной платы. Индекс заработной платы: Iзп = фактическая средняя заработная плата/плановая средняя заработная плата. Показывает изменение средней заработной платы за отчетный период по сравнению с плановым. Существует модифицированная формула для подсчета индекса заработной платы с принятием во внимание инфляции: Iзп = текущая средняя заработная плата/(средняя заработная плата в базисном периоде*индекс потребительских цен). Индекс роста годовой выработки: Iвп = фактический годовой выпуск/плановый выпуск. Показывает изменение в процентах производительности труда (выработки) за отчетный период по сравнению с плановым. Существует модифицированная формула для подсчета индекса годовой выработки (производительности труда) с принятием во внимание изменения цен на продукцию организации: Iвп = текущий годовой выпуск или текущая производительность труда/(годовой выпуск или производительность труда в базисном периоде*индекс цен на продукцию организации). Показатель экономической эффективности заработной платы: ЭЭ = Iвп/Iзп. Его можно назвать своеобразным мультипликатором, который показывает - на какое количество процентов изменяется заработная плата при изменении производительности труда на один процент. Оценка эффективности заработной платы помогает определить, какие функции, обязанности надо реорганизовать, изменить, чтобы получить от работников наибольшую отдачу. Она позволяет наметить пути минимизации слабых сторон в труде работников, пересмотреть расстановку кадров, вскрыть узкие места работы подразделения (отдела) в целом; подсказать, что должно быть сделано для улучшения методов, процедур и планирования трудовых процессов, дать полезную информацию относительно квалификации работников, которая может иметь значение при планировании производственных процессов, их модернизации, поскольку оценка эффективности работы позволяет определить, насколько соответствует профессионально-квалификационный состав работников развитию производства. |