Диплом. Цель работы проведение анализа производительности труда и его оплаты. Задачи работы
 Скачать 0.91 Mb.
|
|
Рекомендации по повышению уровня производительности и оплаты труда на примере КГБ ПОУ «АКСиД» Рекомендации по мотивации работников на повышение производительности труда Одним из основных инструментов мотивации труда работников является премирование, устанавливающее прямую взаимосвязь размеров оплаты труда с результатами труда коллективов и отдельных работников организации. Премиальная система - совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников. Премирование может быть системным, направленным на стимулирование труда по различным направлениям, целям и задачам, например: - премирование за основные результаты хозяйственной деятельности; - премирование за экономию топливно-энергетических и материальных ресурсов; - премирование за экономию трудовых ресурсов; - премирование победителей трудовых соревнований и др. Из всех премиальных систем наиболее характерной является система премирования, стимулирующая достижение высоких результатов по основным направлениям финансово-хозяйственной деятельности. Премирование за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности целесообразно определить для работников по различным направлениям деятельности организации, подразделениям (группам подразделений). Условия и показатели премирования возможно дифференцировать применительно к различным категориям работников (премирование рабочих, премирование служащих). В частности, для работников аппарата управления показатели премирования можно установить по критериям, связанным с финансовыми результатами деятельности организации в целом (рост объемов производства (выручки), повышение финансовой устойчивости организации, рост прибыли от реализации продукции, товаров (работ, услуг) и др.), а для работников производственных подразделений организации - в зависимости от производственных показателей данного подразделения (рост производительности труда, повышение качества продукции и др.). Таблица 2. Рекомендуемая премиальная система
Выплата премии производится ежемесячно не позднее 10-го числа месяца, следующего за отчетным. Как правило, премия начисляется в процентах к тарифной части заработной платы. Это может быть тарифный должностной оклад (тарифная ставка), расчетный должностной оклад (расчетная ставка), должностной оклад (ставка). Сдельная оплата труда предполагает начисление премии исходя из сдельного заработка рабочего. Размер премии может устанавливаться и в абсолютной величине. Например, в Положении о премировании можно предусмотреть следующее: Премия работникам начисляется на следующие выплаты: - тарифную ставку (оклад); - сдельный заработок; - доплату за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; - доплату за сверхурочную работу; - доплату за работу в ночное время; - оплату за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни; - надбавку за сложность и напряженность в работе и др. Требования премиальной системе: Размер премии (бонуса) должен быть существенным по отношению к заработной плате (не менее 50% от месячного вознаграждения); Размер премии (бонуса) должен быть заранее известен сотруднику; Условия получения премии (бонуса) должны быть заранее известны сотруднику, лучше всего будет, если эти условия будут изложены в специальном документе (например, в бонусном письме); Условия получения премии (бонуса) должны быть понятными и достижимыми; Условия получения индивидуальной премии (бонуса) должны быть зависимыми от индивидуальных усилий сотрудника; Условия получения командной премии (бонуса) должны быть зависимыми от командных усилий; Такая премия должна выплачиваться не реже, чем раз в полгода (иначе повышение производительности труда произойдет только за пару месяцев до плановой даты получения премии); При выполнении всех условий получение премии (бонуса) должно быть гарантированным. Для неэффективно работающих сотрудников следует применять мотивирование ответственностью за результат – в некотором роде "отрицательный" мотиватор (демотивация). Но если использовать этот механизм конструктивно, то он может очень сильно стимулировать сотрудников. Если сотрудник не просто будет подвергаться регулярным проверкам результатов своей работы со стороны менеджера, а будет ощущать необходимость своей работы, чувствовать, что результаты его работы нужны для проекта, что их ждут его коллеги, что "если не он, то никто", – сотрудник будет вынужден прикладывать дополнительные усилия для достижения необходимых целей. Мотивирование чувством значимости личного вклада в общий успех – развитие предыдущего механизма. Каждый сотрудник должен знать, что его работа не осталась незамеченной, что она внесла вклад в общий результат, что его усилия привели к общему успеху. Менеджер проекта должен подчеркивать это, упоминать достижения каждого сотрудника. И тогда сладкий вкус причастности к победе запомнится сотруднику надолго, и он будет и в следующий раз работать с максимальной отдачей. Мотивирование удовлетворением от результата – опирается на творческое начало человека. Главное, чтобы это было заметно не только самому сотруднику, но и его коллегам. Эффективный контракт как метод повышения производительности труда и совершенствования оплаты сотрудников Совершенствование системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях является одной из главных составляющих реформы образования. По мнению авторов-модераторов введения новой системы оплаты труда – руководителя Института развития проблем образовательной политики «Эврика» А.И.Адамского и директора Института развития образования НИУ ВШЭ, к.э.н. И.В.Абанкиной, существующие условия дифференцированной системы оплаты труда учителей, «на практике должны способствовать более эффективному использованию бюджетных средств, развитию конкурентной среды среди образовательных учреждений и самих педагогов, поддержке наиболее успешных учителей, что в свою очередь должно сказаться на повышении профессионализма учителей и, соответственно, качестве образования». Общегосударственная тенденция повышения эффективности оказания государственных и муниципальных услуг поставила образовательные организации в новые условия функционирования - необходимость ориентации на повышение эффективности их деятельности и данная тенденция прослеживается в Указе Президента РФ от 07.05.2018 № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» обозначив задачу обеспечения глобальной конкурентоспособности российского образования и дальнейшей реализации мероприятий по повышению качества образования. Одно из направлений повышения качества образования – совершенствование системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях через дифференциацию заработной платы работников бюджетной сферы в зависимости от квалификации, количества и качества труда, индивидуальных и коллективных результатов. Обеспечить такую дифференциацию должно введение «эффективного контракта» что является первым шагом к установлению взаимодействия между результативностью труда педагога и уровнем его доходов. В системе образования, в частности, под эффективным контрактом понимается механизм «увязки» заработной платы учителей с качеством и результатами педагогической работы. Вся суть программы заключается в создании условий для повышения заработной платы педагогам через оценку их деятельности и сводится к тому, что чем лучше результаты работы, тем выше заработная плата. Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Эффективный контракт в полной мере соответствует статье 57 Трудового кодекса РФ и не является новой правовой формой трудового договора. Суть эффективного контракта заключается в формировании новой системы оплаты труда, привязанной к результатам работы организации. Конструкция «эффективного контракта» предполагает исключительно работу с трудовым договором работника государственного (муниципального) учреждения, что не позволяет выделить «эффективный контракт» даже в отдельный вид (или разновидность) трудового договора. Исходя из данного определения, доктрина «эффективного контракта», в первую очередь социально-экономическая и управленческая доктрина, правовой формой реализации которой был и остается трудовой договор. Это связано еще и с тем, что, по сути, «эффективный контракт» в рамках реформы играет вторичную роль, являясь всего лишь одним из инструментов совершенствования систем мотивации работников государственных (муниципальных) учреждений, которому исполнителями на всех уровнях ошибочно уделяется чрезмерное, а иногда и главное внимание. Кроме того, данная Программа не вносит, да и не может внести никаких изменений в Трудовой кодекс РФ. Соответственно, перечень обязательных и дополнительных условий трудового договора, составляющих его содержание, остается неизменным. Конкретизация в договоре отдельных обязательных и (или) дополнительных условий выполняет скорее осведомительную функцию, что, очевидно, понимают и разработчики Программы, которые подчеркивают, что реализация доктрины «эффективного контракта» должна проходить для работающих работников через заключение соглашений об изменении условий трудового договора в порядке, предусмотренном действующим трудовым законодательством. Эффективность образовательной организации находится в непосредственной зависимости от деятельности педагогов, в свою очередь эффективность деятельности педагогических работников может быть оценена через качество образования, выраженное не только в результатах деятельности обучающихся и способности применить полученные знания на практике, но и в уровне знаний самого преподавателя и его способности передать имеющиеся знания по средствам различных методик. Эффективность как характеристика деятельности организации (и ее сотрудников), относится к категориям управления и экономики и затрагивает аспекты деятельности в сочетании с целями, результатами, субъектами этой деятельности, способами, ресурсами и др. Эффективность всей организации обеспечивается за счет движения от общего к частному, от представления об эффективности всей организации к представлению об эффективности деятельности каждого сотрудника, к пониманию его вклада в достижение общих целей. Суммирование «успехов» отдельных работников не обеспечивает общей эффективности. В сфере образования к понятию эффективность необходимо подходить с осторожностью. Эффективность, с точки зрения экономики и управления будет выступать как разница между полезным результатом и затраченным ресурсом, то есть с наименьшими затратами. Последнее неприменимо к оценке работы педагогических работников, перед которыми стоит задача повышения качества, результативности (продуктивности) работы, в том числе с возможным увеличением издержек, например, трудозатрат, психоэмоциональных затрат, материальных вложений и др. В данном случае уместен термин результативность, по отношению к деятельности школы в зависимости от целей и имеющихся ресурсов в том числе и учеников. Излишне доказывать, что примерно одинаковые образовательные достижения выпускников для одной школы могут быть свидетельством высокой эффективности ее работы, а для другой – низкой эффективности, сигналом начинающейся стагнации. В данной логике эффективность уже не связывается с достижением непосредственных результатов деятельности, а определяется по отношению к целям этой деятельности и выстраивается связка «результат – цель». В трудовых договорах, заключаемых с педагогическими работниками на принципах эффективного контракта, устанавливаются показатели и критерии качества (результативности, продуктивности), а не эффективности. В образовательных организациях переход на «эффективный контракт» имеет некоторые проблемы. Во-первых, руководитель образовательной организации в соответствии со статьей 74 ТК РФ должен уведомить работника об изменении условий трудового договора за 2 месяца в письменном виде, что происходит на практике – работнику предлагают расторгнуть действующий и заключить новый трудовой договор в виде «эффективного контракта», то есть с детальным определением его должностных обязанностей, условий оплаты труда и пр. но без предварительного уведомления, то есть через процедуру увольнения. Во – вторых, при изменении условий договора в пункте трудовые функции руководитель образовательной организации помещает должностную инструкцию учителя или все пункты записанные в Профессиональном стандарте учителя. Согласно статье 195.3 ТК РФ профессиональные стандарты обязательны для применения работодателями в части содержащихся в них требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции отражать в полной мере все требования Профессионального стандарта является нецелесообразным. Данные проблемы возникают из-за неграмотности руководителей образовательных организации и своевременное правовое просвещение поможет избежать возможных нарушений. В соответствии с Программой и Приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н (ред. от 20.02.2014) «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» с работником заключается дополнительное соглашение по части регулирования оплаты труда, в котором конкретизируются: выплаты, условия их получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность и размер. Введение «эффективного контракта» в области образования продиктовано необходимостью исправления недостатков, обнаруженных в ходе внедрения и применения новой системы оплаты труда, а именно исключение стимулирующих выплат постоянного характер и введение стимулирующих выплат на основании измеримых показателей качества, результативности и эффективности, что безусловно будет регулировать деятельность педагогов и являться фактором мотивации к высоко результативной деятельности. Возникает другой вопрос о конкретизации положений за какие и какого качества работы, а также в каком объеме педагогический работник получит выплаты данного вида. В соответствии с Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Минздрав соцразвития России) от 29 декабря 2007 г. № 818 г, определены следующие виды выплат стимулирующего характера: Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы. Выплаты за качество выполняемых работ. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет. Премиальные выплаты по итогам работы. На основе данного приказа каждая образовательная организация утверждает конкретные показатели, отражая их в локальных нормативных актах таких как Положение об оплате труда организации, Положение о порядке установления работникам доплат стимулирующего характера, в соответствии с которыми педагогический работник имеет право получить определенную сумму, установленную в процентном соотношении или имеющую абсолютную величину. Если заработная плата педагога повысится из-за наличия в его классе призеров олимпиад он будет стремится к увеличению количества таких учеников, за счет применения разнообразных средств, методов обучения, новых технологий что соответственно положительно скажется на качестве образования, а это в свою очередь будет являться показателем эффективности работы образовательной организации. Введение «эффективного контракта» с целью повышения качества результативности труда, за счет введения стимулирующих выплат имеет и определенные риски такие как искусственные показатели высоких результатов, а именно завышение оценок, наличие формальных мероприятий в отчетах, а не действительная их реализация что приводит к деформации мотивации. Для увеличения размера получаемой заработной платы учитель старается выполнить большое количество работы, за которую начисляется стимулирующая часть, и не всегда заинтересован в качестве. Выплаты стимулирующего характера, определённые «эффективным контрактом» устанавливаются в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников образовательной организации, а также средств от приносящей доход деятельности, направленных образовательной организацией на оплату труда работников и могут быть установлены как за фактически отработанное время, так и единовременно. Таким образом эффективность работы педагога оценивается по качеству результата его деятельность в зависимости от поставленных целей. Повысить качество позволит в том числе дифференциация заработной платы, обеспеченная введением «эффективного контракта». Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда. Каждая образовательная организация в лице руководителя с учетом мнения не только представителей профсоюзных организаций, но и самих работников должна разработать четкие критерии, при соответствии которым работник гарантированно получит полагающуюся ему выплату. Размер заработной платы педагогов, в том числе и стимулирующих выплат, входящих в ее состав, не должен быть связан с успешностью деятельности работодателя или иными экономическими параметрами (в том числе и наличием средств), но должен в большей степени зависеть от личных показателей работы, а также вклада в эффективное функционирование организации. Именно поэтому в колледже была разработано положение о показателях эффективности деятельности педагогических работников КГБ ПОУ «АКСиД» (Приложение 2) Оценка эффективности предлагаемых мероприятий | ||||||||||||||||||||||