стресс и конфликты. Деятельности общее представление о функциональных состояниях работника
 Скачать 438.65 Kb.
|
|
Приемы стимулирования обсуждения: ▪ ярче продемонстрировать актуальность проблем для всех участников; ▪ сделать приоритетными убедительные аргументы; ▪ использовать метод «условного принятия довода оппонента («Допустим, что вы правы…»); ▪ использовать прием «гипотетического обсуждения» («…предположим, что Ваша точка зрения правильная…»); ▪ оттягивание возражений (это помогает лучше узнать позицию и доводы оппонента); ▪ поощрять активность оппонента с помощью уточняющих вопросов («…а как бы Вы это сделали?»). 4. Нейтрализация «уловок» и ошибок аргументации: ▪ открыто обсудить с оппонентом некорректные приемы ведения переговоров; ▪ стремиться раскрыть суть уловки (а для этого их надо знать); ▪ тактично объяснить характер ошибочных умозаключений (если эти ошибки носят непреднамеренный характер); ▪ если оппонент «злостно» использует свои уловки - нейтрализовать их с помощью своих уловок (по принципу: «на любую силу всегда найдется еще большая сила», правда, если она действительно найдется…); ▪ использовать прием «возвратного удара» (использование его же аргументов против него самого); ▪ разоблачать уловки (лучше с помощью яркого примера, показывающего нежелательные последствия этой уловки для того, кто ее использовал); 26 ▪ использовать «метод обличения» (открыто заявить о намеренном характере уловки оппонента); ▪ логическое принуждение оппонента признать свою неправоту (это как бы основной метод); ▪ если уловки связаны с искажением смысла, то попросить оппонента «уточнить свои высказывания»; ▪ если используются уловки, направленные на дискредитацию Вашей личности, то следует перевести обсуждение на проблему и не поддаваться на провокации (например, не стремиться «оправдываться»); ▪ не стремиться высказывать сразу все имеющиеся аргументы; ▪ не следует стремиться к тому, чтобы непременно «загнать оппонента в угол»; ▪ поскольку некоторые мысли и идеи еще должны созреть, то можно предусмотреть несколько этапов обсуждения данной проблемы (если проблема действительно сложная). • Выделяются также возможные «исходы» спора (см. Фролов, 1997. С. 183-184): o Спор ни к чему не привел; o Сопротивление сторон в конце спора уменьшилось (позиции сблизились); o Один из спорящих согласился с мнением своего оппонента; o Обе стороны выиграли от спора, прояснили некоторые свои позиции (например, в «аподиктическом» споре - см. выше); o Проблема спора не решена, но обе стороны оказались в выигрыше (например, укрепились в своих позициях или продемонстрировали окружающим свои достоинства). В целом выделяются следующие основные подходы по осуществлению вмешательств в конфликтные ситуации (см. Мастенбрук, 1996, с.183): 1. Экспертный метод, направленный на решение конкретной проблемы уже сформировавшейся организации. 2. Процедурный метод, где консультант управляет процессом изменений в организации, посредством указания достижимых процедур и их конкретного места вместе с самим клиентом. 3. Консультационный подход - это, прежде всего, обучение клиента (заказчика); развивает его интуицию, способность понимать и решать свои проблемы. При реализации консультационного подхода психологу особенно важно продемонстрировать свою независимость и беспристрастность. Входе работы с противоборствующими сторонами важно структурировать их взаимоотношения, а также обеспечить равное влияние сторон на процесс разрешения конфликта. Важную роль играет рассмотрение так называемых «безысходных ситуаций», когда в ходе их детализации и анализа вырабатываются конкретные рекомендации по преодолению конфликта в целом (см. Мастенбрук, 1996. С. 178-214). Реально консультациорнный подход включает в себя элементы самых разнообразных консультационных, процедурных, экспертных и даже психотерапевтических технологий. Все это лишний раз свидетельствует о том, что в современной психологии действуют интегративные тенденции, когда происходит взаимообогащение разных подходов и направлений. Происходит даже переориентация с технологии (психотехнологии), на саму цель (задачу, смысл) психологической помощи, в том числе и в помощи в урегулировании конфликтов и проблем в условиях производства. Словарь терминов 1. Функциональные состояния работника 2. Стресс в труде 3. Управление производственным конфликтом Вопросы для самопроверки 1. В чем главная сложность исследования функциональных состояний работника? 2. Каким образом связана проблема стресса (дистресса) с проблемой удовлетворенности трудом (по Г.Селье)? 3. Что общего в понимании и в механизмах профессионального стресса и конфликта в организации? 27 4. Каковы основные правила остановки «болтливого собеседника» в деловых отношениях (по Н.В.Самоукиной)? 5. Чем характеризуется «конфликтная личность бесконфликтного типа»? 6. Что значит «управлять конфликтом»? 7. Назовите основные неконструктивные способы («уловки») организации и проведения производственного собрания, способствующие развитию деструктивности конфликтных отношений. 8. Обозначьте основные условия перехода от конфликта к сотрудничеству в условиях организации. Список литературы 1. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. Новосибирск: Наука, 1983. 141 с. 2. Дольник В.Р. Непослушное дитя природы: беседы о человеке в компании птиц и зверей. М.: Педагогика-Пресс, 1994. 208 с. 3. Кабаченко Т.С. Психология управления. В 2 ч. М.: Российское педагогическое общество, 1997. 323 с. 4. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы: Хрестоматия. М.: Родикс, 1995. 448 с. 5. Лукашонок О.Н., Щуркова Н.Е. Конфликтологический этюд для учителя. М.: Российское педагогическое агентство, 1998. 80 с. 6. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: ИНФРА-М, 1996. 256 с. 7. Мельник И. Уловки споров. М., 1991. 13 с. 8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. 702 с. 9. Методы практической психологии общения: Учеб. пособие / Под ред. В.П. Захарова, Е.В. Сидоренко. Л.: ЛГТУ, 1990. 61 с. 10. Основы конфликтологии: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Кудрявцева. М.: Юристъ, 1997. 200 с. 11. Ролз Дж. Теория справедливости. Новосибирск: Изд-во Новосибирского университета, 1995. 536 с. 12. Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности. М.: Тандем, КМОС, 1999. 352 с. 13. Селье Г. Стресс без дистресса. Рига: Внеда, 1992. 109 с. 14. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с. 15. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: Учеб. пособие. М.: Юристъ, 1997. 240 с. 16. Хрестоматия по инженерной психологии / Под ред. Б.А. Душкова. М.: Высшая школа, 1991. 287 с. |