Трудовые права работников. Юриспруденция, дипломная работа. Дипломная работа Зам директора по ур

• Название: Дипломная работа Зам директора по ур
• Анкор: Трудовые права работников
• Дата: 09.02.2022
• Размер: 108.41 Kb.
• Имя файла: Юриспруденция, дипломная работа.docx
• Тип: Диплом; #356216
• страница: 4 из 5

Часть 2 статьи 1 указывает, что медиации поддаются отношения, лежащие в плоскости гражданских, административных правоотношений, а также связанных с осуществлением экономической, в том числе, предпринимательской, деятельностью, а также правоотношениями, связанными с трудовыми отношениями⁸⁸.

Вместе с тем был принят Федеральный закон от 27.07.2010 г. № 194-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации).

В юридической литературе встречаются различные мнения относительно положения института медиации в трудовом праве. По мнению Н. А. Князевой, этот институт имеет функцию защиты прав работников, которая имеет весьма низкую степень эффективности, которую следует повысить. С другой стороны, Е. Добролюбова полагает эту меру весь продуктивной в решении индивидуальных трудовых конфликтов.

Негативные оценки связаны, во многом, с неопределенном положением медиации в совокупности нормативно-правовых актов, составляющих трудовое право российского законодательства: статус медиации не закреплен ни в Гражданско-процессуальном, ни в непосредственно Трудовом кодексах Российской Федерации⁸⁹.

Одним из лучших, по мнению ряда авторов, вариантов завершения процедуры медиации является заключение сторонами медиативного соглашения, которое прекращает любое конфликтное состояние между сторонами⁹⁰.

Под медиативным соглашением соответственный Федеральный Закон понимает, согласно пункту 7 статьи 2 медиативное соглашение - соглашение, достигнутое сторонами в результате применения процедуры медиации к спору или спорам, к отдельным разногласиям по спору и заключенное в письменной форме⁹¹. Подобное соглашение должно содержать сведения о сторонах, предмете спора, проведенной процедуре медиации, медиаторе, а также согласованные сторонами обязательства, условия и сроки их выполнения (ч. 1 ст. 12 Закона о медиации). Со дня подписания сторонами медиативного соглашения процедура медиации прекращается (ч. 1 ст. 14 Закона о медиации).

Согласно статье 8 Федерального закон от 27.07.2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» медиативное соглашение должно быть заключено исключительно в письменной форме и должно содержать сведения о предмете медиации, о медиаторе, порядке проведения процесса посреднического урегулирования, сроках данного процесса.

Медиация может быть применена при наличии условий, означенных в статье 7 упомянутого выше Федерального Закона:

1. 
   Медиация осуществляется только при наличии соглашения сторон на ее применение;
   
2. 
   Только в срок до обращения в суд или к третейскому судье.
   

Анализируя нормы данного Федерального Закона, можно прийти к следующей классификации медиативных соглашений:

1. 
   Соглашения, классифицированные по сферам регулирования:
   
   1. 
      Медиативные соглашения по гражданским делам;
      
   2. 
      Медиативные соглашения по трудовым спорам;
      
   3. 
      Медиативные соглашения по семейным конфликтам.
      
2. 
   Медиативные соглашения, классифицированные по признаку привлечения третейских судебных инстанций:
   
   1. 
      Медиативные соглашения, заключенные без участия третейских судей
      
   2. 
      Медиативные соглашения, заключенные с участием данных судебных инстанций.
      

Медиатор в течение разбирательства спорных вопросов имеет возможность встречаться с тяжущимися сторонами, как по отдельности, так и вместе. При этом он обязан сохранять равенство сторон, не нарушая этот баланс и не пытаясь решить вопрос исключительно в пользу одной из них.

Судя по замечаниям отдельных авторов, занятых изучением проблематикой разрешения трудовых споров, медиация как институт не возымела до сих пор широкого распространения. Ими же это связывается с низким уровнем правовой культуры населения, невысоким уровнем квалификации россиян в ведении конфликтных ситуаций в рамках правового поля⁹².

Медиация может рассматриваться как способ урегулирования трудовых разногласий и споров. Следует отметить ее пользу в этом качестве, если законодатель сочтет уместным медиацию как обязательную составляющую в разрешении конфликтов на стадии досудебного вмешательства, или без применения профсоюзных и личностно-правовых средств работников⁹³.

В этом случае успешное решение трудовых разногласий между отдельным работником и работодателем будет гарантироваться следующими этапами взаимодействия сторон трудового конфликта:

1. 
   Переговоры работника и работодателя;
   
2. 
   Обращение работника или работодателя в комиссию по трудовым спорам;
   
3. 
   Рассмотрение и разрешение трудовых споров в судах.
   

К числу достоинств медиации как способа урегулирования трудовых конфликтов следует отнести, во-первых, решение вопросов о подсудности и сроках решения конфликтной ситуации. Судебные инстанции имеют полное право, в отдельных ситуациях, отказаться от решения спорной ситуации в силу неподсудности рассматриваемых отношений, либо же затягивать момент принятия окончательного решения. К медиации, в свою очередь, можно обратиться в любые сроки самостоятельно избрав в качестве медиатора человека или группу лиц, устраивающую обе стороны конфликтной ситуации.

Во-вторых, это скорость разрешения спора. Медиатор, учитывая специфику и обстоятельства дела, способен разрешить конфликт в кратчайшие сроки, исчисляемые несколькими днями.

В-третьих, данный метод урегулирования конфликтных ситуаций не требует сбора доказательств, что очень часто занимает длительный период времени. Медиация попросту не направлена на это. Стороны сами находят взаимоприемлемое решение при посредстве медиатору, что исключает любые судебно-процессуальные операции⁹⁴.

Таким образом, медиация представляет собой сравнительно новый институт урегулирования вопросов по защите и восстановлению трудовых прав работников, который обладает рядом преимуществ, развитие которых все еще является делом будущего времени. Данный институт способствует привлечению населения в разрешение конфликтных ситуаций в сфере трудовых правоотношений, сокращению административного и бюджетного бремени на поддержание аппарата чиновников, возлагаемого на государство.

Заключение

Вопрос о природе трудовых прав работников, способах их защиты имеет высокую значимость, и требует пристального внимания по отношению к нему. От степени его решенности во многом зависит положение большинства современных россиян, поскольку они, в массе своей, являются работниками организаций, предприятий или работниками по найму у индивидуальных предпринимателей.

Трудовые права работников, правила правового урегулирования взаимоотношений между ними, работодателями и государством регулируются, помимо непосредственно национального законодательства, также и рядом требований, диктуемых наднациональными структурами, такими как ООН, МОТ, СНГ, обязательства перед которыми закреплены соответственными ратифицированными российскими дипломатами соглашениями и договоренностями.

В наше время вопрос защиты трудовых прав работников стоит очень остро. Существует множество различных способов восстановления нарушенных прав и интересов работников, к числу которых можно отнести:

1. 
   Государственный контроль и надзор;
   
2. 
   Защита и восстановление прав и интересов работников посредством деятельности профсоюзов;
   
3. 
   Самозащита прав работников;
   
4. 
   Судебная защита;
   
5. 
   Применение относительно нового института медиации.
   

Невозможно однозначно ответить на вопрос эффективности данных мер защиты прав трудящихся. По мнению многих авторов, все они требуют глубокой переработки. Именно для выяснения отдельных аспектов данной проблематики и была составлена данная работа.

На наш взгляд, наиболее востребованным из способов защиты, является судебная защита, поскольку посредством обращения в суд осуществляется наиболее эффективная и беспристрастная защита трудовых прав работника. Обычно рассматриваемые судом дела по трудовым спорам решаются в пользу работника. Несмотря на этот факт, количество обратившихся в суд работников меньше чем количество фактов нарушения трудовых прав. Это объясняется правовой безграмотностью работников, правовым нигилизмом, то есть недоверием к судебной власти и в целом к государственным органам.

Что бы изменить данную ситуацию необходимо, избавиться от нигилизма со стороны работников. Например, проводить мероприятия по ознакомлению работников с трудовым законодательством, поскольку многие граждане не обладают знаниями трудового законодательства, работники не осведомлены о своих трудовых правах и способах защиты нарушенных прав. Представляется возможным установить на законодательном уровне обязанность работодателя ознакамливать работников при приеме на работу, с трудовыми правами и способами их защиты.

Государственный контроль за соблюдением трудового законодательства тоже является достаточно эффективным способом защиты трудовых прав. Существуют некоторые проблемы в реализации этого способа. Прежде всего, недостаточное количество кадров в органах по надзору и контролю, большая загруженность.

Защита профессиональными союзами и самозащита реже применяются работниками на практике. Но при более широком применении эти способы могут быть достаточно эффективными и востребованными на практике.

Такой способ защиты трудовых прав работников как медиация пока не имеет широкого применения, но является альтернативой судебного урегулирования споров в сфере трудовых правоотношений.

Главной проблемой защиты трудовых прав работников, на наш взгляд, видится в том что формально права работников защищены. На практике, работникам сложно осуществить защиту своих прав, поскольку многие работники боятся конфликта с работодателем боясь из-за него потерять работу, либо просто меняют место работы, тем самым не используя предоставленные законом возможности по защите своих трудовых прав.

Для дальнейшей разработки и улучшения положения трудовых прав работников, а равно и условий для их восстановления и защиты, на наш взгляд, стоит принять во внимание следующие рекомендации:

1. 
   Расширить применение медиации как инструмента решения трудовых конфликтов и споров. Это поспособствует ускорению решения этих столкновений, а также сильнее разгрузит судебную систему Российской Федерации, равно как и денежные растраты на всех этапах разбирательства. Медиация также может поспособствовать устранению проблемы низкой правовой культуры работников, привлечь их к активной деятельности в этой сфере жизни общества и к активным защите и восстановлению своих собственных трудовых прав и трудовых прав коллег.
   
2. 
   Расширить перечень непосредственных дозволенных поводов работника для прекращения исполнения его трудовых обязанностей в качестве средства самозащиты своих прав. Это позволит работнику эффективнее защищать самостоятельно, в обход любых законодательных инстанций, которые могли бы удлинить срок разбирательств относительно нарушения и восстановления прав работников, что позволило бы также сократить бремя на судебный и чиновнический аппарат, а равно и на государственный бюджет.
   

Наряду с вышеозначенными рекомендациями, решение данной проблемы нам видится в необходимости постоянного контроля со стороны государства за деятельностью органов по контролю и надзору в сфере трудового законодательства, расширению их полномочий. Разработка более эффективных мер воздействия на нарушителей трудового законодательства. Совершенствование правовых норм регулирующих защиту трудовых прав работников.

Литература

1. 
   Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // КонсультантПлюс. URL: https://clck.ru/RaVQo (дата обращения: 25.10.2020).
   
2. 
   Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 08.12.2020, с изм. от 12.01.2021) // КонсультантПлюс. URL: https://clck.ru/Sq7KT (дата обращения: 16.01.2021).
   
3. 
   Определение Конституционного Суда РФ от 19.10.2010 N 1304-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Келя Сергея Ивановича на нарушение его конституционных прав абзацем пятым части второй статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации" // КонсультантПлюс. URL: https://clck.ru/SpoZQ (дата обращения: 16.01.2021).
   
4. 
   Определение Конституционного Суда РФ от 02.03.2006 N 60-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сазонова Владимира Григорьевича на нарушение его конституционных прав положениями статей 124, 142 и 234 Трудового кодекса Российской Федерации" // КонсультантПлюс. URL: https://clck.ru/SpobQ (дата обращения: 16.01.2021).
   
5. 
   Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10.10.2003 N 5 (ред. от 05.03.2013) "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации" // КонсультантПлюс. URL: https://clck.ru/Sq7KT (дата обращения: 16.01.2021).
   
6. 
   Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.07.2020) (с изм. и доп., вступ. в силу с 13.08.2020) // КонсультантПлюс. URL: https://clck.ru/Ngb3u (дата обращения: 16.01.2021).
   
7. 
   Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-1 (ред. от 30.12.2020) "О прокуратуре Российской Федерации" // КонсультантПлюс. URL: https://clck.ru/Sph2y (дата обращения: 16.01.2021).
   
8. 
   Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12.01.1996 N 10-ФЗ (ред. от 08.12.2020, с изм., внесенными Постановлениями Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 N 3-П, от 27.10.2020 N 44-П, Определением Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1060-О-П) // КонсультантПлюс. URL: https://clck.ru/CHpFM (дата обращения: 16.01.2021).
   
9. 
   Федеральный закон от 27.07.2010 N 193-ФЗ (ред. от 26.07.2019) "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" // КонсультантПлюс. URL: https://clck.ru/SqEEs (дата обращения: 16.01.2021).
   
10. 
    Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму // Киберленинка. URL: https://clck.ru/TDSsD
    
11. 
    Агишев Р. А. Понятие государственной защиты прав человека в современном конституционном праве // Наука. Общество. Государство. – 2019. – №3. – С. 26–31.
    
12. 
    Андреев А. А. Проблемы самозащиты работниками своих трудовых прав // Вестник Университета имени О. Е. Кутафина. – 2017. – №10. – С. 213–217.
    
13. 
    Андреев А. А. Самозащита работника как способ защиты трудовых прав // Приволжский научный вестник. – 2016. – №1. – С. 1–3.
    
14. 
    Андреянова И. В. К вопросу обеспечения и защиты авторских прав в трудовых правоотношениях работников образования: эффективность медиации / И. В. Андреянова, Шубников Ю. Б // Ленинградский юридический журнал. – 2018. – №3. – С. 151–166.
    
15. 
    Багаутдинов Ф. Н. Анализ международного трудового права и правового регулирования трудовых отношений в России и ряде стран / Ф.Н. Багаутдинов [и др.] // Вестник экономики, права и социологии. – 2018. – №8. – С. 110–113.
    
16. 
    Баранова Н. С. История трудового законодательства в России в 1917 – 1920 гг. // Вестник АГУ. – 2016. – Вып. 1. – С. 31–34.
    
17. 
    Бондаренко Е. Н. Отношения трудового права с участием органа местного самоуправления // Вестник университета им. О. Е. Кутафина. – 2019. – №11. С. 71–76.
    
18. 
    Буянова М. О. Трудовое право России / М. О. Буянова, О. Б. Зайцева – М.: Феникс, 2017. – 576 с.
    
19. 
    Гончаров В. В. Профессиональные союзы в России как субъект общественного контроля (опыт конституционно-правового исследования) // Юридический вестник ДГУ. – 2019. – №3. – С. 38–43.
    
20. 
    Джамбулатов С. И. Обеспечение трудовых прав граждан органами государственной власти // Пробелы в российском законодательстве. – 2017. – №4. – С. 1–5.
    
21. 
    Дмитриев О. А. Медиативное соглашение, заключенное в результате применения процедуры медиации к спорам, возникшим из трудовых правоотношений / О. А. Дмитриев, А. А. Фуртак // Вестник ОмГУ. Серия «Право». – №3. – С– 146.
    
22. 
    Епифанова Е. В. Правовое регулирование труда в России: история и современные тенденции развития / Е. В. Епифанова, Т. Е. Павлисова // Юридические исследования. – 2017. – №7. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pravovoe-regulirovanie-truda-v-rossii-istoriya-i-sovremennye-tendentsii-razvitiya (дата обращения: 25.10.2020).
    
23. 
    Ефименко Е. Н. Правовое регулирование института медиации при разрешении трудовых споров // Общество, экономика, управление. – 2017. – №1. – С. 117–119.
    
24. 
    Илларионова И. М. Трудовой кодекс Российской Федерации – основной источник трудового права // Символ науки. – 2018. – №6. – С. 96–99.
    
25. 
    Ковлер А. И. Государственный суверенитет и «Суверенитет прав человека» // Труды Института государства и права РАН. – 2016. – №2. – С. 81–88.
    
26. 
    Колмакова Е. М. Органы исполнительной власти как институт региональной системы регулирования социально-трудовых отношений / Ек. М. Колмакова, Евг. М. Колмакова, А. С. Микрюкова // Общество, экономика, управление. – 2018. – Т. 3. – №2. – С. 11–16.
    
27. 
    Крылов К. Д. Федеральное законодательное сферы регулирование труда // Lex Russica – 2017. – №6. – С. 75–84.
    
28. 
    Князева Н. А. Пределы права на самозащиту трудовых работников // ГлаголЪ правосудия. — 2018. – №2. – С. 16–19.
    
29. 
    Манин В. А. О форме и месте горнозаводского законодательства в системе права Российского государства в XVII — первой половине XVIII века // Вестник Саратовской государственной юридической академии. – 2016. – №2. – С. 80–85.
    
30. 
    Мурзина Е. А. Медиация как способ защиты трудовых прав // Сибирский юридический вестник. – 2019. – №1. – С. 47–52.