стр. 126 - 173. Для современной организации
 Скачать 0.55 Mb.
|
|
Тема 15. КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В ПЕРИОД ВВЕДЕНИЯ В ДОЛЖНОСТЬ 15.1. Понятие «введение в должность». Программы введения в должность При устройстве человека в новую компанию либо при перемещении сотрудника с одной должности на другую внутри организации работник сталкивается с необходимостью адаптации к новому рабочему месту. Трудовая адаптация — это процесс активного приспособления работника к новой трудовой среде (условиям трудовой деятельности, новому профессиональному и должностному статусу в соответствии с требованиями управленческой и производственно-технологической среды); осознанное приобщение работника к сложившейся организационной системе, системе корпоративных отношений и социальных коммуникаций. Трудовая адаптация осуществляется на основе личной деловой активности работника и реализации целенаправленных плановых мероприятий. Итак, адаптация представляет собой процесс активного приспособления работника к новому рабочему месту, освоение требований новой должности. Однако процесс приспособления по своей сущности имеет стихийный характер: если у работника есть мотивация закрепиться на новом рабочем месте, он приложит максимум усилий к тому, чтобы удержаться на «завоеванной позиции». Помощь окружающих (а руководитель обязан оказывать ее согласно должностной инструкции) в этом случае служит лишь подспорьем в деле самостоятельного решения многочисленных проблем, возникающих у адаптанта. Лишь немногие организации в современных условиях могут позволить процессу адаптации развиваться стихийно — ведь на привлечение новых работников затрачиваются значительные средства и время: компания понесла затраты на поиск кандидата, его оценку в ходе отборочных процедур, оформление документов при приеме на работу и т.д. Поэтому в большей части современных организаций стремятся управлять процессами адаптации новичков с целью сокращения сроков их вхождения в должность и предотвращения нежелательных увольнений. Управление процессом адаптации — это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки и снижение неблагоприятных последствий. Формой управления процессами адаптации новых работников является совокупность кадровых процедур, называемых введением в должность. Введение в должность — это комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной адаптации новых работников. Процесс адаптации развертывается по ряду направлений производственной жизни работника. 159 Психофизиологическая (производственная) адаптация — освоение совокупности всех условий, оказывающих психофизиологическое воздействие на работника во время труда (физические и психические нагрузки, сменность, монотонность и ритм труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, удобство рабочего места, шум, освещенность и т.п.), освоение требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил безопасности, трудового распорядка и т.п. Профессиональная адаптация — приобретение устойчивых знаний и способов принятия решений об особенностях производственного процесса, регламентирующих документах, лучшей практике осуществления функциональных обязанностей; получение необходимых трудовых навыков (профессионального мастерства), реализация профессиональных знаний за счет их применения в конкретных трудовых операциях, накопление опыта, усвоение и реализация принятых стандартов труда, развитие на этой основе профессиональных компетенций до установленного уровня (включая требования к качеству, клиентоориентированности, командной работе, лидерству и иным поведенческим характеристикам); формирование устойчивого положительного отношения к своей работе и рабочему месту. Организационная адаптация — знакомство с особенностями организационного механизма управления, порядком обмена информацией, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре предприятия. Формирование понимания собственной роли работника в общем производственном процессе. Экономическая адаптация — знакомство с экономическими механизмами управления организацией и персоналом, системой экономических стимулов и мотивов, условиями оплаты труда и различных выплат, порядком пользования социальными льготами и объектами. Социально-культурная адаптация — включение работника в сложившуюся систему коллективной работы предприятия на основе корпоративных традиций и норм жизни, этических правил и корпоративных ценностей; осознанное формирование лояльности к фирме, обретение работником высокой самооценки в новой социальной роли и должностном статусе. Социально-психологическая адаптация — принятие адаптантом стиля и методов общения с руководителями, коллегами и подчиненными, межличностных отношений, сложившихся в коллективе, включение в формальные и неформальные группы коллектива и обретение собственного социально-психологического статуса (уважения) в коллективе. Программы введения в должность охватывают преимущественно такие направления, как организационная и профессиональная адаптация. Однако при эффективно работающей системе управления вхождением адаптанта в организацию частично решаются также вопросы психофизиологической, социально-психологической и социально-культурной адаптации. Разрабатывая и реализуя программы введения в должность, руководство организации ставит перед службой управления персоналом и линейными менеджерами главную цель — повысить эффективность труда персонала за счет повышения качества управления человеческими ресурсами на стадии вхождения новых сотрудников в организацию. Эта цель реализуется посредством решения следующих задач: создание системы закрепления в организации работников, на поиск и отбор которых уже затрачены определенные средства; сокращение сроков адаптации нового персонала; снижение издержек предприятия за счет предотвращения аварий, травматизма, брака в работе, а также в целом некачественного выполнения заданий, что характерно для новичков; • создание у адаптантов позитивного настроя на работу в организа ции, формирование мотивации на закрепление в новом коллек тиве, снижения у них уровня тревожности и неопределенности. Для решения этих задач на предприятии по каждой группе долж ностных позиций разрабатываются типовые конкретные программы введения в должность, которые представляют собой набор ознако мительных и адаптационных мероприятий, строго определенных по последовательности и срокам. Макет такой программы, разработан ный автором, приведен в табл. 15.1. Таблица 15.1 Макет программы введения в должность
II -2S77 161 160 Продолжение табл. 15.1 Окончание табл. 15.1
|